[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1er février 2023

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

👉 Renouvellement du CSE

Le CSE peut être mis en place soit dans un cadre légal prévu par le Code du travail soit dans un cadre conventionnel par la négociation et la conclusion d’un accord de mise en place du CSE à l’initiative de l’employeur.

S’ouvre ainsi une période de renouvellement des représentants du personnel par la mise en place d’élections. 

Quels sont les points de vigilance pour le renouvellement du CSE ?

Il faut penser au rôle spécifique de la commission de santé, sécurité et conditions de travail. Elle n’est pas une institution représentative du personnel, de sorte qu’elle ne peut pas avoir les prérogatives du CSE (C. trav., art. L. 2312-9). Son rôle est uniquement de réaliser un travail préparatoire dans le cadre des missions du CSE. Cette commission ne peut donc pas se substituer au CSE notamment sur les questions de santé et sécurité au travail.

Il faut réfléchir à l’existence des représentants de proximité et au renforcement de leur rôle dans l’entreprise.

Il faut songer au nombre, au cumul, à la répartition et au décaissement des heures de délégation des membres du CSE, mais aussi au délai de prévenance pour les poser et aux bons pour les heures de délégation. Il peut être prévu par accord collectif la mise en place d’heures de délégation pour les membres de commission de santé, sécurité et conditions de travail, qui doivent se distinguer de celles des membres du CSE.

Il faut anticiper la négociation et le contenu de l’accord collectif de renouvellement du CSE :

• protocole d’accord préélectoral (ex : nombre de représentants du personnel, répartition des heures de délégation) ;
• accord de dialogue social (ex : négociation et fonctionnement des institutions représentatives du personnel) ;
• accord de mise en place du CSE (fonctionnement du CSE, représentant de proximité, périodicités des consultations et des négociations, modalités de recours à l’expertise par le CSE, gestion des heures de délégation, la BDESE) ;
• le règlement intérieur du CSE.

Il faut également prendre en compte le moment de la négociation. Si une organisation syndicale est membre du CSE, il faut négocier après que les élections professionnelles sont terminées afin que les membres puissent négocier sur une instance dans laquelle ils vont agir pendant le prochain mandat.

Il faut enfin réfléchir à renégocier ou non l’accord existant. Si cet accord est à durée indéterminée, les signataires de l’accord doivent demander à l’employeur la réouverture des négociations ou la mise en place d’un avenant. Au contraire, si l’accord est à durée déterminée, la renégociation est nécessaire.

👉 Déclaration sociale nominative (DSN)

Depuis janvier 2023, plusieurs mesures impactant la déclaration sociale nominative (DSN) sont à souligner :

• prise en compte des temps partiels thérapeutiques dans le périmètre des arrêts de travail ;
• intégration de la contribution supplémentaire à l’apprentissage en DSN. Cette contribution est déclarée annuellement à compter de la DSN de mars 2023 (exigible le 5 ou le 15 avril 2023), au titre de l’exercice 2022. Sont ainsi complétées annuellement la rubrique « Cotisation établissement – S21.G00.82.002 » devant porter le code de cotisation «0.79 – Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) » et la rubrique « Cotisation établissement – S21.G00.82.001 » devant recevoir le montant de cotisation ou valeur dont la nature est renseignée dans la rubrique précédente ;
• mention facultative du « montant net social » en DSN en version de norme P23V01 (mention obligatoire à partir de 2024). Pour la déclaration du montant net social, la valeur de réserve « 027 – Potentiel nouveau type de rémunération C » est mobilisée. Le montant net social doit être daté en période de versement. Ainsi la date de début et la date de fin de la période de paie doivent être renseignées.

👉 Publication de l’index égalité professionnelle (loi n° 2021-1774, du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle N° Lexbase : L0987MAS)

Qui ?

Toute entreprise ou unité économique et sociale d’au moins cinquante salariés doit mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Comment calculer ?

Il faut prendre en compte plusieurs critères :

• l’écart de rémunération hommes-femmes (noté sur quarante points) en recensant les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, ainsi que les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité ;
• l’écart de taux d’augmentations individuelles (noté sur vingt points). L’écart doit être de 2 % maximum pour obtenir vingt points ;
• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (noté sur quinze points). Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point n’est accordé ;
• la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (notée sur dix points). Pour obtenir ces dix points, il faut compter au moins quatre femmes parmi ses dix plus hauts salaires dans l’entreprise ;

Quel résultat obtenir ?

Il faut obtenir une note supérieure à 85/100 :

• lorsque le résultat est inférieur au seuil de quatre-vingt-cinq points, l’entreprise devra publier par la suite des objectifs de progression devant être réalisés ;
• lorsque le résultat est inférieur à soixante-quinze points, l’entreprise devra également publier des mesures de correction.

Comment publier ?

L’index égalité professionnelle doit être publié au plus tard le 1^er mars 2023 sur le site de l’entreprise et sur le site du ministère du Travail.

En l’absence de publication, ou de publication conforme, de la note globale et/ou de résultat de chaque indicateur l’employeur s'expose à une pénalité financière. En outre, par l’intégration de ces données dans la BDESE, les informations sont mises à disposition du CSE.

👉 Protection sociale

Allocations chômage (décret n° 2023-33, du 26 janvier 2023, relatif au régime d’assurance chômage N° Lexbase : Z62675UN)

Dès le 1^er février 2023, la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi ouvrant des droits à l’assurance chômage est réduite de 25 %. Cette mesure concerne tous les nouveaux inscrits à Pôle emploi. Autrement dit, tous les salariés dont le contrat de travail a pris fin à compter du 1^er février 2023 se verront réduire la durée de versement de leurs allocations chômage. Toutefois, cela n’impacte pas les salariés pour qui la procédure de licenciement a été engagée avant le 1^er février 2023.

En pratique, cela signifie que la période maximale de versement des allocations chômage sera de :

• pour les personnes âgées de moins de 53 ans : dix-huit mois au lieu de vingt-quatre mois ;
• pour les personnes âgées de 53 et 54 ans : vingt-deux mois et demi au lieu de trente mois ;
• pour les personnes âgées de 55 ans et plus : vingt-sept mois au lieu de trente-six mois.

⚠️ Ces durées vont pouvoir varier en fonction de l’évolution du taux de chômage mesuré par I'Insee.

Arrêts de travail en raison du Covid-19 (décret n° 2023-37, du 27 janvier 2023, relatif aux arrêts de travail dérogatoires délivrés aux personnes contaminées par la Covid-19 N° Lexbase : L6724MG7)

À compter du 1^er février 2023, les salariés positifs à la Covid-19 et qui ne peuvent pas télétravailler ne pourront plus bénéficier d’arrêts maladie indemnisés sans vérification d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement.

En pratique, à compter du 1^er février 2023, il n’est plus possible de demander d’arrêt de travail dérogatoire à l’assurance maladie. Ainsi, le salarié devra désormais consulter son médecin qui lui délivrera un arrêt de travail à transmettre sous 48 heures à sa caisse d’assurance maladie et à son employeur.

Par ailleurs, le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables « présentant un risque de développer une forme grave d’infection Covid » serait prolongé jusqu’au 28 février 2023.

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