[Brèves] Embauche du salarié : ce qui change au 1er août 2022

► Lors de son embauche, l’employeur a l’obligation de transmettre au travailleur un document contenant des informations sur les éléments essentiels de sa relation de travail. La Directive européenne n° 2019/1152 du 20 juin 2019 étend la liste des informations à transmettre au candidat lors de son recrutement et raccourcit le délai de transmission de ces informations. En outre, elle prévoit l’établissement de droits minimaux pour les travailleurs pour renforcer la prévisibilité et la transparence de la relation de travail et préserver la santé et la sécurité du salarié.

⚠️ Entrée en vigueur : la Directive européenne n° 2019/1152, du 20 juin 2019, abroge celle du 14 octobre 1991 N° Lexbase : L7592AUQ. Son contenu est directement applicable au 1^er août 2022.

👉Obligation d’information du salarié

Travailleurs concernés :

• tout travailleur lié par un contrat de travail ou une relation de travail ;
• extension aux stagiaires, les apprentis et les travailleurs de plateformes.

Éléments d’information à fournir sur les conditions de la relation de travail : identité des parties, lieu de travail, titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi, date du début du contrat, durée du congé payé, durée des délais de préavis, rémunération, mention des conventions collectives et accords collectifs.

Extension :

• durée du travail :

si la durée du travail est prévisible : durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, modalités sur les heures supplémentaires et leur rémunération et le cas échéant toute modalité concernant les changements d’équipe,

si durée du travail imprévisible : information du principe de l’horaire de travail variable, du nombre d’heures rémunérées garanties et de la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; des heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; du délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche ;

• contrat de travail temporaire : la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail (également pour le CDD) et l'identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire ;
• durée et conditions de la période d’essai ;
• droit à la formation octroyé par l’employeur ;
• procédure complète en cas de rupture de la relation contractuelle ;
• identité des organismes de Sécurité sociale percevant les cotisations de Sécurité sociale et protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).

Ces informations sont mentionnées, en pratique, dans le contrat de travail, dans la déclaration préalable à l’embauche ou dans le bulletin de paie.

Délai de transmission des informations :

• au plus tard dans les sept jours calendaires à compter du premier jour de travail pour les informations essentielles (identité des parties, lieu de travail, titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi, date du début du contrat, rémunération, durée du travail, contrat de travail temporaire, période d’essai) ;
• au plus tard dans le premier mois à compter du premier jour effectif de travail pour les informations non essentielles.

Support de transmission de l’information : information écrite individuelle, sous un ou plusieurs documents, remise sur papier ou sous forme électronique.

👉 Droits minimaux

Durée maximale de la période d’essai : 6 mois.

• la période d’essai peut être plus longue si cela est justifiée par la nature de l’emploi ou l’intérêt du travail ;
• pour les CDD, la durée de la période d’essai doit être proportionné à la durée prévue du contrat et à la nature du travail.

Prohibition des clauses d’exclusivité : l’employeur ne peut pas interdire à un salarié d’exercer un autre emploi en dehors des horaires de travail établis entre eux, ni le soumettre à un traitement défavorable. Une atténuation peut être apportée lorsque cela est justifié, notamment, par la protection du secret des affaires ou la prévention de conflits d’intérêts.

Prévisibilité minimale du travail pour les salariés ayant des horaires variables.

Droit pour le salarié, après 6 mois d’ancienneté et lorsque la période d’essai est terminé, de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres : l’employeur aura l’obligation de donner une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois à compter de la demande.

Lorsque l’employeur a l’obligation de fournir une formation au travailleur selon le droit interne, cette formation doit être gratuite, considérée comme du temps de travail et organisée pendant les heures de travail.

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