Saisi ainsi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, l'inspecteur du travail doit vérifier notamment la régularité de ce licenciement au regard de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, au nombre desquelles figurent les stipulations des accords collectifs de travail applicables au salarié. Un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l'exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail ; de tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d'une demande de licenciement pour motif disciplinaire ; toutefois, si l'employeur fonde sa demande d'autorisation de licenciement, non sur un tel motif disciplinaire, mais sur la circonstance que le comportement du salarié est par lui-même, indépendamment de sa qualification de harcèlement, de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise, il lui appartient d'établir que les répercussions effectives du comportement du salarié sur le fonctionnement de l'entreprise sont, eu égard à la nature de ses fonctions et à l'ensemble des règles applicables à son contrat de travail, de nature à justifier son licenciement. Telle est la règle dégagée par le Conseil d'Etat dans un arrêt rendu le 29 juin 2016 (CE, 4° et 5° ch-r., 29 juin 2016, n° 387412, mentionné aux tables du recueil Lebon
N° Lexbase : A7304RU3).
M. X, directeur de mission au sein de la société Y, exerçait plusieurs mandats représentatifs. Il a fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement par son employeur en raison de faits de harcèlement moral envers un autre salarié à l'occasion de leurs activités syndicales communes. Cette autorisation a été accordée par une décision de l'inspectrice du travail.
Les juges du fond ayant rejeté la demande d'annulation de cette décision, M. X s'est pourvu en cassation.
En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction annule l'arrêt de la cour administrative d'appel de Paris, le jugement du tribunal administratif de Paris, la décision de l'inspectrice du travail et la décision du ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé. En jugeant que les faits commis par M. X dans le cadre de ses activités syndicales rendaient impossible son maintien dans l'entreprise alors que le fonctionnement des instances représentatives du personnel n'en était pas sérieusement affecté et que les principaux effets imputables au comportement de M. X sur le fonctionnement de la société Y consistaient en un arrêt de travail de la personne avec laquelle il avait été en conflit et en la nécessité de déplacer cette dernière sur un autre poste, cette dernière a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis (cf. l’Ouvrage "Droit du travail" N° Lexbase : E0262E7T).
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