[A la une] Actu RH : les mesures applicables en entreprise à partir du 1^er mai 2024

Mots-clés : ressources humaines • entreprises • employeurs • salariés • réglementation

Chaque mois, Lexbase Social vous propose de faire un point sur les changements à prendre en compte dans l’entreprise.

► Boss

• Actualité, 19 avril 2024

Avantages en nature : les règles de bénéfice de l’exclusion de l’assiette des cotisations et contributions sociales en cas de versement par l’employeur d’une subvention de réservation de berceaux sont précisées. L'employeur peut verser une subvention à une crèche,  dans le but de réserver aux salariés un nombre déterminé de places. Cette subvention échappe aux charges sociales à condition que le contenu de la convention-cadre conclue entre l'employeur et la crèche prévoit des critères et objectifs d'attribution des berceaux aux salariés.

Frais professionnels : le barème fiscal des indemnités kilométriques, prévu par l’arrêté du 27 mars 2023, fixant le barème forfaitaire permettant l'évaluation des frais de déplacement relatifs à l'utilisation d'un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles, est maintenu pour 2024.

Montant net social : des règles de prise en compte de la PPV pour le calcul du montant net social sont ajoutées. Les modalités de prise en compte dans le montant net social des IJSS dans les cas de subrogation de l'employeur sont également précisées.

Prime de partage de la valeur : si l'attribution de deux PPV est prévue, les deux versements peuvent avoir lieu lors d'un même trimestre dès lors que ces versements sont distinctement rattachés aux deux primes attribuées. Le Boss apporte également des précisions quant à la possibilité de réaliser deux versements distinctement rattachés à deux PPV au cours d'un même trimestre.

• Communiqué, 30 avril 2024

Depuis le 1^er mai 2024, le plafond de l’exonération totale des cotisations patronales prévu dans le cadre du dispositif applicable pour l’emploi de travailleurs occasionnels agricoles et de demandeurs d’emploi (TO-DE) est porté de 1,20 Smic à 1,25 Smic. Ce nouveau plafond est applicable aux cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter de cette date, y compris pour les contrats de travail déjà en cours.

► Congés payés (loi n° 2024-364, du 22 avril 2024, portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole N° Lexbase : L1795MMG)

La loi DDADUE de 2024 comportant des mesures relatives à l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie est désormais publiée. 

Voici le récapitulatif des dispositions relatives aux congés payés en cas d’arrêts maladie.

• L’acquisition de congés payés

Sont désormais considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

• les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Est ainsi supprimée la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
• les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel (C. trav., art. L. 3141-5 N° Lexbase : L2028MM3).

Durée :

• Arrêt maladie d’origine non professionnelle : acquisition de deux jours ouvrables dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par an (C. trav., art. L. 3141-5-1 N° Lexbase : L2029MM4)
• Arrêt maladie d’origine professionnelle : acquisition de deux jours et demi ouvrables par mois (C. trav., art. L. 3141-3 N° Lexbase : L6946K97 et L. 3141-5), dans la limite de trente jours ouvrables par an

• Le délai de report des congés payés de quinze mois

Principe : lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser, à compter de l’information du salarié par l’employeur du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.

Hypothèse n° 1 : la durée de l’arrêt maladie est inférieure à un an

Si le salarié reprend son travail avant l’expiration de la période de prise des congés payés et s’il lui reste des jours de congés payés à prendre sur cette période, l’employeur peut :

• soit les lui faire prendre, de sorte qu’il n’y pas de report, mais un simple décalage des dates de congés payés ;
• soit ne pas les lui faire prendre, de sorte que les congés payés sont reportés dans un délai de quinze mois, à compter de l’information du salarié par l’employeur du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Si le salarié reprend son travail après l’expiration de la période de prise des congés payés, ces derniers sont reportés dans un délai de quinze mois, à compter de l’information du salarié par l’employeur du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Hypothèse n° 2 : la durée de l’arrêt maladie est égale ou supérieure à un an à la fin de la période d’acquisition, soit au 31 mai

Les congés payés acquis sont automatiquement reportés de quinze mois à compter de cette date.

Si le salarié reprend son travail avant l’expiration du délai de quinze mois, l’employeur doit l’informer du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Si le salarié reprend son travail après l’expiration du délai de quinze mois, les congés payés reportés sont perdus. Mais, les congés payés acquis pendant cette période sont reportés à leur tour, de sorte que l’employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

• L’obligation d’information de l’employeur

L’employeur doit informer tout salarié, dans un délai d’un mois à la suite du retour de ce dernier dans l’entreprise après un arrêt maladie. Il doit l’informer du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Cette information, qui est le point de départ du délai de report des jours de congés payés, peut être communiquée par tout moyen.

• L’application rétroactive de la loi pour les salariés toujours en poste lors de l’entrée en vigueur

Les règles d’acquisition et de report des congés payés sont rétroactives. Elles sont ainsi applicables aux situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi et ce, depuis le 1^er décembre 2009.

En matière de contentieux, quels sont les salariés qui sont encore dans les délais pour saisir le CPH ?

Les salariés en poste doivent respecter un délai de forclusion de deux ans pour saisir la justice d’une demande en exécution de leur contrat de travail. Dès lors, l’action sera forclose en 2026.

• Les règles de prescription pour les salariés qui ne sont plus en poste lors de l’entrée en vigueur de la loi

En pratique, quels sont les salariés qui sont encore dans les délais pour saisir le CPH ?

La loi ne prévoit pas de dispositions spécifiques, de sorte que c’est la prescription triennale qui s’applique en cas de rappels de salaires.

Le salarié qui n’est plus en poste au 23 avril 2024 peut agir en justice pour demander le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, dans les trois ans à partir de la date de la rupture de son contrat de travail.

Ainsi, les salariés, dont le contrat de travail a été rompu avant avril 2021, semblent ne pas pouvoir saisir le CPH d’une demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

►Formation professionnelle

• Contrat de professionnalisation (décret n° 2024-392, du 27 avril 2024, portant suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation N° Lexbase : L2518MM9)

La suppression de l’aide exceptionnelle de 6 000 euros versée aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation concerne dès lors les contrats conclus à compter du 1^er mai 2024.

• Compte personnel de formation (décret n° 2024-394, du 29 avril 2024, relatif à la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation N° Lexbase : L2571MM8)

Depuis le 2 mai 2024, chaque bénéficiaire doit contribuer financièrement à hauteur de 100 euros pour chaque formation entreprise via le CPF.

Toutefois, cette participation n’est pas due :

• pour les demandeurs d’emploi ;
• en cas d’abondement par l’employeur ;
• en cas de financement par l’Opco ;
• pour les actions de reconversion professionnelle ;
• lorsque le titulaire du CPF décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte ;
• en cas d’incapacité de travail permanente supérieure ou égale à 10 % du titulaire.

►Jurisprudences

• Accident du travail - Maladies professionnelles (AT/MP) (Cass. civ. 2, 25 avril 2024, n° 22-16.197, F-B N° Lexbase : A917428B)

En raison de l'indépendance des rapports entre la caisse et la victime, d'une part, et de ceux entre la caisse et l'employeur, d'autre part, l'exercice par ce dernier d'une action aux fins d'inopposabilité de la décision de prise en charge de l'accident au titre de la législation professionnelle, qui est sans incidence sur la décision de reconnaissance de son caractère professionnel à l'égard de la victime, n'interrompt pas le délai de la prescription biennale de l'action exercée par la victime en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.

• Licenciement (Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-19.401, FS-B N° Lexbase : A781728Z)

Lorsqu'un salarié conteste, dans le délai imparti, son licenciement pour inaptitude, il est recevable à invoquer le moyen selon lequel l'inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

• Procédure prud'homale

Convention de forfait en jours (Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-22.286, F-B N° Lexbase : A7818283) : la contestation de la validité d’une convention de forfait en jours sur laquelle est fondée une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires constitue un moyen et non une prétention, de sorte qu’elle n’a pas à figurer dans le dispositif des conclusions.

Conciliation judiciaire (Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-20.472, FS-B N° Lexbase : A7820287) : le bureau de conciliation et d'orientation ayant une compétence d'ordre général pour régler tout différend né à l'occasion du contrat de travail, les parties qui comparaissent volontairement devant lui peuvent librement étendre l'objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture. 

Cette solution fait écho à la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la transaction rédigée en termes généraux qui emporte renonciation au versement de la contrepartie de la clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail, même si la transaction n’y fait pas spécifiquement référence (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-20.635, FS-P+I N° Lexbase : A18524H3).

En pratique, cela signifie que, pour éteindre tout litige, il faut que le procès-verbal de conciliation prévoie la renonciation à toutes réclamations et indemnités liées à la conclusion, à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Conciliation conventionnelle (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-23.870, F-D N° Lexbase : A052123P) : selon la Convention collective nationale de Pôle emploi, du 21 novembre 2009 N° Lexbase : X8263APQ, la saisine de la commission paritaire de conciliation, qui ne fait pas obstacle à celle du juge prud’homal, n’a pas d’effet interruptif. Cette solution précise les effets de la saisine de la commission paritaire de conciliation prévue conventionnellement. En l’espèce, la clause conventionnelle prévoit que la saisine n’a pas d’effet interruptif. À voir, si une clause conventionnelle peut prévoir un effet suspensif ou non.

►Protection sociale (décrets du 29 avril 2024, portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active N° Lexbase : L2569MM4, pour Mayotte N° Lexbase : L2567MMZ et de l’AAH N° Lexbase : L2570MM7)

• Revalorisation du RSA : le montant forfaitaire mensuel du DSA, applicable à un foyer bénéficiaire composé d’une personne seule, est fixé à 635,71 euros, à compter du 1^er avril 2024. Pour Mayotte, le montant du RSA est revalorisé à 317,86 euros.
• Revalorisation de l’AAH : le montant mensuel de l'allocation aux adultes est porté à 1 016,05 euros à compter des allocations dues au titre du mois d'avril 2024.

►Vie associative (loi n° 2024-344, du 15 avril 2024, visant à soutenir l'engagement bénévole et à simplifier la vie associative N° Lexbase : L1326MM3)

La loi du 15 avril 2024 comporte plusieurs mesures pouvant intéresser les salariés et les employeurs :

• assouplissement de l’accès au congé d’engagement associatif : la durée depuis laquelle doit être déclarée l’association dans laquelle le salarié exerce des responsabilités est désormais d’un an (au lieu de trois). L’accès à ce congé est désormais ouvert aux personnes exerçant à titre bénévole les missions de délégué du Défenseur des droits ;
• possible don par les salariés de jours de repos non pris sous forme monétisée aux associations : la possible cession du congé annuel n’est possible que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. L’organisme bénéficiaire auquel l’employeur verse les jours de repos monétisés doit être choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Un décret est attendu pour fixer le nombre de jours de repos pouvant être monétisés et les modalités de conversion en unité monétaire ;
• simplification de l’acquisition de droits à formation par les salariés bénévoles : l’acquisition de droits de formation inscrits au CPF dans le cadre du compte d’engagement citoyen au profit des salariés bénévoles est ouverte dans des associations depuis au moins un an ;
• assouplissement des conditions pour l’ouverture du mécénat de compétence : le mécénat de compétence permet aux entreprises de mettre des salariés à disposition d’une entreprise de moins de huit ans ou de moins de 250 salariés, ou d’un organisme d’intérêt général. Le seuil d’effectif minimum de 5 000 salariés est désormais supprimé. La durée de mise à disposition est rehaussée à trois ans.

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