[Brèves] Retenue sur salaire : quand constitue-t-elle une sanction pécuniaire ?

► Si une retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l'absence du salarié et à proportion de la durée de celle-ci ne constitue pas une sanction disciplinaire, le fait pour un employeur d'opérer, sur le salaire de ses agents, une retenue motivée par l'exécution défectueuse de leurs obligations ou excédant la durée d'absence imputable au salarié, constitue une sanction pécuniaire interdite.

Faits et procédure. Une société décide d’interdire aux personnels navigants commerciaux (PNC) l’accès au stage de formation réglementaire visant à maintenir leurs compétences en cas de retard supérieur à 10 minutes ou en l’absence d’un document complet et à ce jour ainsi que de procéder en conséquence à une retenue sur salaire d’une journée.

Deux syndicats saisissent le tribunal judiciaire afin de contester cette pratique et de condamner la salariée à rembourser sous astreinte les salariés ayant subi une retenue sur salaire.

La cour d’appel (CA Paris, 23 juin 2022, n° 20/18756 N° Lexbase : A626678L) constate cette interdiction d’accès à la formation ainsi que le retrait d’un trentième de la rémunération mensuelle des salariés au titre d’une journée de formation non exécutée alors que le salarié se tient à la disposition de la société.

Par ailleurs, la société ne produit aucun élément de nature à établir, de façon objective, que le retard de plus de dix minutes d'un participant ou l'absence de documentation à jour détenue par un participant font obstacle au déroulement d'une journée de formation de recyclage.

Par conséquent, la cour d’appel décide que le retrait d’un trentième de rémunération mensuelle, consécutif au non-respect par le salarié de conditions imposées par l’employeur qui ne sont pas justifiées par un objectif légitime, constitue une sanction pécuniaire prohibée.

L’employeur est alors condamné à payer à chacun des syndicats une certaine somme au titre de dommages et intérêts.

L’employeur forme un pourvoi en cassation en soutenant que les salariés concernés n'avaient pas exécuté la prestation de travail convenue selon les directives de l'employeur qui a, en vertu de son pouvoir de direction, fixé les conditions de réalisation de la journée de formation qu'il était tenu d'organiser, de sorte qu'ils ne pouvaient pas prétendre au versement d'un salaire pour cette journée ; et que la pratique en cause n'était pas une sanction pécuniaire prohibée de nature à porter atteinte à l'intérêt collectif de la profession représentée par les deux syndicats.

Solution. Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi en application des articles L. 6321-2 N° Lexbase : L9897LL7, L. 3121-1 N° Lexbase : L6912K9U et L. 1331-2 N° Lexbase : L1860H9R du Code du travail.

Par cette affaire, la Haute juridiction rappelle également, au visa de l’article L. 2132-3 du Code du travail, qu’un syndicat peut uniquement obtenir le versement de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente et non pas obtenir la condamnation de l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-20.569, F-D N° Lexbase : A53252W7).

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