Circ. DRT, n° 15, du 25-10-1983, 3115

Entrée en vigueur le 25 Octobre 1983

LE MINISTRE DES AFFAIRES SOCIALES ET DE LA SOLIDARITE NATIONALE
à
MM LES COMMISSAIRES DE LA REPUBLIQUE (POUR INFORMATION)
MESDAMES ET MESSIEURS LES DIRECTEURS REGIONAUX DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI
MESDAMES ET MESSIEURS LES DIRECTEURS DEPARTEMENTAUX DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI (POUR EXECUTION)

Circulaire modifiée : Circulaire DRT n° 8 du 5 mai 1983 sur l'application des dispositions de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 concernant l'obligation annuelle de négocier dans les entreprises (parue au Journal Officiel NC du 3 juillet 1983).
Circulaires abrogées : circulaire TE n° 67-12 du 21 février 1967 relative à la simplification des correspondances administratives à l'occasion des procédures d'extension des conventions collectives de travail.
Circulaire TE n° 42-68 du 6 novembre 1968 relative à l'instruction préalable des dossiers d'extension transmis à l'administration centrale (parue au Journal Officiel du 15 décembre 1968).
Lettre-circulaire DRT du 1er juin 1978 relative aux enquêtes sur les conditions de négociation des conventions collectives et accords soumis à la procédure d'extension.
La loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail modifie et complète notamment le titre III du livre 1er du code du travail, dont les dispositions, pour l'essentiel, étaient issues de la loi du 11 février 1950.
D'une façon générale, la négociation constitue la base du système de relations professionnelles mis en place par les lois relatives aux droits nouveaux des travailleurs, dans les diverses domaines traités par ces textes.
Pour ce qui concerne plus particulièrement la négociation collective, objet de la loi du 13 novembre 1982, l'objectif est double :

- la négociation doit être la règle normale de la vie professionnelle au sein des branches et des entreprises, d'où les dispositions prévoyant l'obligation d'une négociation annuelle ;

- il faut s'efforcer qu'à l'avenir tout salarié puisse bénéficier d'une couverture conventionnelle, tout en évitant un émiettement excessif de celle-ci : la négociation annuelle obligatoire devrait permettre d'aller dans ce sens, les pouvoirs publics ayant quant à eux la volonté de mettre en oeuvre, en tant que de besoin, les moyens dont ils disposent soit pour favoriser la négociation, en réunissant des commissions mixtes, soit pour pallier ses éventuelles insuffisances, en recourant aux procédures d'extension et d'élargissement.

La présente circulaire a pour objet d'apporter les précisions que peuvent appeler au plan juridique les innovations introduites par la loi nouvelle en matière de négociation collective. Une circulaire distincte porte sur les modifications apportées aux procédures de règlement des conflits collectifs du travail, ainsi que sur les conditions de l'intervention des services dans ces conflits. Par ailleurs, il est rappelé qu'une précédente circulaire, en date du 5 mai 1983, publiée au Journal Officiel du 3 juillet 1983, a été consacrée à la mise en oeuvre des dispositions à l'obligation de négocier dans les entreprises et à l'action des services pour en favoriser une bonne application dès la première année.
*Nota : la circulaire DRT 93-8 du 16 mars 1993 modifie la présente circulaire.*

1 - CHAMP D'APPLICATION DE LA LEGISLATION
11 Matières susceptibles d'être traitées.
La loi confirme que tout ce qui a trait aux conditions de travail et d'emploi ainsi qu'aux garanties sociales peut être négocié. En effet, l'adjonction à l'article L 131-1 des conditions d'emploi ne constitue pas à proprement parler un élément nouveau, la négociation collective sur des questions de cet ordre ayant connu un certain développement, principalement au plan national interprofessionnel.
Il va de soi que ces dispositions valent aussi bien pour les négociations au plan professionnel ou interprofessionnel que pour celles au plan des entreprises.

12 Professions et activités visées.
En ce qui concerne les professions, entreprises ou organismes relevant du secteur privé, les adjonctions apportées à l'énumération figurant au 1er alinéa de l'article L 131-2 n'ont pas d'incidence, celles-ci correspondant à des professions ou activités qui relevaient déjà de la législation sur les conventions collectives. Par contre, il faut signaler la suppression, dans cette énumération, des caisses d'épargne ordinaires, dont le personnel bénéficie d'un statut spécial, qui vient d'être modernisé par une loi du 1er juillet 1983.
Le principe de l'application aux entreprises publiques et aux établissements publics industriels et commerciaux est posé au second alinéa du même articles L 131-2. Il ressort des articles L 134-1 et L 134-2 que les conséquences en sont de deux ordres dans le domaine conventionnel :
- les personnels non statutaires peuvent être couverts par des textes conventionnels tant au plan professionnel ou interprofessionnel qu'au plan de l'entreprise ou de l'établissement public en cause ;
- pour les personnels régis par des dispositions statutaires, celles-ci peuvent être complétées ou précisées par des accords conclus dans l'entreprise ou l'établissement public en cause, dans les limites fixées par le statut.
Ces règles sont également applicables aux entreprises privées qui comptent des personnels régis par des dispositions statutaires. C'est la cas par exemple des sociétés d'exploitation des mines de fer, entreprises privées qui appliquent le statut du mineur.

2 -LES DISPOSITIONS DE PORTEE GENERALE
La loi nouvelle n'a rien modifié en ce qui concerne :
- l'habilitation des représentants des parties à contracter (article L 132-3) ;
- la subordination des régimes conventionnels au régime légal (article L 132-4) ; le principe de la hiérarchisation des textes conventionnels, suivant le niveau de conclusion, est de même réaffirmé, en le systématisant (articles L 132-13 et L 132-23) ;
- la durée des conventions et accords (articles L 132-6), ainsi que la procédure de révision (article L 132-7).
Par contre, des modifications d'importance variable ont été apportées aux points ci-après :

21 LA DISTINCTION CONVENTION-ACCORD.
La loi nouvelle achève l'évolution commencée par la loi du 13 juillet 1971, en harmonisant totalement le régime juridique des accords avec celui des conventions. Désormais, la seule différence entre les deux tient à l'étendue des matières traitées : en particulier, les conventions susceptibles d'extension doivent comporter un certain nombre de clauses obligatoires, ce qui n'est évidemment pas le cas pour les accords, dont le contenu est plus limité. Cette différence, qui conserve à la convention son caractère de "règlement de la profession", c'est-à-dire de document à caractère général, explique que le législateur ait marqué à plusieurs reprises, dans divers articles ("à défaut de convention, les accords "), la priorité qu'il souhaitait voir donner à la convention comme objectif de la négociation de branche.
En outre, si les dispositions nouvelles maintiennent la possibilité de conclure pour une catégorie de salariés ou certaines d'entre elles seulement, au plan professionnel ou interprofessionnel ou au plan des entreprises, il est clair que la loi n'a pas entendu favoriser une telle démarche. La priorité reste donnée aux textes qui visent toutes les catégories de salariés.

22 Organisations habilitées à négocier.
Du côté des salariés, la loi confirme qu'il ne peut s'agir que d'organisations syndicales, qui doivent être représentatives, c'est-à-dire soit des organisations reconnues comme telles ou affiliées à celles-ci, soit des organisations qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de référence. Il en résulte notamment qu'une organisation syndicale ne peut négocier que pour la ou les catégories de salariés que ses statuts l'habilitent à représenter et pour lesquelles elle a été reconnue représentative.
Par ailleurs, il convient de rappeler que la règle rappelée ci-dessus ne comporte qu'une exception, en matière d'intéressement et de participation : il en résulte que tout autre engagement souscrit par l'employeur à l'égard des représentants élus du personnel ou avec ces derniers, notamment au sein du comité d'entreprise, ne peut être considéré comme une convention ou un accord collectif au sens du titre III du livre I du code du travail.
Du côté des employeurs, la loi mentionne désormais expressément les associations constituées conformément à la loi de 1901, qui n'apparaissaient précédemment que dans les dispositions relatives à l'extension. Qu'il s'agisse de syndicats ou d'associations d'employeurs, leur représentativité reste nécessaire pour la négociation de conventions ou d'accords susceptibles d'extension.

23 Définition du champ d'application des conventions et accords.
Le champ d'application professionnel d'une convention ou d'un accord doit être défini en termes d'activités économiques, conformément à l'article L 132-5. Cette précision a pour but d'éviter que ces champs ne soient définis uniquement par référence à la dénomination des organisations patronales signataires. La référence à la nomenclature d'activités (NAP) de l'INSEE a l'avantage de la clarté et de ce fait elle est souhaitable, même si elle n'est pas obligatoire.
Au cas où il est fait référence à la NAP, des critères supplémentaires peuvent être utilisés pour délimiter de façon plus précise le champ d'application professionnel dans ce cadre, sous réserve bien entendu que ces critères soient eux-mêmes d'ordre économique. Par exemple, dans le secteur sanitaire et social, il existe des conventions distinctes suivant notamment qu'il y a ou non assujettissement à la réglementation relative au prix de journée.
D'une façon générale, au plan professionnel et interprofessionnel, il est bien évident que le champ d'application d'une convention ou d'un accord ne peut être que la traduction du champ de compétence, territorial et professionnel, des organisations signataires.
Au plan des entreprises et des établissements, la détermination du champ d'application territorial et professionnel des conventions et accords susceptibles d'être conclus à ce niveau va de soi, à la réserve près que les parties peuvent convenir de traiter différemment des activités distinctes de l'activité principale, auquel cas une délimitation précise des activités doit être opérée.

24 DENONCIATION DES CONVENTIONS ET ACCORDS A DUREE INDETERMINEE.
La loi a précisé les modalités et les conséquences juridiques de la dénonciation des textes à durée indéterminée :
- elle fixe, à titre supplétif, un préavis de trois mois ; si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique ;
- elle fait courir de la date du dépôt de la dénonciation, qui ne peut intervenir qu'au terme du préavis, le délai pendant lequel le texte dénoncé, sauf remplacement bien entendu, reste en vigueur. Au cas où les formalités se limitent à l'envoi et au dépôt du préavis, il convient de considérer que le délai de prorogation ne commence à courir qu'à compter de la date d'effet de la dénonciation, au terme de la durée du préavis, conformément au schéma suivant :

Durée du préavis : Date de dépôt du préavis de dénonciation.
Délai de prorogation du texte dénoncé : Date d'effet de la dénonciation.

- elle précise les effets de la dénonciation selon le ou les auteurs de celle-ci ;
- elle impose une nouvelle négociation, en vue de prévenir l'apparition d'un vide conventionnel ;
l'apparition d'un vide conventionnel ;
- elle pose le principe du maintien des avantages individuels acquis ;
- enfin, elle aménage suivant ces nouvelles règles les dispositions concernant les cas de transfert d'entreprise et de changement d'activité.
Trois de ces points appellent un commentaire particulier.

241 Les effets juridiques de la dénonciation.
Trois types de situations différentes peuvent être envisagés.
- le texte est dénoncé par la totalité des signataires, d'un côté ou de l'autre (situation bien sûr identique lorsqu'il n'existe qu'un seul signataire d'un côté, qui dénonce) : le texte reste en vigueur pendant au moins un an, sauf à être remplacé entretemps par celui résultant de la nouvelle négociation qui doit s'engager à la demande de l'une quelconque des parties ;
- le texte est dénoncé par une partie seulement des signataires, d'un côté ou de l'autre, mais, du côté d'où émane la dénonciation, il reste signé par une des organisations représentatives pour l'ensemble du champ professionnel et territorial de l'accord : le texte reste en vigueur entre les parties signataires et, pour ce qui concerne les auteurs de la dénonciation, les incidences sont différentes selon qu'il s'agit d'employeurs ou de salariés ; dans le premier cas le texte leur reste applicable pendant un an au niveau atteint au jour du dépôt de la dénonciation (s'il s'agit d'un texte étendu, celui-ci continuera à s'appliquer et les avenants ultérieurs s'appliqueront, non du jour de leur signature mais de celui de leur extension) ; dans le deuxième cas le texte continue à s'appliquer à l'ensemble des salariés comme précédemment, la seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs résidant dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables au terme du délai de prorogation. Mais la loi n'impose pas aux auteurs de la dénonciation d'engager une nouvelle négociation.

- le texte est dénoncé par une partie seulement des signataires, d'un côté ou de l'autre, mais cette dénonciation émanant d'une organisation qui est seule représentative de son côté pour une partie du champ professionnel ou territorial de l'accord entraîne une réduction de ce champ ; cette situation a trois conséquences :
le texte continue de lier les signataires qui n'ont pas dénoncé, la seule obligation qui leur incombe étant de modifier la définition du champ d'application ;
le texte ne continue à lier les auteurs de la dénonciation que durant le délai de prorogation ; même s'il s'agit d'un texte étendu, l'extension d'avenants ultérieurs sera sans effet dans les secteurs que la dénonciation a fait sortir du champ du texte ;
l'initiative de la négociation pour prévenir un vide conventionnel dans ces secteurs, revient aux organisations de salariés ; les amputations de champ d'application résultant, dans la quasi-totalité des cas, de dénonciations opérées par des organisations d'employeurs, il appartient aux organisations de salariés de peser les avantages et les inconvénients d'une nouvelle négociation, au regard notamment des risques d'émiettement de la couverture conventionnelle.
242 Le maintien des avantages individuels acquis.
Le 6ème alinéa de l'article L 132-8 institue un principe général de maintien des avantages individuels acquis par les salariés. Cette disposition appelle trois précisions.
En ce qui concerne, en premier lieu, les salariés bénéficiaires, il s'agit non seulement de ceux qui figuraient à l'effectif à la date d'effet de la dénonciation mais également de ceux qui ont été embauchés entre cette date d'effet et, soit l'expiration du délai de prorogation d'un an, soit l'entrée en vigueur du texte résultant de la nouvelle négociation lorsque celle-ci aboutit avant la fin de la période de prorogation.
En ce qui concerne, en second lieu, le contenu de la notion, c'est-à-dire les avantages dont il s'agit, leur définition appartient à la jurisprudence. Celle-ci analyse comme tels les avantages dont le salarié a effectivement bénéficié : il en est ainsi par exemple du niveau de la rémunération, de congés supplémentaires pour ancienneté déjà accordés antérieurement, de la prime d'ancienneté perçue, même si ces avantages découlent non du contrat individuel mais d'un texte conventionnel. La reconnaissance légale du principe général de maintien des avantages individuels acquis est susceptible d'entraîner une évolution de la jurisprudence.
Enfin, les termes du 6ème alinéa ne doivent pas être interprétés comme signifiant, par a contrario, qu'en cas d'accord les avantages individuels n'ont pas être maintenus. Le législateur n'a nullement entendu remettre en cause le droit au maintien des avantages acquis dégagé par la jurisprudence ; il a seulement entendu donner un fondement législatif à ce principe notamment dans le cas où il peut ne pas être rappelé dans un texte conventionnel ultérieur.

243 Le cas des transferts d'entreprise ou changement d'activité.
L'objectif du 7ème alinéa de l'article L 132-8 est double : éviter que la modification juridique qui affecte l'employeur, ou le changement d'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement, n'entraînent une situation de vide conventionnel ;
permettre, d'autre part, de procéder aux adaptations nécessaires pour assurer le passage d'un régime conventionnel à un autre.
La remise en cause du régime conventionnel (terme qui englobe les différentes hypothèses de changement et de suppression du régime conventionnel antérieur) a, dans tous les cas, deux séries d'effets :
- l'obligation pour l'employeur d'ouvrir des négociations dans les trois mois qui suivent l'acte juridique ou la décision économique qui va provoquer une modification du régime conventionnel (ainsi par exemple, les trois mois seront calculés à compter du changement d'employeur en cas de maintien de la même activité économique, lorsque le nouvel employeur a fait savoir qu'il entendait remettre en cause l'accord d'entreprise signé par son prédécesseur) ;

- le maintien en vigueur du régime conventionnel antérieur pour les salariés qui en bénéficiaient précédemment, soit jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord (remplaçant le précédent ou assurant le passage à un régime différent), soit pendant un an à compter de la mesure juridique ou économique modificative.
En outre, le législateur a également précisé que les salariés figurant à l'effectif à la date d'effet de la remise en cause du régime conventionnel, ainsi que ceux embauchés entre cette date d'effet et, soit l'expiration du délai de prorogation d'un an, soit l'entrée en vigueur du texte résultant de la nouvelle négociation lorsque celle-ci aboutit avant la fin du délai de prorogation, doivent conserver leurs avantages individuels acquis.
En tout état de cause, la complexité des problèmes qu'entraîne le plus généralement le changement de régime conventionnel justifie que s'engagent au plus tôt les négociations destinées à les résoudre.

25 Adhésion.
Si la loi n'a pas modifié les conséquences juridiques de l'adhésion, elle a, en revanche, organisé les conditions de l'adhésion de manière plus précise pour éviter certains inconvénients du système antérieur.
L'adhésion est désormais subordonnée à un accord dans les deux cas suivants :
- lorsqu'elle a pour effet de modifier le champ professionnel ou territorial du texte initial (si, par exemple, du fait de l'adhésion, un quatrième département est couvert par une convention régionale qui n'en englobait que trois auparavant) : dans ce cas, un accord est nécessaire entre, d'une part, des organisations d'employeurs et de salariés appartenant au secteur dont elles demandent le rattachement, d'autre part, toutes les parties signataires du texte en cause (de telle sorte que ces dernières ne voient pas le champ initial du texte modifié contre leur gré) ; il va de soi que les chances de conclusion d'un tel accord sont largement subordonnées, pratiquement, à l'existence d'une négociation préalable entre les organisations d'employeurs et de salariés demanderesses sur le choix du texte de rattachement.
- lorsqu'il s'agit pour un employeur non assujetti à l'application d'un texte de branche, de se rattacher à un tel texte concernant une activité économique ou un secteur territorial auxquels l'entreprise n'appartient pas : dans ce cas, l'employeur doit conclure un accord avec toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise pour le choix du texte de rattachement.
Dans les autres cas, adhésion d'un employeur ou d'une organisation d'employeurs à un texte dans le champ duquel ils se situent, ou adhésion d'une organisation syndicale à un texte de branche ou d'entreprise, l'adhésion reste possible par un acte unilatéral.
26 Dépôt légal et information.
La circulaire DRT n° 10 en date du 25 juillet 1983, publiée au Journal Officiel du 27 août 1983, traite ces deux questions.

3 - LES DEUX NIVEAUX DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE.
La loi nouvelle instaure une obligation de négocier au niveau des branches et à celui des entreprises dès lors qu'existe au moins un délégué syndical. L'instauration de plusieurs niveaux de négociation est non seulement compatible avec l'existence d'une pratique conventionnelle active mais est de nature à en favoriser le développement.
La compatibilité avec la pratique conventionnelle active à chacun des deux niveaux est assurée par la différence des champs d'intervention des conventions et accords collectifs de branches et d'entreprises. C'est ainsi, par exemple, que la négociation sur les salaires réels est d'autant plus nécessaire dans l'entreprise qu'elle n'existe que dans un très faible nombre de conventions collectives de branches ; mais une évolution dans ce domaine n'épuiserait pas pour autant le sujet. Le législateur a en effet permis aux accords d'entreprises, par l'article L 132-24 du code du travail, de déroger aux accords salariaux de branche (cf 327).
L'existence de deux niveaux de négociation doit être un facteur de développement de la politique contractuelle dans la mesure où elle laisse de larges possibilités de renvoi aux différents niveaux. Dans certains domaines, comme la durée du travail, les accords de branches peuvent d'autant plus facilement prévoir des modalités d'application propres à chaque entreprise que ces dernières ont une obligation annuelle de négocier sur ce thème. Le double niveau peut permettre de fixer des objectifs dans un accord-cadre au niveau de la branche en renvoyant les moyens de les utiliser aux entreprises. Il entraîne des complémentarités positives qui améliorent le système conventionnel.
Avant d'examiner les règles propres à chacun des deux niveaux de négociation, il y a lieu d'ajouter que le législateur a instauré une obligation de négocier, mais non de conclure. Il convient toutefois d'insister sur le fait que la négociation doit être réelle et non pas formelle, ce qui implique notamment que l'ordre du jour et les revendications déposées par les organisations devront être discutés de façon approfondie. Des propositions et éventuellement des contre-propositions devront être formulées, analysées et discutées.
La négociation se passera d'autant mieux que l'ensemble des informations disponibles sur le sujet en cause sera connu de tous les partenaires.

31 La négociation de branche.
311 Les obligations de négocier au niveau de la branche.
311 Les organisations assujetties.
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, sont tenues de négocier sur les salaires au moins une fois par an et d'examiner les classifications au moins une fois tous les 5 ans. Par organisations liées, il convient d'entendre, s'il s'agit d'un texte non étendu, les signataires et les organisations adhérentes, à condition qu'elles soient représentatives (en application de la règle posée à l'article L 132-15), s'il s'agit d'un texte étendu, toutes les organisations représentatives. Si la convention ou l'accord de branche ne sont pas étendus, il est rappelé que leur extension ultérieure et celle des avenants modificatifs ne sont possibles que dans la mesure où toutes les organisations d'employeurs et de salariés représentatives ont été convoquées à la négociation (cf point 51).

3112 Les dates d'effet.
Dans les deux cas, négociation annuelle sur les salaires ou examen quinquennal des classifications, la demande d'engager la discussion peut émaner d'organisations de salariés comme d'organisations d'employeurs. Le mécanisme est différent de celui qui régit la mise en oeuvre de l'obligation annuelle de négocier dans l'entreprise. Dans de dernier cas c'est à l'employeur qu'il appartient de prendre l'initiative durant la période de douze mois qui suit la précédente négociation conduite en application de l'article L 132-27. Pour la négociation de branche, la référence de droit commun pour le cadre annuel étant l'année civile et pour une période quinquennale le laps de temps correspondant à 5 années civiles, il y a lieu de considérer, d'une part que le point de départ de l'obligation de négocier une fois par an sur les salaires est fixé au 1er janvier de chaque année civile, d'autre part que le point de départ de l'obligation d'examiner une fois tous les 5 ans la nécessité de réviser les classifications est fixé au 1er janvier de la première année civile de chaque période quinquennale.
Dans les deux cas l'obligation prend donc effet, pour la première fois, au 1er janvier 1983.
S'agissant du premier examen des classifications, il est conforme à l'esprit de la loi que les partenaires sociaux y procèdent avec célérité dans les branches où les classifications, faute d'avoir été récemment révisées, sont manifestement dépassées et a fortiori dans celles qui en sont dépourvues. S'agissant des salaires il est de l'intérêt de chacune des parties, pour que la négociation puisse se dérouler dans de bonnes conditions, qu'un calendrier soit arrêté en commun, ménageant les délais nécessaires au recueil des informations et à l'élaboration du rapport.

3113 L'obligation de négocier sur les salaires.
Selon les termes du premier alinéa de l'article L 132-12, la négociation annuelle obligatoire doit porter sur les SALAIRES, sans autre précision. Cette absence de précision traduit la volonté de tenir compte de la très grande diversité des situations observées au plan des branches. Il est ainsi possible d'orienter la négociation dans différentes directions : en évolution pour les salaires effectifs ; en niveau et en évolution pour les divers mécanismes de rémunération garantie ; en niveau et en évolution pour les salaires minima hiérarchiques, en liaison avec les classifications, de façon à redonner à ces minima leur rôle de valeur plancher pour les diverses catégories de qualifications.
Cet objectif implique naturellement la réduction de l'écart entre salaires minima et salaires réels, qui constitue par ailleurs le préalable indispensable à la mise en oeuvre d'une politique conventionnelle efficace de revalorisation des bas salaires.
Ce qui doit caractériser la négociation salariale obligatoire, notamment dans les branches où il est d'usage d'avoir plus de négociation salariale dans l'année, c'est qu'elle doit être l'occasion d'un examen de la situation économique et sociale de la branche. Il importe en effet, et c'est le sens de cette innovation majeure, que les partenaires sociaux puissent négocier en connaissance de cause.

Cela implique, en matière salariale, qu'ils puissent disposer d'éléments de comparaison entre salaires minima hiérarchiques et salaires effectifs. Les informations sur ces derniers doivent en conséquence être fournies par catégorie prévue par la classification conventionnelle applicable ou, à défaut de classification, par les textes réglementaires pris pour l'application de la loi relative au bilan social. Ces informations doivent en outre être ventilées par sexe.
L'établissement du rapport sur la situation de la branche, et plus généralement la fourniture des informations et des données statistiques nécessaires à la négociation incombe à la partie patronale. Il appartient donc à celle-ci de recueillir tous éléments d'information permettant de cerner aussi précisément que possible la branche conventionnelle en cause. Si besoin est, devront être discutés les voies et moyens d'une amélioration des systèmes d'informations. En tout état de cause, le rapport écrit peut être complété par des informations fournies oralement, en réponse aux questions posées.

3114 L'obligation d'examiner les classifications.
L'article L 132-12 précité prévoit en outre un examen au moins tous les cinq ans des classifications. Cette disposition implique d'abord qu'une grille de classifications soit élaborée dans les branches qui en sont encore dépourvues, ne serait-ce que parce qu'une telle grille constitue un système de références indispensable aux discussions salariales. En ce qui concerne l'examen exigé par la loi, il peut conduire à la conclusion que les classifications demeurent adaptées et l'examen est clos par ce constat ; ou bien, il conduit à la conclusion que la révision des classifications est nécessaire, en raison des évolutions enregistrées dans les techniques, les formations ou les modes d'organisation du travail, et il apparaît alors conforme à l'esprit du texte que des négociations s'engagent sur cette révision.

3115 Sanctions du refus de négocier.
Le refus d'engager la discussion au niveau de la branche, qu'il s'agisse de la négociation sur les salaires ou de l'examen quinquennal des classifications, n'est pas susceptible de sanction pénale. Toutefois, il apparaît qu'outre une éventuelle action en responsabilité civile intentée devant la juridiction de droit commun, l'intervention du juge des référés du tribunal de grande instance pourrait être demandée. Ce juge, dont les pouvoirs ont été accrus par les articles 808 et 809 du nouveau code de procédure civile, a, en particulier, le pouvoir de prescrire les mesures qui s'imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Il semble dès lors qu'il pourrait être saisi en vue d'ordonner à la partie récalcitrante, le cas échéant sous astreinte, d'engager la discussion ou encore de prescrire la remise du rapport prévue au 2ème alinéa de l'article L 132-12.

312 Autres dispositions.
Outre les dispositions mentionnées au point 2 de la présente circulaire, deux articles appellent un commentaire particulier.
Il découle du 1er alinéa de l'article L 132-11 que désormais la conclusion d'accords professionnels ou interprofessionnels est possible à tout niveau territorial : ainsi par exemple un accord interprofessionnel sur les jours fériés locaux pourrait-il être signé au niveau d'une agglomération. Le 2ème alinéa du même article oblige à incorporer dans la convention de base les accords spécifiques qui peuvent avoir été conclus dans le même champ que la convention. Les règles générales régissant la vie et l'interprétation de la convention leur seront, de ce fait, applicables sauf dispositions contraires expresses. Il s'agit ainsi d'éviter un éclatement du dispositif conventionnel applicable à la branche entre plusieurs textes ayant leur régime propre.
L'insertion des clauses prévues à l'article L 132-17 est obligatoire dans toute convention de branche ou tout accord professionnel ou interprofessionnel, même non susceptible d'extension, dès lors que peuvent être appelés à faire partie des délégations des salariés d'entreprise. Dans le cas où il s'agit d'une première négociation, il peut être recommandé que, conformément à la pratique généralement observée, un accord ad hoc valable jusqu'à la signature du texte détermine les garanties prévues au 1er alinéa de cet article.

Il est rappelé que si les salariés appelés à participer aux négociations ou aux instances paritaires ont également la qualité de représentants du personnel, leurs absences ne peuvent être imputées sur le crédit d'heures dont ils disposent du fait de leur mandat dans l'entreprise. D'autre part, la fixation, par stipulation conventionnelle, d'un nombre limité de salariés bénéficiaires de ces garanties ne saurait faire obstacle à la désignation par chaque organisation d'un nombre plus élevé de participants à sa délégation, sous réserve que ceux-ci soient habilités à contracter, conformément à l'article L 132-3, et éventuellement du respect des règles de paritarisme instaurées par les parties elles-mêmes.
Les salariés qui participent aux négociations et qui ne sont pas, par ailleurs, représentants du personnel, ne bénéficient d'aucune protection spéciale, du fait de la loi, pour l'exercice d'une telle activité. Les clauses des conventions qui leur étendraient la protection prévue pour les représentants du personnel seraient dépourvues d'effet juridique, un accord de droit privé ne pouvant, comme l'a rappelé le Conseil d'Etat, modifier la compétence d'agents publics. Toutefois, outre les actions qui pourraient être engagées, notamment sur la base des articles L 135-3 et L 135-5, contre les employeurs qui s'opposeraient à ce que leurs salariés fassent partie des délégations syndicales, des sanctions pourraient être prises à l'encontre de ceux-ci sur la base des articles L 122-45 et L 412-2, qui condamnent les mesures prises du fait de l'appartenance à un syndicat ou de l'exercice d'activités syndicales.

Le second alinéa de l'article L 132-17 rend obligatoire dans tous les textes conventionnels de branche, y compris ceux qui ne sont pas susceptibles d'extension, l'institution de commissions paritaires d'interprétation. L'objet de ces instances est de régler les problèmes d'interprétation des textes, avec désormais, en cas de divergence d'opinion, la possibilité de saisir, pour avis, dans les conditions prévues à l'article L 136-2 (4°), la commission nationale de la négociation collective. Le fait que les compétences qui seront données, par les signataires des accords, aux commissions d'interprétation, ne puissent naturellement pas faire obstacle aux droits des intéressés (salariés, employeurs ou organisations) de saisir de leurs litiges les juridictions habilitées à les trancher, ne doit pas conduire à minorer l'importance de cette innovation qui vise, en permettant une gestion et un suivi paritaires de l'application des textes, à conférer à ceux ci une plus grande efficacité.

32 La négociation d'entreprise.
La circulaire DRT b° 8 du 5 mais 1983 a traité des dispositions spécifiques à l'obligation annuelle de négocier dans l'entreprise. Il n'y a donc pas lieu d'y revenir dans la présente circulaire à l'exception des deux points ci-après (abordés page 3 de la circulaire du 5 mai) :
- informations sur les salaires payés : la communication doit porter non seulement sur le salaire moyen par catégorie et par sexe, mais aussi sur la mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie.
- négociation sur les salaires effectifs : si cette négociation n'a pas à porter sur les décisions individuelles, il y a cependant lieu de considérer qu'entre bien dans son objet la définition de la fraction de la masse salariale affectée à de telles décisions, la structure et l'évolution des salaires effectifs étant la résultante de mesures collectives (éventuellement différenciées par catégories) et individuelles.
Sont examinées ci-après les dispositions de caractère général qui régissent désormais la négociation dans l'entreprise et ceci quel que soit son objet (droit d'expression, conditions de travail, droits syndicaux, etc ).

321 Niveau de la négociation.
Conformément à l'article L 132-19 et compte tenu des débats parlementaires qui l'ont éclairé sur ce point, la négociation a lieu, en principe, au niveau de l'entreprise. Le choix de l'établissement ou du groupe d'établissement constitue une simple faculté, qui a été ménagée par le législateur en raison des usages existants en ce domaine. En ce qui concerne la négociation annuelle obligatoire, la circulaire DRT n° 8 précitée a souligné qu'il fallait un accord entre toutes les parties pour que celle-ci se déroule au niveau des établissements.
Il faut cependant observer que les deux niveaux, entreprise et établissement, ne sont pas exclusifs l'un de l'autre : il peut y avoir un accord général ou un accord-cadre d'entreprise, complété par des accords propres à chaque établissement ou par groupe d'établissements.

322 Organisations habilitées à négocier.
L'article L 132-19 réserve le droit de participer à la négociation aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L 132-2. Il en résulte qu'une organisation non affiliée à une organisation reconnue représentative au plan national, qui aurait fait la preuve de sa représentativité dans un établissement mais non dans l'entreprise, ne pourrait participer à la négociation que dans le cadre de cet établissement.
D'autre part, en vertu du 1er alinéa de l'article L 132-20, pour pouvoir participer à la négociation, les organisations syndicales doivent non seulement être représentatives, mais également avoir désigné au moins un élément syndical (ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel désigné comme délégué syndical).

323 Composition des délégations syndicales.
L'article L 132-20 a fixé trois conditions en ce qui concerne la composition des délégations syndicales aux négociations d'entreprises (les mêmes règles étant transposables au niveau des établissements quand la négociation a lieu à ce niveau) :
- chaque délégation comprend obligatoirement le délégué syndical lorsque l'organisation n'en a désigné, pour des raisons de fait ou de droit, qu'un seul et deux délégués syndicaux (librement choisis) lorsque l'organisation a désigné plus d'un délégué ;
- chaque délégation comprend, en outre, un ou deux salariés (qui pourront être des représentants du personnel autres que des délégués syndicaux) suivant qu'elle compte un ou deux délégués syndicaux ;
- dans les entreprises où il n'y a qu'un seul délégué syndical, c'est-à-dire où une seule organisation représentative a désigné un délégué syndical, la délégation peut, en outre, comporter deux salariés. Ce cas se retrouvera souvent dans les entreprises de moins de 50 salariés où un délégué du personnel aura été désigné comme délégué syndical ;
Par ces règles, le législateur a entendu fixer le nombre des membres de chaque délégation à un niveau tel qu'il permette à la fois un travail utile et une représentation minimale suffisante de chaque organisation. Il va de soi qu'un dépassement de ce minimum peut toujours être décidé par accord unanime entre toutes les parties quant les circonstances le justifient.
Par ailleurs, le délégué syndical central peut évidemment être désigné pour faire partie de la délégation comme délégué syndical, mais la loi n'en fait pas obligation.

324 Indemnisation du temps passé à la négociation.
Pour tous les membres qui constituent, conformément aux dispositions examinées ci-dessus, la délégation syndicale, le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail, que celle-ci ait lieu pendant les heures de travail ou en dehors de ces heures. La rédaction retenue par le législateur conduit notamment à faire rémunérer comme heures supplémentaires les heures passées par ceux-ci à la négociation au-delà de la durée légale ou de la durée qui peut y être assimilée pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires. D'autre part, pour ceux des membres de la délégation (délégués syndicaux et salariés titulaires d'un autre mandat) qui disposent d'un crédit d'heures, le temps passé à la négociation ne doit pas s'imputer sur ce crédit.
Dans le cas où la négociation nécessite un déplacement de certains membres de la délégation syndicale, il est conforme à l'esprit de la loi que les frais y afférents soient pris en charge par l'employeur.
En outre, lorsque les conditions de réunions sont telles qu'elles imposent que le temps de trajet soit pris en totalité ou pour partie sur le temps de travail, il y a lieu d'assimiler la durée de l'absence qui en résulte à du temps passé à la négociation pour l'application des règles ci-dessus.
Par ailleurs, il est rappelé que la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel a attribué à chaque section syndicale un crédit global pour la préparation de la négociation, qui ne peut excéder dix heures par an dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés et quinze heures dans celles d'au moins mille salariés (articles L 412-20, 4ème alinéa). Les modalités d'utilisation de ce crédit seront précisées dans une circulaire relative à la loi du 28 octobre 1982. Lorsqu'un accord intervient pour que la négociation ait lieu au niveau des établissements, il revient aux parties d'aménager à cette fin les dispositions de l'article L 412-20 précitées.

325 Audition de délégués syndicaux d'entreprises extérieures.
En application de l'article L 132-21, ces délégués peuvent demander à être entendus lorsque les négociations dans l'entreprise utilisatrice de salariés extérieurs peuvent avoir des incidences sur la situation de ces salariés, ou pour faire prendre en considération leurs problèmes spécifiques en tant que ceux-ci relèvent de l'entreprise utilisatrice, comme par exemple en matière d'hygiène et de sécurité ou d'organisation du travail.
Cette prérogative qui ne saurait être interprétée comme une participation à la négociation, s'exerce sans préjudice des dispositions relatives à l'institution d'un collège interentreprises d'hygiène et de sécurité, dans le cas des grands chantiers.

326 Objet et modalités de la négociation.
Sous réserve bien évidemment des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire, l'article L 132-22 laisse toute liberté aux parties pour organiser leurs travaux, ces points pouvant eux-mêmes donner lieu à une négociation préalable. Ceci est d'ailleurs d'autant plus souhaitable que les questions susceptibles d'être traitées sont plus nombreuses ou complexes.
327 Articulation entre textes conclus au plan professionnel ou interprofessionnel et textes conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement.
Les règles édictées par l'article L 132-23 ne comportent pas de modifications des principes qui figuraient dans l'ancien articles L 132-3 : c'est ainsi notamment que le texte de niveau supérieur peut être adapté dans le texte d'entreprise ou d'établissement, cette adaptation ne pouvant se faire dans un sens moins favorable, en application du principe de la hiérarchie des normes conventionnelles. Par exemple, la classification propre à l'entreprise peut être plus ou moins détaillée que celle de la branche, suivant les besoins, et intégrer par assimilation des emplois non répertoriés dans ce dernier texte.

Au-delà de cette faculté d'adaptation, la souplesse nécessaire à la prise en compte de l'extrême variété des situations des entreprises, au sein même d'une branche, réside dans la possibilité de déroger, dans les cas prévus par la loi, à des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
L'article L 132-24 en fournit une illustration en matière salariale, en permettant de déroger dans certaines limites à des dispositions conclues au plan professionnel ou interprofessionnel. Les limites fixées sont d'une part que l'augmentation soit globalement au moins égale à celle qui résulterait de l'application du texte conclu au plan professionnel ou interprofessionnel, d'autre part que les modalités de répartition de la somme globale ne puissent conduire à descendre au dessous des salaires minima hiérarchiques.

Il faut souligner, lorsqu'un accord salarial de branche ne vise que certaines catégories de salariés, que l'augmentation qui en résulterait dans l'entreprise ou l'établissement peut être reprise dans un accord bénéficiant à d'autres catégories, sous la réserve du respect des salaires minima hiérarchique. Ainsi, de façon générale, l'application des accords salariaux de branche pourrait être modulée en faveur des bas salaires.
Par ailleurs, il est clair que le mécanisme ne peut jouer utilement que si le texte de branche ménage un délai suffisant pour l'application de ce qu'il prévoit (au moyen d'une programmation par exemple), l'article L 132-24 visant "l'augmentation qui résulterait ". On ne saurait en conséquence revenir dans le texte d'entreprise ou d'établissement sur des augmentations dont aurait déjà bénéficié telle ou telle catégorie en vertu d'un texte de branche comportant des stipulations salariales immédiatement applicables, ou laissant un délai trop court pour que les négociations dans les entreprises puissent aboutir avant leur entrée en vigueur. Il apparaît ainsi qu'il est souhaitable qu'une coordination puisse s'installer entre les deux niveaux de négociation.

328 Droit d'opposition.
L'article L 132-26 autorise la ou les organisations qui ont recueilli incontestablement l'audience de la majorité du personnel ou de la catégorie concernée à s'opposer à l'entrée en vigueur d'un texte négocié dans l'entreprise ou l'établissement, qu'elles n'ont pas signé, lorsque celui-ci comporte des clauses dérogatoires.
La condition de majorité est mesurée sur la base des inscrits (et non des suffrages exprimés) pour les élections au comité d'entreprise, ou du comité d'établissement le cas échéant, éventuellement par collège. Les résultats des élections des délégués du personnel ne sont pris en compte qu'à défaut d'élections au CE.
On remarquera que l'opposition frappe de nullité le texte dans son intégralité, et non dans ses seules clauses dérogatoires. Ce qu'il convient d'entendre par clauses dérogatoires sera examiné de façon générale à propos de l'article L 153-1. Pour l'application du droit d'opposition, on observe qu'il peut s'exercer dans les deux matières soumises à négociation annuelle obligatoire :
- en matière salariale, lorsqu'il est recouru au mécanisme de l'article L 132-24 examiné ci-dessus ;
- en matière de durée et d'organisation du temps de travail, lorsque les facultés de dérogation ménagées par l'Ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 sont utilisées (à noter que celles-ci peuvent jouer non seulement au regard des dispositions législatives ou réglementaires, mais aussi de dispositions conventionnelles de branche).

329 Sanctions du refus de négocier en cas d'obligation de négocier.
Des sanctions pénales sont prévues dans les conditions rappelées ci-après (cf 722) à l'encontre de l'employeur qui se soustrait à l'obligation de la négociation annuelle.
Par ailleurs, il est rappelé (cf 311 in fine) que, dans tous les cas où une disposition de la loi rend obligatoire une négociation dans l'entreprise, l'intervention du juge des référés pourrait être sollicitée en application des articles 808 et 809 du nouveau code de procédure civile.

4 - PORTEE DES DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX ENTREPRISES DE MOINS DE ONZE SALARIES
En instituant des dispositions spécifiques, en matière de négociation collective, pour les entreprises de moins de onze salariés, l'article L 132-30 n'a pas entendu soustraire ces entreprises au régime de droit commun de la négociation collective. Sauf stipulation contraire expresse, elles sont donc, comme par le passé, tenues d'appliquer les conventions de branches ou les accords professionnels ou interprofessionnels dans le champ desquels elles entrent du fait de leur activité et de leur localisation. De plus, la couverture conventionnelle de celles de ces entreprises qui en sont encore dépourvues doit être recherchée, de préférence, par la conclusion de conventions nationales - à défaut seulement, régionales, départementales, ou locales - de façon à assurer aux salariés une protection complémentaire aussi large que possible.
Des problèmes particuliers peuvent cependant se poser dans les petites entreprises, qui ne sont pas tenues d'avoir une représentation légale du personnel, du fait soit de l'absence de toute couverture conventionnelle de branche, soit d'une certaine inadaptation aux réalités locales, ou d'une mauvaise application, du ou des textes de branche applicables. L'objet de l'article L 132-30 est de permettre d'y apporter une solution, en favorisant d'une part la création d'instances de représentation du personnel dans ces entreprises ou d'organismes de remplacement, d'autre part la négociation de textes qui leur soient applicables.

Le premier alinéa de l'article dispose que les accords peuvent regrouper localement des entreprises de moins de onze salariés de la même branche d'activité ou de plusieurs branches différentes. Le champ d'application de ces accords doit être défini du double point de vue professionnel et territorial, comme pour n'importe quel autre type d'accord.
Du point de vue du champ d'application professionnel, si la détermination des activités concernées est entièrement libre, les entreprises couvertes, par contre, ne doivent pas dépasser dix salariés. La taille des entreprises devient donc un critère d'applicabilité des accords se combinant à celui, de droit commun, de l'activité économique.
Du point de vue territorial, les accords doivent avoir un champ "local". Ce terme doit être entendu comme visant une aire géographique relativement restreinte. Il s'agit, en effet, de regrouper des entreprises qui ont des problèmes communs liés, d'une part, à leur taille, comme il vient d'être dit, mais aussi, d'autre part, du fait qu'elles sont situées dans un même voisinage. Le champ d'application territorial des accords dont il s'agit devra donc être proche des entreprises : le site, la rue ou le quartier, éventuellement la commune, l'agglomération de taille modeste ou le "pays" rural. L'on peut en revanche parfaitement envisager la conclusion d'accords cadres, par exemple au niveau départemental, renvoyant à des accords particuliers au plan local.
L'objet de ces accords locaux est précisé par les deuxième et troisième alinéas de l'article L 132-30.

Ils peuvent en premier lieu instituer des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles chargées, d'une part, d'élaborer des textes conventionnels spécifiques et d'étudier les problèmes d'application dans les petites entreprises des conventions et accords de branches, d'autre part, d'examiner les réclamations individuelles et collectives des salariés. Cette seconde fonction est habituellement celle qui est dévolue aux délégués du personnel ou aux délégués syndicaux. Ces instances de représentation n'existant pas dans les petites entreprises, sauf mise en place par voie conventionnelle, leurs salariés pourront saisir la commission paritaire locale, cette faculté ne faisant naturellement pas obstacle à leur droit de s'adresser à l'inspection du travail, au conseil de prud hommes ou, éventuellement, à la commission paritaire d'interprétation de la convention de branche.

Les accords peuvent, en second lieu prévoir les modalités particulières de représentation du personnel. L'exercice de cette faculté offerte par le droit commun de la négociation collective apparaît particulièrement indiqué dans le cas des entreprises regroupées à l'intérieur d'un même site au sens de l'article L 421-1 du code du travail auquel fait expressément référence le 3ème alinéa de l'article L 132-30. L'article L 421-1, qui a été introduit dans le code du travail par la loi du 28 octobre 1982 prévoit la possibilité, dans les conditions qu'il détermine, de mettre en place des délégués du personnel communs aux entreprises de moins de onze salariés regroupées dans une aire délimitée, le "site". La notion du site sera commentée dans une circulaire ultérieure relative à la loi du 28 octobre 1982.

Du rapprochement des articles L 421-1 et L 132-30, il apparaît que les accords locaux peuvent prévoir, pour les sites qu'ils englobent, soit les conditions de mise en place des délégués du personnel conformément au cinquième alinéa de l'article L 421-1, soit d'autres modalités de représentation du personnel (délégué syndical inter-enterprises par exemple). Dans le premier cas, s'agissant de la mise en place par voie conventionnelle d'une institution légale de représentation du personnel, les salariés élus bénéficieront naturellement des protections prévues par la loi. Dans le deuxième cas, si les instances de représentation du personnel instituées par des accords locaux, dans des sites ou des zones géographiques plus vastes, sont, nonobstant leur caractère inter-entreprises, de même nature que les institutions légales, les représentants ainsi élus ou désignés devraient bénéficier, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, de la protection spéciale contre le licenciement.

5 - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EXTENSION ET A L'ELARGISSEMENT *DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL*
La loi ayant maintenu l'essentiel du dispositif juridique antérieur, les commentaires qui suivent sont limités à une brève analyse des modifications.
51 Textes susceptibles d'extension.
Les dispositions de l'article L 133-1 n'innovent pas à proprement parler. Que les négociations aient lieu en commission paritaire ou en commission mixte, (c'est-à-dire dans ce dernier cas sous la présidence d'un représentant du ministre chargé du travail), la règle essentielle demeure : pour qu'un texte conventionnel soit susceptible d'extension, il faut que TOUTES les organisations représentatives dans le champ d'application visé, tant du côté employeurs que du côté salariés, aient été convoquées aux réunions. La preuve doit pouvoir en être apportée en cas de contestation à ce sujet.
L'article L 133-3 consacre le pouvoir de l'administration, reconnu par la jurisprudence, de diligenter une enquête de représentativité.
L'article L 133-4, qui autorise l'administration à fixer un nombre maximum de représentants par organisation, a pour seul but de permettre un bon déroulement des travaux des commissions mixtes.
Enfin, les articles L 133-5 et L 133-7, relatifs au contenu des conventions de branches, ont refondu, en les complétant sur certains points, les dispositions précédentes. Ainsi, le principe "à travail égal, salaire égal" a désormais une portée générale et ses modalités d'application doivent donc faire l'objet d'un examen particulièrement attentif. De façon générale, les présidents des commissions mixtes, notamment de celles convoquées pour l'élaboration de nouvelles conventions, doivent attirer l'attention des partenaires sociaux sur l'intérêt qui s'attache à ce que les clauses obligatoires tout particulièrement fassent l'objet de discussions. Enfin, il convient de rappeler que l'absence de certaines clauses obligatoires dans une convention soumise à l'extension figure au nombre des cas où il peut être fait opposition, ce qui souligne l'importance de ces clauses.

52 Procédures d'extension et d'élargissement.
En ce qui concerne l'extension, la réforme principale porte sur la procédure d'opposition : le vote est supprimé et désormais il faudra que l'opposition écrite et motivée émane d'au moins deux organisations du côté des employeurs ou d'au moins deux organisations du côté des salariés. Le ministre peut décider de passer outre à une telle opposition dans les conditions précisées à l'article L 133-11. L'élaboration du rapport exigé de l'administration pourra nécessiter la collecte d'éléments auprès des services déconcentrés concernés, dans le cas de textes régionaux, départementaux ou locaux. Par ailleurs, une procédure d'examen accéléré des avenants salariaux, de nature à permettre une réduction importante des délais, particulièrement nécessaire dans cette matière (qui s'y prête techniquement), sera déterminée par décret en Conseil d'Etat.
Lorsqu'une direction régionale ou une direction départementale est saisie d'une demande d'extension (pour des textes régionaux, départementaux ou locaux), il lui revient de s'assurer que le texte, objet de la demande, a fait l'objet du dépôt prévu à l'article L 132-10 et qu'il a été négocié et conclu conformément aux dispositions de l'article L 133-1. Il lui revient, en outre, dans la négative, d'informer les organisations signataires que le texte ne peut être soumis à la procédure d'extension en l'état. Lorsque ces conditions sont remplies, la direction concernée transmet à la Direction des Relations du Travail (bureau NC1) 40 exemplaires du texte fournis par les parties, en accompagnant cet envoi d'une lettre certifiant que le dépôt a été effectué et que le texte a été régulièrement négocié et conclu, et indiquant les parties demanderesses et toutes autres informations jugées utiles - à l'exclusion d'une analyse de la légalité des dispositions du texte, cette analyse étant faite par l'administration centrale pour tous les textes soumis à la procédure d'extension préalablement à la saisine de la sous-commission compétente de la commission nationale de la négociation collective.

En ce qui concerne l'élargissement, l'innovation majeure, outre le fait que le ministre pourra en prendre l'initiative, est que ce dernier ne sera empêché de prendre un arrêté que si la majorité des membres de la commission nationale (sous-commission des conventions et accords) s'y oppose - alors qu'il suffisait d'une seule opposition dans la législation antérieure. Il est à noter que la procédure d'élargissement peut avoir comme support aussi bien un accord professionnel ou interprofessionnel étendu qu'une convention de branche étendue.
Sur le plan pratique, l'attention des services est particulièrement attirée sur la réforme de la publication des textes étendus, qui est développée dans la circulaire relative au dépôt et à l'information.
*Nota : Loi d'orientation 92-125 du 6 février 1992 art 3 : Dans tous les textes législatifs et réglementaires, la référence à "services extérieurs" est remplacée par la référence à "services déconcentrés".

6 LES INSTANCES CONSULTATIVES NATIONALES.
La loi nouvelle a maintenu, pour l'essentiel, la structure antérieure des organismes consultatifs nationaux placés auprès des ministres chargés du travail et de l'agriculture, compétents pour les questions relatives à la négociation collective. Mais elle a élargi et précisé leur compétence.

61 La Commission nationale de la négociation collective.
Succédant à la Commission supérieure des conventions collectives, la Commission nationale de la négociation collective, dont la composition est comparable, voit ses attributions précisées à l'article L 136-2. Celles-ci peuvent être regroupées autour de trois axes :
- participation à la définition des mesures destinées à promouvoir la négociation collective et à l'analyse des résultats de la négociation : la Commission donne un avis sur les projets de textes législatifs et réglementaires relatifs à la négociation collective, fait des propositions au ministre en vue de l'amélioration de la couverture conventionnelle, à travers notamment une meilleure harmonisation des définitions conventionnelles des branches, et examine le bilan annuel de la négociation collective ;
- participation à la procédure d'extension et à l'interprétation des textes conventionnels : la Commission donne un avis motivé préalablement aux extensions ou élargissements des textes et peut être saisie, pour avis, des difficultés soulevées par l'interprétation d'un texte en cas de désaccord au sein d'une commission d'interprétation conventionnelle ;
- participation à la politique du SMIC et suivi de l'évolution générale des salaires, notamment au regard du principe de l'égalité de traitement : la Commission donne son avis sur les mesures d'augmentation du pouvoir d'achat envisagées pour le SMIC, suit les évolutions de salaires conventionnels et de salaires réels dans les entreprises privées et les entreprises publiques et, à travers ces informations, analyse les conditions d'application du principe "à travail égal, salaire égal" aux différents groupes de salariés.

62 Les sous-commissions.
Certaines des attributions qui viennent d'être rappelées seront exercées par la Commission nationale en formation plénière, en particulier, en ce qui concerne les avis à émettre sur le relèvement du SMIC et le bilan de la négociation collective.
Les autres attributions pourront être déléguées à deux sous-commissions :
- la sous-commission des conventions et accords, à vocation principalement juridique, pour l'examen des projets de loi ou de décrets, la participation à la procédure d'extension et l'interprétation des conventions ;
- la sous-commission des salaires, à vocation plus économique, pour le suivi des évolutions de prix et de salaires et l'analyse des conditions d'application du principe d'égalité de traitement.

7 - APPLICATION DES TEXTES CONVENTIONNELS
La loi nouvelle marque un renforcement sensible des dispositions visant à une bonne application des conventions et des accords collectifs.
71 Mesures d'information incombant à l'employeur.
En vertu de l'article L 135-7, l'employeur est tenu de fournir un exemplaire des textes applicables non seulement au comité d'entreprise et le cas échéant aux comités d'établissements, mais encore aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. L'avis à afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, doit comporter, outre la mention des textes applicables, les informations pratiques pour permettre la consultation par le personnel de l'exemplaire mis à sa disposition ; en cas de changement de l'une quelconque des informations devant figurer sur l'avis, les adjonctions ou rectifications sont à apporter dans un délai d'un mois au plus tard à compter de la date de la mesure nécessitant l'adjonction ou la modification (article R 135-1). En revanche, l'employeur n'est plus tenu d'afficher le texte de l'arrêté d'extension. Par ailleurs, pour certaines catégories de salariés (concierges ou gardiens d'immeubles, employés de maison, travailleurs isolés ou à domicile), la remise d'un document par l'employeur est substituée à l'obligation d'affichage de l'avis ; corrélativement, l'affichage en mairie est supprimé.
L'article L 135-8 impose à l'employeur de fournir chaque année au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux, à défaut aux délégués du personnel, à défaut aux salariés, la liste des modifications apportées aux textes applicables (textes supprimés, entrés en vigueur, modifiés). Le second alinéa du même article lui fait obligation d'informer sans délai de sa démission d'une organisation signataire d'un texte conventionnel, dans les mêmes conditions.

72 Sanctions pour non-application des textes conventionnels.
Comme précédemment, la violation des textes conventionnels peut entraîner une action civile et des sanctions pénales, dont les bases ont été élargies.

721 L'action civile.
La loi a, tout d'abord, maintenu les dispositions antérieures relatives aux obligations des parties organisations professionnelles et syndicales et employeurs pris individuellement - liées par une convention ou un accord collectif du travail. Elle a ajouté deux précisions :
- l'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire d'un texte rend celui-ci opposable à l'adhérent à partir de cette adhésion, dès lors qu'il relève du champ d'application.
- la démission d'une organisation ou d'un groupement signataire d'un texte ne libère pas l'employeur de l'obligation de continuer à appliquer celui-ci au niveau atteint à la date d'effet de la démission.
La loi a, d'autre part, clarifié les dispositions relatives à l'exécution des engagements découlant des conventions et accords collectifs. En effet, les anciens articles L 135-2 et L 135-3 du code du travail ne mentionnaient expressément que les actions en dommages-intérêts. Les nouveaux articles L 135-5 et L 135-6 précisent, conformément au droit commun de l'exécution des conventions, que "peut être intentée toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés, et, le cas échéant, des dommages-intérêts".
Le tribunal de grande instance *juridiction compétente* peut donc être saisi pour faire ordonner, éventuellement sous astreinte, l'application d'un texte par un employeur. Une demande en ce sens pourrait même être formée en référé devant le président de ce tribunal lorsque l'applicabilité du texte à l'entreprise en cause n'apparaît pas sérieusement contestable ou que la non-application est manifeste.

722 Les actions pénales.
Les dispositions antérieures qui prévoyaient la mise en oeuvre de l'action pénale ont été reprises dans la loi du 13 novembre 1982. Comme jusqu'alors, s'exposeront à des sanctions :
- les employeurs qui n'affichent pas l'avis prévu à l'article L 135-7 (l'article R 153-1 prévoit une amende correspondant aux contraventions de la quatrième classe, soit actuellement de 600 F à 1200 F ; en cas de récidive dans un délai d'un an, l'amende correspond aux contraventions de la cinquième classe, soit de 1200 F à 3000 F) ;
- les employeurs qui ne versent pas les salaires fixés par une convention ou un accord étendu (l'article R 153-2 prévoit une amende correspondant aux contraventions de la quatrième classe, par salarié lésé, et en cas de récidive dans un délai d'un an, aux contraventions de la cinquième classe) ;
- les parties qui refusent de déférer à une nouvelle convocation de commission mixte (l'article R 153-3 prévoit une amende de 1200 F à 3000 F).

La loi a, d'autre part, prévu deux autres cas d'infractions sanctionnées pénalement.
Il s'agit, en premier lieu, du refus d'un employeur d'engager la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise : l'article L 153-2 assimile au délit d'entrave la situation de l'employeur qui, soit n'a pris aucune initiative de négociation dans les douze mois suivant la négociation précédente, soit n'a pas convoqué les organisations dans les quinze mois suivant la demande de l'une d'entre elles, présentée à l'expiration du même délai de douze mois.
La mise en oeuvre de la procédure pénale peut donc résulter soit du simple constat de l'inexécution d'une obligation, soit de l'absence de suite donnée à une demande formelle.
le second cas d'infraction soulève des problèmes plus complexes : il s'agit des dispositions de l'article L 153-1 qui rend le non-respect de clauses conventionnelles étendues dérogatoires à des dispositions législatives ou réglementaires passible des mêmes sanctions pénales que la violation des dispositions législatives ou réglementaires auxquelles la convention ou l'accord déroge.

Cet article, qui a été jugé conforme à la Constitution par le Conseil Constitutionnel, répond à une nécessité nouvelle, résultant notamment de l'Ordonnance du 16 janvier 1982 relative à la durée du travail et aux congés payés. Conformément à plusieurs dispositions de ce texte, il est désormais possible de déroger aux règles posées par l'Ordonnance par voie de convention ou d'accord étendus. L'objet de telles dérogations étant de permettre un assouplissement de la réglementation pour une meilleure adaptation aux besoins des branches, il eut été anormal que coexistent simultanément un régime réglementaire plus rigide et assorti de sanctions pénales et un régime conventionnel plus souple échappant à ces sanctions. L'article L 153-1 procède donc du souci de maintenir, en la matière, l'égalité devant la loi pénale. Ainsi, le dépassement du contingent conventionnel d'heures supplémentaires sans autorisation préalable de l'inspection du travail expose-t-il l'employeur aux mêmes sanctions que le dépassement du contingent réglementaire de 130 heures.

La mise en oeuvre de l'article L 153-1 est subordonnée toutefois à un certain nombre de conditions :
- il faut d'abord, que la loi elle-même ait expressément ouvert, pour une matière déterminée, la faculté aux partenaires sociaux de déroger aux dispositions légales. Il doit s'agir, par conséquent, d'une délégation bien limitée et qui ne saurait être confondue avec le principe général édicté par l'article L 132-4, selon lequel les conventions et accords peuvent comporter des dispositions plus favorables que les dispositions législatives ou réglementaires. La dérogation, au sens de l'article L 153-1, est la possibilité de prévoir des dispositions différentes de celles du régime légal. Ainsi, les contingents annuels d'heures supplémentaires qui sont inférieurs à 130 heures sont-ils dérogatoires au même titre que les contingents qui sont supérieurs.
- il faut, en second lieu, que la dérogation autorisée par le législateur soit le fait de conventions ou d'accords de branches étendus. Lorsque la dérogation, bien qu'autorisée par la loi, est le fait d'un accord d'entreprise (articles L 132-24, L 212-2, L 212-8 ), le non-respect de l'accord d'entreprise n'entraîne pas l'application de l'article L 153-1 - exception le cas où, l'accord d'entreprise étant le moyen nécessaire à la mise en oeuvre de la dérogation conventionnelle comme pour l'article L 221-5-1 (instituant des équipes de suppléance), le non-respect du premier entraînerait simultanément une violation de la disposition dérogatoire étendue.

- la violation exposant à des sanctions pénales est constituée, en troisième lieu, dès lors que le texte dérogatoire n'a pas été respecté au niveau et dans les modalités qu'il a fixés. Il importe peu, à cet égard, que, bien que violant cet accord, l'employeur ne viole pas la norme réglementaire correspondante : c'est le cas, par exemple, d'un employeur qui ferait pratiquer 100 ou 110 heures supplémentaires par an sans autorisation de l'inspection du travail pour la fraction dépassant le contingent conventionnel de 90 heures. Quoique plus protecteur pour les salariés que le contingent réglementaire, le contingent conventionnel est dérogatoire en application de l'article L 212-6 et, de plus, fait partie d'un ensemble contractuel équilibré, dont chacune des composantes doit donc être respectée.
On ne saurait conclure, par un raisonnement a contrario, des dispositions qui précèdent que la violation des dispositions dérogatoires d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui ne tombe pas sous le coup de l'article L 153-1, n'est passible d'aucune sanction pénale. En effet la jurisprudence considère que la violation de dispositions conventionnelles peut être passible de sanctions pénales, au même titre que les infractions aux dispositions légales correspondantes, lorsque la loi prévoit expressément que ces dispositions peuvent être améliorées par voie d'accord.
Cette jurisprudence, qui concerne les institutions représentatives du personnel, devrait s'appliquer dans les cas de violation des dispositions dérogatoires d'un texte d'entreprise ou d'établissement, ces dispositions ne pouvant être légalement conclues qu'en vertu d'une autorisation législative expresse, évitant ainsi que les auteurs d'une telle violation ne bénéficient d'un privilège pénal aussi exorbitant qu'injustifié.

Pouvoirs de contrôle de l'inspection du travail,
Jusqu'à la loi du 13 novembre 1982, l'inspection du travail avait une compétence limitée, en ce qui concerne les conventions et accords collectifs, au contrôle de l'application des textes étendus. Le législateur a élargi cette mission à l'ensemble des textes applicables, interprofessionnels, de branche ou d'entreprise, étendus ou non. Cet élargissement est d'ailleurs le complément juridique logique de la compétence dévolue à l'inspection du travail en matière de règlement intérieur, celui-ci devant être conforme, dans les matières qu'il traite, aux dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise.

L'inspection du travail peut donc procéder désormais à toute enquête et vérification utiles pour s'assurer de l'application, et d'une application correcte (sous réserve des pouvoirs des organes d'interprétation des textes et des juridictions compétentes en la matière), des textes conventionnels de toute nature. En cas de non-respect des clauses salariales étendues (et sauf le cas où le non-respect résulterait d'un accord d'entreprise pris en application de l'article L 132-24) et des clauses dérogatoires étendues relatives à la durée du travail, l'infraction peut être relevée par procès-verbal.
Dans les autres cas de non-respect des textes applicables, l'inspection du travail devra rappeler ses obligations à l'employeur, dont le refus persistant pourrait alors entraîner la saisine du juge sur la base des articles L 135-5 et L 135-6.

D'une façon générale, lorsque l'inspection du travail est saisie de différends relatifs à l'application de dispositions conventionnelles non sanctionnables pénalement, il lui appartient de renvoyer les parties intéressées devant les instances conventionnelles d'interprétation ou éventuellement de conciliation et les juridictions compétentes : conseil de prud hommes pour les différends individuels, tribunal de grande instance pour les litiges collectifs, sous réserve le cas échéant en ce qui concerne ces derniers de décider la mise en oeuvre des procédures de règlement des conflits prévus au titre II du livre V du code du travail.
Vous voudrez bien me saisir, sous le timbre de la Direction des Relations du Travail (Bureau NC 1), des difficultés que vous pourriez rencontrer dans l'application de la loi du 13 novembre 1982 et des présentes instructions.

Domaine : LSOC

Domaine : TRAVAIL

Historique : Créé par Circulaire DRT 15 1983-10-25 1983

Textes appliqués : LOI 82-957 1982-11-13 (LOI AUROUX). Code du travail R153-1, R153-2, L153-2, L153-1, L135-7, L136-2, L133-1, L133-3, L133-4, L133-5, L133-7-1, L133-3, L132-30, L132-27, L132-19, L132-20, L132-11, L132-17, L132-12, L132-15, L132-8, L132-14, L132-5, L131-1, L131-2, L132-21, L132-22, L132-23, L132-24, L132-26.

Textes associés : Circulaire DRT 2 1985-04-19 : modifie la présente circulaire.

Textes cités : Circulaire DRT 10 1983-07-25. Circulaire DRT 8 1983-08-05. Circulaire TE 12 1967-02-21. Circulaire TE 42 1968-06-01. LETTRE Circulaire DRT 1978-06-01.

Textes cités : Code du travail L122-45, L131-1, L131-2, L132-11, L132-17, L132-2, L132-3, L132-4, L132-5, L132-6, L132-7, L132-8, L132-10, L132-12, L132-13, L132-14, L132-15, L132-19, L132-20, L132-21, L132-22, L132-23, L132-24, L132-26, L132-27, L132-30, L133-1, L133-3, L133-4, L133-5, L133-7, L133-11, L134-1, L134-2, L135-2, L135-3, L135-5, L135-6, L135-7, L135-8, L136-2, L138-30, L139-30, L153-1, L153-2, L212-2, L212-6, L212-8, L221-5-1, L412-2, L412-20, L421-1, R135-1, R153-1, R153-2, R153-3. Code de procédure civile 808 NOUVEAU. Code de procédure civile 809 NOUVEAU.

Textes cités : LOI 1971-07-13. LOI 1901-07-01. LOI 1983-07-01. LOI 82-915 1982-10-28. LOI 82-957 1982-11-13 (loi Auroux). LOI 1950-02-11.

Textes cités : Ordonnance 82-41 1982-01-16.