COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,
Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,
DÉBATS :
Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de M. Aa A, Juriste assistant près la Cour d'appel de GRENOBLE, a entendu les parties en leurs conclusions et observations, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'
article 805 du code de procédure civile🏛.
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 04 octobre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 04 octobre 2022.
Exposé du litige :
M. [W] [E] a été engagé en qualité de conseiller de vente, qualification employé, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2018 par la SAS RALPH LAUREN FRANCE.
Le 5 février 2019, par courrier remis en mains propres, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave, qui s'est tenu le 15 février 2019.
Le 4 mars 2019, M. [Ab] a reçu la notification de son licenciement pour faute grave.
M. [E] a saisi le Conseil des prud'hommes de Vienne, en date du 27 novembre 2019, aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour rupture abusive de la relation de travail, diverses indemnités consécutives à la rupture de la relation de travail, outre une indemnité au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛.
Par jugement du 9 mars 2020, le Conseil des prud'hommes de Vienne a :
Dit et jugé que le licenciement de M. [E] ne repose sur aucune faute grave, ni sur aucune cause réelle et sérieuse,
Condamné la SAS RALPH LAUREN FRANCE à verser à M. [Ab] les sommes suivantes :
386,55 euros à titre d'indemnité de licenciement,
1 862,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
186,29 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,
1 862,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
2 000 euros au titre de l'
article 700 du Code de procédure civile🏛,
Ordonné à la SAS RALPH LAUREN FRANCE de remettre à M. [E] son solde de tout compte,
Rappelé qu'aux termes des dispositions de l'
article R. 1454-28 du Code du travail🏛, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'
article R. 1454-14 du Code du travail🏛 dans la limite de neuf mois, étant précisé que le salaire de Ab. [E] doit être fixé à la somme de 1 862,92 euros bruts, moyenne des trois derniers mois,
Condamné la SAS RALPH LAUREN FRANCE aux entiers dépens de l'instance.
La décision a été notifiée aux parties et la SAS RALPH LAUREN FRANCE en a interjeté appel.
Par conclusions du 24 septembre 2020, la SAS RALPH LAUREN FRANCE demande à la cour d'appel de :
Juger bien fondé, le licenciement pour faute grave de M. [E],
Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Vienne le 9 mars 2020,
Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes,
Ordonner à M. [E] la restitution de l'ensemble des sommes versées en exécution du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Vienne le 9 mars 2020,
Condamner le même au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'
article 700 du Code de procédure civile🏛 ainsi qu'aux entiers dépens.
Par conclusions en réponse du 15 décembre 2020, M. [E] demande à la cour d'appel de :
Confirmer le jugement contesté en ce qu'il a constaté que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamner la société RALPH LAUREN FRANCE à lui verser les sommes suivantes :
386,55 euros à titre d'indemnité de licenciement,
1 862,92 à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
186,29 au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,
1 862,92 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Rejeter toute demande contraire de la société RALPH LAUREN FRANCE,
Condamner la société RALPH LAUREN FRANCE à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'
article 700 du Code de procédure civile🏛,
Condamner la société RALPH LAUREN FRANCE aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mai 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :
Moyens des parties :
L'employeur soutient que M. [E] a, à trois reprises, adopté un comportement inadapté tant à l'égard de certains clients que de certaines collègues de travail.
L'employeur fait valoir que chaque grief repose sur des éléments concrets qui attestent de la véracité des reproches faits au salarié justifiant ainsi le licenciement pour faute grave.
Tout d'abord, l'employeur reproche à M. [E] d'avoir adopté un comportement non professionnel à l'égard d'une cliente, ayant eu pour conséquence de la mettre très mal à l'aise (M. [E] lui a fait des avances). Il ajoute que la cliente s'est plainte le jour même auprès de l'un des managers du comportement adopté par M. [E]. Ainsi, en adoptant ce comportement, M. [E] a dérogé à ses obligations contractuelles et notamment à celles du règlement intérieur.
L'employeur reproche également à M. [E] son attitude déplacée à l'égard d'une de ses collègues de travail, à savoir des remarques inappropriées, allant jusqu'à lui faire des avances et créant ainsi une crainte chez cette dernière.De nouveau, l'employeur fait valoir que ce comportement constitue un manquement du salarié à ses obligations contractuelles et notamment à son obligation d'adopter un comportement respectueux et professionnel. L'employeur affirme que le comportement de M. [E] s'apparente à des faits de harcèlement sexuel de sorte que la société RALPH LAUREN, en charge de la santé et de la sécurité de ses salariés, était fondée à intervenir et à sanctionner le salarié. De surcroît, l'employeur soutient que lors de son entretien préalable, le salarié a reconnu avoir fait des avances à sa collègue de travail et lui avoir proposé d'aller à l'hôtel.
Enfin, l'employeur reproche à M. [E] son comportement inadapté à l'égard d'une autre collègue de travail, Mme [K]. L'employeur soutient que M. [E] s'est permis de faire des remarques à Mme [K], sur son physique notamment, mettant cette dernière mal à l'aise. L'employeur fait valoir que là encore, M. [E] a adopté un comportement contraire à ses obligations contractuelles et notamment à celle d'adopter un comportement respectueux et professionnel.
M. [E] affirme pour sa part que son licenciement ne repose sur aucune faute grave et est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
M. [E] soutient que lors de l'entretien, il a reconnu avoir conseillé une cliente mais qu'il a toutefois contesté avoir tenu des propos déplacés à son égard.
Il fait valoir qu'il est de nationalité macédonienne et qu'étant arrivé en France il y a seulement quelques années, il ne maîtrise pas bien la langue française. Ainsi, il déclare que dans ces conditions, il est fort probable que ses propos n'aient pas été compris correctement par la cliente. De plus, la direction ne lui a adressé aucun avertissement à la suite de la plainte de la cliente.
Concernant son comportement à l'égard de Mme [C], M. [Ab] conteste avoir tenu les propos qui lui sont reprochés. Il affirme qu'il a indiqué à la direction de l'entreprise qu'il avait invité Mme [C] à se restaurer au sein de l'enseigne Mac Donald et que cette dernière avait accepté de se rendre à ce rendez-vous. Par ailleurs, M. [Ab] fait valoir que Mme [C] s'est plainte le 17 janvier 2019. Or, il n'a été convoqué à un entretien préalable que le 15 février 2019.
En outre, le salarié affirme que si la société RALPH LAUREN considérait que sa présence mettait en péril la santé et la sécurité de cette salariée, elle aurait procédé à sa mise à pied à titre conservatoire. Or, la société a décidé de ne pas l'écarter de l'entreprise. Ainsi, le salarié soutient que ce procédé fait obstacle à la faute grave, de sorte qu'il n'existait aucun motif de nature à faire obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis.
De surcroît, M. [Ab] fait valoir que la société RALPH LAUREN dispose de représentants du personnel et très certainement d'un CHSCT. Or, rien ne permet d'indiquer que la société a procédé à une enquête pour déterminer la véracité des plaintes proférées par Mme [C] de sorte que la décision de licenciement semble avoir été prise de manière unilatérale et isolée.
Enfin, M. [E] soutient que c'est à la demande de la société que Mme [K] témoigne par courriel du 27 février 2019. Il ajoute qu'au regard du courriel, Mme [K] ne s'est jamais sentie en danger en sa présence et qu'elle le considère, non comme un collègue harcelant mais, comme un « dragueur ». De surcroît, ce courriel de Mme [K] démontre une nouvelle fois, la contradiction de la procédure disciplinaire engagée à son encontre. En effet, d'un côté, la société RALPH LAUREN FRANCE argue d'une prétendue obligation de prévention à l'égard de ses collaborateurs, en indiquant un comportement de harcèlement sexuel de sa part, mais d'un autre côté, elle reste inerte pendant plusieurs mois, en ne prenant pas de dispositions concrètes pour l'empêcher.
Au surplus, M. [E] fait valoir qu'il donnait entière satisfaction à la clientèle comme le justifie les avis laissés par des clients sur internet.
Sur ce,
Selon les
articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail🏛🏛, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.
Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.
Selon l'
article L.1235-1 du code du travail🏛, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
S'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d'une faute doit être appréciée en considération de l'ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.
En outre, il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. L'existence d'un préjudice subi par l'employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n'est pas une condition de la faute grave.
Aux termes de la lettre de licenciement du 4 mars 2019, M. [E] a été licencié pour faute grave pour avoir :
Tenu des propos inappropriés à une cliente du magasin le 21 décembre 2018,
Tenu des propos déplacés (« avances ») à l'une de ses collègues de travail le 9 janvier 2019, sur le parking attenant au magasin, après une journée de travail,
Tenu des remarques déplacées à l'encontre d'une autre de ses collègues de travail.
S'agissant du premier grief, la SAS RALPH LAUREN FRANCE verse aux débats un courriel daté du 21 décembre 2018 dans lequel son auteur, Mme [T] [R], indique avoir été conseillée par un vendeur du magasin lors de ses achats le 21 décembre 2018, et que celui-ci lui a demandé « où elle habitait », lui a dit qu'elle « était très belle » et lui a dit, lorsqu'elle lui a demandé son avis sur les polos, « qu'il n'aurait rien mis et qu'il m'aurait choisi moi » ».
Il ressort de ses écritures que le salarié ne conteste pas avoir conseillé cette cliente, ce qu'il admet avoir reconnu lors d'un entretien informel faisant suite à ce courriel qui s'est tenu le 28 décembre 2018.
Si M. [E] conteste en revanche avoir tenu les propos qui lui sont prêtés dans ce courriel, invoquant sa mauvaise maîtrise de la langue française, il ne fournit aucune explication permettant à la cour de se convaincre que la cliente aurait pu mal comprendre ou interpréter ses paroles prononcées lors de l'échange, le salarié reconnaissant, au surplus, qu'il est arrivé en France depuis plusieurs années.
Ainsi, faute d'éléments produits par le salarié permettant de contredire la pièce produite par la SAS RALPH LAUREN FRANCE, les termes du courriel d'un tiers à l'entreprise susvisé, précis et circonstanciés, sont suffisants pour retenir que les faits reprochés au salarié sont établis. Ces paroles, qui n'étaient pas appropriées dans le cadre de la relation professionnelle entre un vendeur et un client, et étaient de surcroit déplacées, étant de nature à heurter la cliente compte tenu de leur caractère suggestif, constituent un fait fautif.
Le caractère fautif de l'attitude du salarié est également établi au regard des dispositions de l'article 16 du règlement intérieur, aux termes duquel « chaque salarié ou membre du personnel concerné doit soutenir (l'image de réputation d'excellent service client que s'est forgé Ac Ad) en traitant toute demande cliente de façon courtoise et professionnelle. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité », la cour relevant que M. [Ab] ne conteste pas avoir pris connaissance dudit règlement.
En conséquence, il y a lieu de retenir le caractère fautif de ce grief.
S'agissant du second grief, la SAS RALPH LAUREN FRANCE verse aux débats une attestation de Mme [C], salariée de l'entreprise, qui indique que M. [Ab], le 9 janvier 2019 à 22 heures après leur journée de travail, lui a fait des avances insistantes et lui a proposé qu'ils se rendent tous les deux à l'hôtel, malgré ses refus répétés et la manifestation de sa volonté de clore la conversation, la salariée indiquant qu'elle s'est sentie par la suite mal à l'aise en présence de M. [E] sur son lieu de travail.
Le salarié conteste avoir tenu à Mme [C] les propos qui lui sont reprochés, indiquant qu'il lui aurait simplement proposé d'aller se restaurer, et que celle-ci aurait accepté de se rendre à ce rendez-vous.
Toutefois, il ressort du compte rendu de l'entretien préalable, que le salarié, après avoir nié les propos rapportés par Mme [C], aurait exposé que Mme [C] le harcelait, et qu'il lui aurait proposé d'aller à l'hôtel (« c'est elle qui me harcèle, donc oui je lui ai proposé d'aller à l'hôtel »), et aurait regretté les avances faites à cette salariée.
Bien que non signé par le salarié, ce compte-rendu corrobore les allégations claires, précises et circonstanciées de Mme [C] figurant dans son attestation.
Le salarié ne produit aucun élément susceptible de remettre en cause l'authenticité du témoignage de Mme [C].
En conséquence, eu égard à l'ensemble de ces constatations, il y a lieu de retenir que le second grief est établi.
Le fait pour un salarié, dans un cadre professionnel, de tenir à un collègue de travail, des propos insistants et répétés invitant à une relation, notamment de nature sexuelle, en dépit de la manifestation claire et non équivoque du collègue de mettre fin à la conversation, constitue une attitude inappropriée et déplacée.
Une telle attitude, qui est de nature à porter préjudice à l'entente et aux relations d'ordre professionnel entre collègues, nécessaires à la bonne marche de l'entreprise, et au bien-être de chacun sur son lieu de travail, dont l'employeur demeure le garant, constitue un comportement fautif, susceptible de rendre impossible le maintien de son auteur dans l'entreprise.
Ainsi, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le point de savoir si les faits reprochés au salarié caractérisent un harcèlement sexuel, il y a lieu de retenir le caractère fautif du fait reproché au salarié.
S'agissant enfin du troisième grief, la SAS RALPH LAUREN FRANCE produit un courriel du 27 février 2019 d'une ancienne salariée en contrat de travail à durée déterminée entre juin et septembre 2018, Mme [K], qui indique que M. [Ab] lui a tenu quatre ou cinq fois durant la relation de travail des propos sur son physique, qui l'ont mise « mal à l'aise ». Si la salariée indique qu'elle ne « prenait pas mal ses paroles », car pour elle, « [W] est un charmeur », il n'en demeure pas moins que des propos répétés portant sur le physique d'une personne, quand bien même ils seraient de nature laudative, relèvent d'une attitude plus générale de séduction, laquelle est susceptible de porter préjudice aux relations professionnelles et à l'entente entre collègues, et ainsi à la bonne marche de l'entreprise et au bien-être des salariés sur leur lieu de travail, dont l'employeur est le garant. L'attitude déplacée du salarié est confirmée par le fait que la salariée indique que les propos de M. [E] la mettaient mal à l'aise et qu'elle a cherché ainsi à détourner la conversation sur un autre sujet. En conséquence, il y a lieu de retenir, d'une part, que l'employeur établit l'existence des faits reprochés au salarié concernant Mme [K], et que ceux-ci revêtent un caractère fautif.
Les trois fautes établies par l'employeur, sont d'une gravité telle, qu'elles rendaient impossibles le maintien du salarié dans l'entreprise. En effet, le fait d'avoir adopté de manière répétée et insistante une attitude inappropriée et déplacée à l'égard de certaines de ses collègues de travail était de nature à porter atteinte à l'intégrité psychique de ces dernières, et à leur bien-être sur leur lieu de travail. L'employeur, débiteur d'une obligation légale de sécurité à l'égard de ses salariés, est ainsi tenu de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité, laquelle implique également le fait de pouvoir travailler dans un environnement serein, exempt de toute forme de pression d'ordre psychologique.
Il ne peut être reproché à la SAS RALPH LAUREN FRANCE de ne pas avoir mis à pied le salarié à titre conservatoire à la suite de l'alerte de Mme [C], celle-ci ayant uniquement rendu compte d'un événement unique et non d'une attitude durable de M. [Ab] à son encontre. Si cette alerte aurait pu justifier que l'employeur prenne des mesures pour s'assurer que le salarié ne soit plus amené à travailler en présence de Mme [C], afin de préserver sa santé et sa sécurité, la décision de l'employeur de ne pas mettre à pied M. [E] à titre conservatoire à cette fin ne saurait avoir pour effet de retirer aux faits établis par l'employeur leur caractère de gravité, et le constat qu'ils rendaient impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise.
Au surplus, il ne ressort pas de la chronologie des faits que l'employeur aurait tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement après qu'il eut été informé du témoignage de Mme [C].
Enfin, l'employeur n'était tenu, ni de diligenter une enquête, ni de saisir ou d'informer le CHSCT, dès lors qu'il considérait que les faits reprochés au salarié étaient suffisamment établis pour engager une procédure disciplinaire à son encontre.
Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le licenciement de M. [E] pour faute grave est fondé.
Le jugement entrepris est infirmé de ce chef et des condamnations subséquentes de la SAS RALPH LAUREN FRANCE à payer à M. [E] diverses indemnités au titre de la rupture de la relation de travail.
Sur les demandes accessoires :
Le jugement entrepris est infirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.
Au titre de la première instance, il y a lieu de condamner M. [E], partie perdante, aux dépens. M. [E] est également condamné aux dépens d'appel.
Il n'y a pas lieu de condamner le salarié à verser à la SAS RALPH LAUREN FRANCE une indemnité au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛. La demande de la SAS RALPH LAUREN FRANCE est en conséquence rejetée.
