MOTIFS DE LA DECISION
I- Sur l'exécution du contrat de travail
La salariée soutient que sa prise d'acte est fondée en premier lieu sur les agissements de harcèlement moral, lesquels reposent sur une discrimination (1°), en second lieu sur la modification unilatérale de son planning prévisionnel (2°). Elle sollicite en outre son repositionnement conventionnel (3°).
Elle soutient enfin qu'elle a été contrainte à la prise d'acte de la rupture de son contrat en raison d'une nouvelle déloyauté de l'employeur qui lui a demandé de télétravailler à temps complet pendant la période de confinement, de mars à mai 2020, tout en la déclarant en arrêt maladie pour garde d'enfant, puis en activité partielle. (4°)
1°) Sur le harcèlement moral et la discrimination
La salariée soutient, au visa des dispositions de l'
article L.1152-1 et L. 1132- 1du code du travail🏛🏛, qu'elle a subi les agissements de M.[Ab] dont le comportement à son égard est devenu hostile et déloyal, après qu'elle lui ait annoncé une nouvelle grossesse.
Elle invoque les faits suivants :
- avoir été privée de son poste de travail lors de sa reprise consécutive à la fin de son congé parental,
- avoir subi des propos dévalorisants et humiliants de la part de M. [Ab], devant plusieurs personnes qui ont été témoins de ces agissements ( [C] [ZH], [S] [M], [G] [GK], Mme [A], Mme [J].),
- avoir été écartée du poste de directeur adjoint qui lui avait été promis lors du départ de l'ancienne coordinatrice de pôle, Mme [KM], démissionnaire en juillet 2016, en dépit de nombreux échanges sur l'opportunité pour elle d'accéder à ce poste ;
- le fait pour l'employeur d'avoir accepté qu'elle travaille pendant une période de suspension de son contrat de travail, afin qu'elle fasse ses preuves et qu'elle démontre son implication;
- la dégradation de son état de santé constatée par le docteur [W] et par le médecin du travail.
Sur le premier point l'association expose qu'au retour du congé de maternité de la salariée, et dans l'attente du réaménagement des locaux, il était demandé aux trois salariés de l'équipe de s'organiser sur deux postes informatiques et d'utiliser le poste de la comptable, qui n'était présente qu'un jour par semaine.
L'association souligne que :
- la salariée n'a jamais évoqué cette difficulté avant la procédure, et qu'elle a, bien au contraire, évoqué lors de son entretien annuel 2017, un retour plaisant ;
- la salariée a bénéficié, à son retour, d'une augmentation de coefficient de 15 points ;
- les entretiens annuels suivant l'année 2018, non versés aux débats par la salariée, démontrent son bien-être dans son emploi ;
- en mars 2020, une semaine de congés a été décomptée à tous les salariés, sans discrimination, ni harcèlement ;
- d'une manière générale, l'ambiance au sein de l'association est excellente et les quelques attestations produites par la salariée, émanant d'anciens salariés démissionnaires pour la plupart, ne pourront convaincre la Cour ;
- une évaluation des risques psycho-sociaux a été réalisée en février 2021 par l'institut de prévention des risques professionnels qui a conclu à un bien-être au travail et à une bonne communication.
S'agissant du poste de directeur adjoint, l'association soutient que :
- la création d'un poste de directeur adjoint n'était qu'hypothétique et seule une conversation informelle avec Mme [Ac] avait eu lieu ;
- aucune promesse n'avait ainsi pu être formulée au bénéfice de la salariée ;
- le choix d'un directeur adjoint relève du pouvoir de direction ;
- le poste de directeur adjoint n'a finalement été créé qu'en février 2022, soit près de deux ans après les discussions hypothétiques de création d'un tel poste, la pandémie mondiale rendant très incertain tout projet de financement ;
- la discrimination doit s'apprécier au moment des faits prétendus.
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Selon l'article L.1152-1 du code du travail :
"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".
L'article L1132-1 du code du travail dispose que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'
article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008🏛 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
La salariée verse aux débats plusieurs attestations d'anciens salariés de l'association faisant état d'un management délétère exercé par [X] [L] sur les membres de son équipe et notamment sur Mme [Aa]. D'anciens animateurs ou coordinateurs périscolaires témoignent en ce sens : il s'agit d'[C] [ZH] (animateur), [G] [GK] (animatrice), [S] [M] (animatrice), [O] [P] (Coordinatrice), [A] [KM] (responsable d'équipe), [V] [E] (animateur). Plusieurs de ces témoins n'évoquent pas la situation de Mme [I] ou l'évoquent dans des termes non circonstanciés, mais font état de leur propres difficultés avec M. [L] (c'est le cas de Mme [U] et de M. [E] ou encore de Mme [KM]). Enfin, plusieurs de ces témoins indiquent qu'ils ont subi des pressions de la direction pour témoigner en faveur de M. [Ab] et d'une bonne ambiance de travail. Mme [VF] [RR] témoigne sur ces pressions et indique avoir été surprise de constater que la version numérique de son attestation avait été produite devant la justice, étant précisé qu'elle s'était ravisée avant de produite une attestation manuscrite.
La salariée produit également le témoignage de [D] [J], comptable, qui a été embauchée en décembre 2017 et a quitté l'association par rupture conventionnelle courant 2016, qui indique qu'elle n'est pas étonnée des problèmes rencontrés avec le directeur pour avoir subi les mêmes agissements de dénigrement de son travail, ainsi que d'autres salariés qui ont démissionné pour les mêmes raisons.
Sur la privation de son poste de travail à son retour de congé maternité, la salariée ne produit que le témoignage d'[G] [GK] qui indique, notamment :
'(...) C'est avec regret que j'ai souvent vu Mme [I] en souffrance sur son lieu de travail. Souffrance lorsqu'à son retour de congé maternité ( retour pourtant planifié de longue date, M. [Ab] ne lui a pas donné les moyens matériels de travailler: elle n'avait pas de bureau. J'ai donc vu Mme [I] changer de poste de travail plusieurs jours consécutifs, déplacer quotidiennement les dossiers et les classeurs dont elle avait besoin.(...)'
S'agissant de son éviction du poste de directeur adjoint, la salarié verse aux débats :
- un échange de sms avec Mme [F] [Y] qui s'étonne de la proposition faite à [R]
( [Z] ) au regard de l'ancienneté de Mme [I] au sein de l'association ;
- l' email de Mme [I] du 30 juin 2020 libellé comme suit :
' J'ai appris, avec la plus grande stupéfaction, la proposition faite à Mme [R] [Z], responsable des festivités et de la communication au sein de l'association, à savoir un poste de direction adjointe, à partir de septembre 2021.
Bien que je ne remette pas en question les compétences de Mme [R] [Z], qui je trouve apporte énormément à l'association et qui aura toujours mon respect professionnel, je suis très étonnée de cette proposition sur le fond et sur la forme et ce malgré ma rencontre avec mon directeur ce matin.
En effet, lors de mon entretien individuel et professionnel qui a eu lieu le 13 janvier 2020, j'ai émis le souhait d'évoluer à un poste de direction adjointe à moyen terme, terme qui pouvait être parfaitement réadapté au besoin de la structure car ma motivation est forte. Lors de mon entretien professionnel, j'ai interrogé mon directeur sur ce souhait et si il me voyait à ce poste, sa réponse a été sans équivoque: oui. (...)'
- un compte-rendu de réunion du 18 août 2020 du 18 août 2020 qui évoque le projet d'une évolution de poste de [R] ( [Z]) et qui indique qu'au vu de la situation actuelle et des difficultés de positionnement professionnel, ce projet n'est plus d'actualité et est abandonné ;
- une offre d'emploi de l'association pour un poste d'adjoint de direction à temps plein dans le Rhône à compter du mois de février 2022.
Enfin, la salariée produit son dossier médical dont il ressort qu'elle a rencontré, à sa demande, le médecin du travail, le 6 juillet 2020, pour lui faire part de ses difficultés en indiquant :
' Je souhaite que soient notées dans mon dossier médical mes difficultés évoquées ce jour. Je suis sûre d'avoir des représailles. Il va me mettre la pression, me pousser à la faute. A chaque fois que je vais au travail, je suis dans un état de stress'. Elle a déclaré à cette occasion au médecin du travail que :
- elle avait été convoquée deux fois par son directeur la semaine dernière ;
- elle avait évoqué avec son directeur, en début d'année, son souhait d'être directrice adjointe;
- après lui avoir dit qu'il la voyait très bien à ce poste, son directeur avait proposé ce même poste à sa collègue 15 jours auparavant ;
- lorsqu'elle avait voulu des explications, il lui avait dit, notamment: ' tu es mère de famille, tu ne vas accéder à un poste à responsabilités (...)'
Il s'évince de la concordance entre les nombreux témoignages réunis par la salariée et de ses propres déclarations au médecin du travail, des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement ainsi que d'une discrimination, en sorte qu'il incombe à l'association de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une situation de harcèlement, ni de discrimination et que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement ou discrimination, en application des dispositions des
articles 1134-1 et 1154-1 du code du travail🏛🏛.
L'association produit les bilans 2016/2017, 2017/2018 et 2018/2019 de la salarié. Il ressort du premier que la salarié a qualifié son retour de 'bousculé' compte tenu des circonstances, soit sa présence au sein de l'association deux mois seulement, entre deux congés maternité et la nécessité pour elle de traiter les choses en urgence et dans un délai réduit. Elle indique aussi : 'retour plaisant et content de retrouver les adhérents.' L'employeur fait état de tensions et incompréhensions au sein du service et de l'intervention de la direction comme médiateur et régulateur.
Il ressort du second (bilan 2017/2018) réalisé le 11 avril 2019 que la salariée évoque ses difficultés à se réapproprier son poste après deux années d'arrêt et la prise en charge de nouvelles missions, mais elle conclut à une fin d'année positive.
Enfin, dans le bilan 2018/2019, la salariée indique notamment: 'Une belle année où l'ensemble de mes objectifs ont été réalisés; j'ai pleinement pris mon poste et mes tâches qui m'ont été demandées durant cette année. Je suis un élément moteur de la structure. En effet, mes collègues me sollicitent et me demandent mon avis et mes conseils sur leurs différents projets (...)
Les entretiens ne rendent compte d'aucune difficulté liée à la privation du poste de travail et la présidente de l'association de 2014 à 2018 indique, sans être contredite par aucun élément du débat , que le retour de congé maternité de Mme Maternité a coïncidé avec des travaux dans les locaux de la Maison de la Tour, en sorte que cette salariée a subi, comme les autres salariés, les désagréments découlant de cette situation.
L'association produit par ailleurs plusieurs attestations de salariés ou de personnes extérieures à l'association, décrivant une ambiance de travail chaleureuse et conviviale ( Mme [Ad] épouse [Y], assistante maternelle, Mme [K] [B], agent municipal détaché auprès de l'association pour l'entretien des locaux, Mme [SE], comptable), voire même une complicité entre Mme [Aa] et M. [Ab] ( Mme [LA] [VT], directrice de l'accueil collectif).
L'association verse également aux débats un compte-rendu d'évaluation des risques psycho-sociaux réalisé par l'institut de prévention des risques professionnels au sein de la maison de la tour dont il ressort que 'les salariés se sentent bien au sein de l'association, ils ne ressentent aucune pression de la part de la hiérarchie ou d'autres collègues; la direction leur donne les moyens de réaliser leur mission. Ils ont plaisir à y travailler (...).'
La salariée conteste la valeur probante de ce document en soulignant d'une part qu'il a été établi le 18 février 2021 soit postérieurement à son départ, d'autre part qu'il n'est pas produit dans son intégralité et que plusieurs des personnes entendues n'ont pas travaillé avec elle pour avoir été recrutées en septembre 2020.
Mais, il est constant qu'un titulaire du CSE a été auditionné, lequel a la mémoire du service et que l'enquête a eu lieu alors que M. [Ab] était toujours le directeur de l'association, sans que ses méthodes ne management n'aient été remises en cause, si ce n'est par Mme [Z] dans un courriel du 1er février 2022 dont l'association a saisi le procureur de la République par une plainte du 8 mars 2022 pour dénonciation calomnieuse.
Et il est constant que le compte-rendu de l'institut de prévention des risques professionnels préconisait seulement une formation au management destinée aux salariés ayant une fonction d'encadrement afin de leur permettre de mieux gérer certaines situations avec leurs équipes et de décharger le directeur de cette tâche, d'autre part et Mme [Ac] qui faisait pourtant partie du personnel d'encadrement au moment de cette enquête, n'a apporté aucun élément contraire à ce bilan favorable.
Il s'en évince que l'association apporte suffisamment d'éléments permettant d'exclure une situation de harcèlement moral à l'égard deAaMme [I].
S'agissant de la discrimination, il résulte des pièces versées aux débats que :
- la salariée a été classée à compter du 1er janvier 2017 au groupe D de la grille de classification de la convention collective applicable, coefficient 315, en qualité de 'responsable d'accueil, administratif et ateliers' et bénéficié de ce fait de 15 points d'indice supplémentaires, suivant un avenant à son contrat de travail du 1er janvier 2017 ;
- par courriel du 7 février 2020, faisant suite à son entretien annuel, la salariée a sollicité son repositionnement dans la classification conventionnelle considérant qu'elle relevait du groupe E et du coefficient 350, compte tenu de l'évolution de son poste au cours des trois dernières années et plus particulièrement depuis 18 mois de la prise en charge de différentes tâches en totale autonomie;
- l'association a rejeté sa demande par courrier remis en main propre le 18 août 2020 ;
- Mme [Ac] n'a de fait, pas été positionnée sur un poste de directrice adjointe et a démissionné de son poste de 'responsable festivités et ateliers' par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 novembre 2021.
Il en résulte que la salariée a bénéficié d'une promotion à son retour de congé maternité en janvier 2017, et aucun élément du débat ne permet d'étayer l'affirmation selon laquelle le poste de directeur adjoint lui aurait été promis. En outre, les entretiens annuels sus-visés soulignent invariablement la nécessité pour la salariée d'améliorer sa communication et son positionnement en tant que manager. Enfin, le poste de directeur adjoint était vacant au moment de la prise d'acte de la salariée et il n'a pas été pourvu plusieurs mois après son départ.
Dés lors, le défaut de proposition à Mme [Aa], d'un poste de Directeur adjoint non encore créé et pour lequel elle ne présentait pas exactement toutes les qualités requises, nonobstant son ancienneté au sein du service, est une décision étrangère à toute discrimination.
2°) Sur la modification du planning prévisionnel
La salariée soutient que :
- l'employeur a entrepris de modifier sans aucune concertation son planning, après qu'elle ait fait part de sa stupéfaction de la nomination de Mme [Z] au poste de directrice adjointe;
- M. [Ab] avait modifié ses horaires de travail, ce qu'elle dénonçait par mail du 17 août indiquant 'ce planning me donne l'impression d'avoir été construit dans le but de nuire à ma vie personnelle, sans aucun objectif professionnel.' ;
- elle a dénoncé le fait de se voir affecter 17 week-ends contre 6 en 2018/2019 et 7 en 2019/2020, ainsi que d'être mobilisée sur des activités ne relevant pas de son champ de responsabilité et d'action ;
- Mme [U] a témoigné de ce qu'elle a subi la même attitude de M. [Ab], qui avait modifié ses horaires en réaction à un désaccord avec elle ;
- le niveau de tension était tel qu'une réunion était organisée par la présidente de l'association le 18 août 2020 au terme de laquelle M. [Ab] proposait à Mme [Aa] de lui faire des propositions sur ses demandes de modifications du prévisionnel d'heures.
L'association expose que conformément à la pratique consistant pour le Directeur à établir un calendrier prévisionnel au mois de juillet et à le soumettre aux intéressés pour recueillir leur desiderata avant une date fixée en septembre, M. [Ab] a procédé de la sorte :
- le 17 juillet 2017, en adressant le planning prévisionnel assorti d'un long courriel explicatif dans le but d'expliquer les décisions prises ;
- le 31 juillet 2020, en adressant à la salariée un planning non définitif, 'pour relecture'.
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Il résulte du compte rendu de la réunion du 18 août 2020 sollicitée par la salariée que :
- le nouveau planning horaires 2020/2021 de Mme [Aa] est prévisionnel ;
- le planning a été envoyé, conformément à la pratique en vigueur depuis plusieurs années, un mois avant la période de référence ;
- la direction a indiqué qu'il n'était pas possible de maintenir une semaine type à 35 heures avec ajout d'une heure le mercredi de 16h30 à 17h30 et récupération sur d'autres mercredis, le mercredi étant un jour de forte activité nécessitant sa présence ;
- la salariée a proposé que l'heure effectuée le mercredi de 16h30 à 17h30 vienne en déduction d'une heure le vendredi après-midi pour une semaine type à 34, proposition que la direction a déclaré vouloir étudier ;
- il a été acté que la salariée travaillera a minima 2h00 sur les week-ends ;
- des explications ont été apportées par ailleurs sur l'augmentation du nombre de wee-kends travaillés sur la période 2020/2021.
Par un courriel du 19 août 2020, la salariée a fait des observations sur le planning prévisionnel litigieux, prenant acte du changement de position quant à la nécessité d'assurer un binôme à l'accueil sur l'ensemble des plages horaires d'ouverture de la Maison de la Tour et a listé des objections relatives aux semaines 41, 48, 49, 50, 2, 9, 13, 21 et 25 de la période.
Elle n'expose pas en revanche les implications défavorables du nouveau planning sur ses conditions de travail, par rapport aux plannings des années précédentes, si ce n'est l'augmentation du nombre de wee-kends travaillés et en l'absence du planning finalement arrêté à compter du mois de septembre 2020, la cour n'est pas en mesure d'apprécier l'équilibre de ce planning, ni s'il a été tenu compte des observations formulées par la salariée.
Aucun manquement n'est caractérisé à l'encontre de l'employeur s'agissant de la modification du planning de travail.
3°) Sur la demande au titre du positionnement conventionnel
La salariée classé au groupe D coefficient 300 demande son classement au groupe E, coefficient 350 au regard des critères d'autonomie, de responsabilité, de technicité, des compétences relationnelles définis par la convention collective.
Elle soutient que :
- elle a mis en place l'ensemble des processus de gestion administrative de la structure, de même que l'organisation des ateliers hebdomadaires qui étaient sous sa responsabilité ;
- elle a géré en autonomie l'élaboration de la clôture comptable, en lien direct avec le cabinet KPMG ;
- elle a participé à l'élaboration des directives et/ou d'un budget limité à son périmètre d'action et a eu la responsabilité de son exécution ;
- elle a géré les deux budgets du service en autonomie (fournitures et ateliers);
- elle avait en charge le management direct des deux chargées d'accueil et des animateurs techniciens (soit une équipe de 15 collaborateurs) ;
- elle intervenait de par ses fonctions sur trois secteurs d'activité : l'accueil, l'administratif et les ateliers, ce qui requiert une technicité particulière ;
- enfin, elle représentait l'association en externe, notamment auprès du cabinet comptable, de la CAF pour le suivi des subventions, ou encore auprès des 1.200 adhérents trois fois par an dans les ateliers, et elle était la seule salariée du pôle administratif à intervenir auprès des adhérents de l'association.
L'association s'oppose à la demande de repositionnement formulée. Elle fait valoir que la salariée évoque chacun des critères du groupe E en s'attribuant des fonctions qu'elle n'avait pas et sans verser aucune pièce à ce sujet.
S'agissant de l'autonomie, l'association indique que:
- la salariée remplissait simplement des tableaux et fournissait les pièces demandées par KPMG ;
- elle n'est à l'origine d'aucun process interne, mais elle les a adaptés, ce qui est conforme à sa classification ;
- la « responsabilité d'un budget » relève du coefficient 300, le coefficient 350 concerne l'élaboration d'un budget ;
- la salariée gérait deux budgets :
un budget de 450 euros pour les ateliers ;
un budget de 1 100 euros pour les fournitures administratives ;
- le fait que la salariée intervienne sur 3 missions dans le cadre de son domaine d'activité, à savoir « Responsable accueil », ne permet pas une reclassification, puisqu'une fois encore, cela correspond parfaitement à la classification qui lui était appliquée;
- enfin, s'agissant du critère du relationnel, la salariée n'a jamais représenté l'association à l'extérieur.
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Le premier juge qui a considéré que la salariée ne participait pas à l'élaboration des budgets, qu'elle n'avait pas la responsabilité hiérarchique des salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité et que si elle avait des attributions en matière comptable, ses contacts avec le cabinet comptable ou avec la CAF ne pouvaient être qualifiés de représentations de l'association en externe, a fait une juste appréciation des fonctions réellement occupées par la salariée au regard des critères de classification du groupe E de la convention collective applicable pour en déduire qu'elles ne répondaient pas aux exigences du groupe E en matière d'autonomie, de responsabilités et de relationnel.
Le jugement doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée aux fins de son repositionnement conventionnel.
4°) sur l'attitude déloyale de l'employeur pendant la période de confinement
La salariée verse aux débats des échanges d'email entre le 17 mars 2020 et le 25 mai 2020.
L'association fait valoir en réponse que la période considérée est particulière dés lors qu'il s'agit du confinement en raison de l'épidémie de Covid 19, qu'il n'a été imposé aucun rythme de travail au cours de cette période, chacun étant tenu de 'faire avec ses moyens'.
L'association souligne que la salariée ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail pendant cette période à l'exception d'un email du 19 avril.
L'email en question adressé le 19 avril 2020 à 21h05 à M. [Ab] est ainsi libellé :
'(...)
J'ai des craintes, des appréhensions par rapport à notre relation professionnelle à distance. Ce confinement est pour moi de plus en plus dur et le fait de ne pas pouvoir être à 100% opérationnelle pour le boulot ( pas de connexion, pas d'ordinateur dédié...) Mais aussi des délais souvent trop courts et/ou des contres ordres, me pèse. Ajoutes à cela une vie personnelle complexe, ou complexe, tout à fait sans pause car ma journée s'enchaîne et souvent tard comme le prouve mes mails. Je suis en train tout doucement de sombrer (...).'
Le 20 avril, [X] [L] lui faisait une réponse comportant un commentaire compréhensif de la situation et lui proposant de l'aide dans les termes suivants :
'(...) L'objectif n'est pas comme tu le dis de sombrer donc tu auras toute l'aide que je peux t'apporter pendant ton activité partielle :
1.J'ai envoyé un message à [H] pour voir avec lui qu'il récupère le suivi des demandes de dossiers ACM Printemps....j'attends ces nouvelles mais si tu veux le contacter pour lui expliquer les choses pas de soucis,
2. Je t'enlève de toutes les mails/visio etc non prioritaires pour éviter d'avoir des infos ou demandes qui te parasitent,
3. Je te propose de récupérer l'ordi que [LA] a actuellement et de te le monter chez toi si tu le souhaites (...)'
Les bulletins de salaire produits par la salariée révèlent qu'elle a perçu, pour la période du 1er avril 2020 au 30 juin 2020 des indemnités d'activité partielle à 70%. Or, les échanges d'emails entre la salariée et son directeur au cours de la période évoquent effectivement une activité à temps partiel et, en l'état d'affirmations de la salariée non étayées par des éléments précis, rien ne démontre qu'elle aurait en réalité travaillé à temps plein au cours de la période de confinement litigieuse.
Le manquement à une exécution loyale du contrat de travail pendant le confinement de mars à mai 2020, ne résulte pas des éléments du débat.
Il en résulte qu'aucun des manquements invoqués par la salariée au titre de l'exécution du contrat de travail, au soutien de sa demande de requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est établi, en sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a jugé que la prise d'acte de la rupture s'analysait en une démission et en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes d'indemnisation au titre d'un licenciement nul ou injustifié, ainsi que de ses demande de rappels de salaire.
Sur la demande au titre des IJSS
Le dispositif des conclusions de la salariée comporte une demande de réformation du jugement déféré en ce qu'il l'a notamment déboutée de sa demande de paiement de la somme de 142, 83 euros au titre des indemnités journalières de sécurité sociale du 23 au 26 septembre 2020. Mais la cour observe que la salariée ne reprend pas cette demande dans la partie 'statuant à nouveau' de son dispositif et qu'elle ne développe aucun moyen pour critiquer le jugement déféré sur le rejet de cette demande.
La cour confirme par conséquent le jugement déféré en ce qu'il a rejeté cette demande après avoir constaté que la rupture du contrat de travail était intervenue le 22 septembre 2020, ce qui correspond à la date de fin de subrogation figurant sur l'attestation de salaire établie par l'employeur le 6 janvier 2021.
Sur la demande reconventionnelle de l'association au titre du préavis
L'
article L. 1237-1 du code du travail🏛 énonce :
' En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.
En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.'
Le salarié dont la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission est tenu au versement à l'employeur qui ne l'a pas dispensé de l'exécution du préavis, d'une somme forfaitaire correspondant au montant de l'indemnité de préavis de démission non exécuté, représentant le montant du salaire qui aurait été versé en contrepartie du travail.
Aucune des parties ne remettant en cause la durée du préavis, le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la salariée à payer à l'association la somme de 4 879, 04 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, sur la base du salaire moyen mensuel de 2 439, 52 euros.
Sur les demandes accessoires
Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de Mme [Aa] les dépens de première instance et en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme [Aa] succombant en ses demandes sera condamnée aux dépens d'appel.
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel.
