Par conclusions remises le 8 décembre 2022, M. [Aa], régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de :
- le dire et juger recevable et bien fondé en toutes ses demandes,
- infirmer le jugement du 10 novembre 2022 en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
A titre principal,
- dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur était justifiée et qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Irweego à lui payer les sommes suivantes :
- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34 188,11 euros (net)
- indemnité compensatrice de préavis : 6 216,02 euros (brut)
- congés payés y afférents : 621,60 euros (brut)
- indemnité conventionnelle de licenciement : 12 608,16 euros (net)
A titre subsidiaire,
- dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Irweego à lui payer les mêmes sommes,
A titre infiniment subsidiaire
- dire et juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,
- condamner la société Irweego à lui payer les sommes suivantes :
- indemnité compensatrice de préavis : 6 216,02 euros (brut)
- congés payés y afférents : 621,60 euros (brut)
- indemnité conventionnelle de licenciement : 12 608,16 euros (net)
Dans tous les cas,
- annuler l'avertissement du 17 novembre 2020,
- condamner la société Irweego à lui payer les sommes suivantes :
- rappels de salaire août-octobre 2021 : 5 258,51 euros (brut)
- congés payés y afférents : 525,82 euros (brut)
- dommages et intérêts pour non-paiement du salaire : 1 000 euros (net)
- dommages et intérêts pour sanction disciplinaire illicite : 1 000 euros (net)
-
article 700 du code de procédure civile🏛 : 4 000 euros (net)
- ordonner la remise de l'attestation des bulletins de paie, des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,
- condamner la société Irweego aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir,
- ordonner l'anatocisme,
- ordonner l'exécution provisoire,
- fixer le salaire moyen à la somme de 3 108,01 euros bruts,
- débouter la société Irweego de ses demandes reconventionnelles.
Par conclusions remises le 2 mars 2023, la société Irweego demande à la cour de :
- confirmer le jugement du 10 novembre 2022,
- condamner M. [E] à lui verser 4 000 euros au titre des frais irrépétibles,
- condamner M. [E] aux dépens.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.
EXPOSE DES MOTIFS
1/ Sur l'exécution du contrat de travail
1-1/ sur la demande d'annulation de l'avertissement
M. [E] expose que les sites web et les compositions publicitaires qu'il a créés dans le cadre de son contrat de travail sont restés sa propriété intellectuelle tant sur le plan moral que patrimonial et qu'il pouvait donc les diffuser, la clause de secret professionnel prévue contractuellement ne lui étant de ce fait pas opposable, d'autant que ces créations avaient déjà été diffusées par l'employeur.
Il ajoute que l'employeur ne peut se prévaloir de griefs concernant l'exercice d'une activité complémentaire concurrentielle sans autorisation qui ne sont pas visés par le courrier d'avertissement, que son titre de directeur artistique démontre le caractère original de ses créations, et que les sites web créés par la société sont des œuvres de collaboration permettant de distinguer le travail de chacun et non des œuvres collectives.
L'employeur fait valoir que le salarié ayant mis en ligne, sur son site web proposant ses services de web designer à d'autres entreprises, des réalisations artistiques et graphiques de l'agence ainsi que ses conditions générales, la sanction était justifiée par la violation de la clause relative au secret professionnel et de la clause imposant une autorisation préalable pour exercer une activité professionnelle complémentaire prévues au contrat de travail, ainsi que par le manquement au devoir de loyauté.
Il ajoute que les créations réalisées par le salarié dans le cadre de son contrat de travail doivent être qualifiées d'œuvres collectives dont la société conserve la propriété, et qu'en tout état de cause, ce dernier ne justifie pas de l'originalité de ses créations.
L'
article L.1331-1 du code du travail🏛 dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L'article L.1333-1 du même code dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'
article L.113-2 du code de la propriété intellectuelle🏛 dispose :
«Est dite de collaboration l'œuvre à la création de laquelle ont concouru plusieurs personnes physiques.
Est dite composite l'œuvre nouvelle à laquelle est incorporée une œuvre préexistante sans la collaboration de l'auteur de cette dernière.
Est dite collective l'œuvre créée sur l'initiative d'une personne physique ou morale qui l'édite, la publie et la divulgue sous sa direction et son nom et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs participant à son élaboration se fond dans l'ensemble en vue duquel elle est conçue, sans qu'il soit possible d'attribuer à chacun d'eux un droit distinct sur l'ensemble réalisé.»
En l'espèce, il ressort des captures d'écran produites par l'employeur que M. [Aa] a mis en ligne, sur un site proposant ses services de web designer, des campagnes publicitaires développées au sein de la société Irweego, à titre d'illustration de son travail.
Considérant qu'il s'agissait d'un manquement à la clause de secret professionnel prévue au contrat, l'employeur lui a notifié un avertissement par courrier du 17 novembre 2020.
Il convient, en premier lieu, de relever que les documents ainsi diffusés sont des œuvres publicitaires créées par une équipe composée a minima d'un directeur artistique, d'un slide designer et d'un rédacteur, et non par M. [E] seul, sur l'initiative de la société Irweego qui les édite, les publie et les divulgue sous sa direction et son nom.
En second lieu, s'agissant d'œuvres associant le projet et les consignes du client à la composition de pages numériques contenant images, dessins et textes pour former un message, il apparaît que la contribution personnelle des divers auteurs participant à leur élaboration se fond dans l'ensemble en vue duquel elles sont conçues, sans qu'il soit possible d'attribuer à chacun d'eux un droit distinct sur l'ensemble réalisé.
Il résulte de ces éléments que les documents en cause doivent être qualifiés d'œuvres collectives, propriétés de l'employeur qui était, dès lors, en droit d'opposer à M. [E] la clause de secret professionnel prévue au contrat lui réservant la maîtrise de leur diffusion.
La matérialité des faits reprochés étant établie, la demande d'annulation de la sanction notifiée le 17 novembre 2020, qui apparaît proportionnée au manquement commis, est rejetée ainsi que la demande de dommages et intérêts subséquente, par confirmation du jugement entrepris.
1-2/ sur la demande de résiliation judiciaire
Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M. [E] invoque les griefs suivants :
- l'absence de paiement de tout salaire à compter d'août 2021, le retard de paiement des congés payés d'août 2021, d'envoi de l'attestation de salaire à la CPAM pour le versement des indemnités journalières, et de versement du maintien de salaire pendant l'arrêt-maladie,
- la modification unilatérale de son contrat de travail en lui imposant une mutation à Roissy, dans un autre secteur géographique et un autre bassin d'emploi, en l'absence de toute clause de mobilité,
- l'absence de délai de prévenance et de mesures d'accompagnement suffisantes pour lui permettre de s'organiser dans le cadre du changement de site,
- l'absence de contrepartie financière à l'allongement du temps de trajet.
L'employeur répond dans les termes suivants :
- les manquements concernant les retards de paiement ont été régularisés et le salarié ne justifie pas de la date à laquelle il a envoyé son arrêt de travail afin qu'une attestation de salaire soit adressée à la CPAM,
- le changement de lieu de travail n'est qu'une modification des conditions de travail à défaut de changement de secteur géographique,
- le personnel était informé depuis plusieurs mois de ce changement, lors de réunions collectives et d'entretiens individuels, et a bénéficié de mesures d'accompagnement (bip de télépéage, augmentation de salaire, aménagement de planning).
La voie de la résiliation judiciaire n'est ouverte qu'au salarié ; elle produit, lorsqu'elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis et d'une gravité suffisante et s'ils ont été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu'à cette date le contrat de travail est toujours en cours ou à la date du licenciement si celui-ci est intervenu postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.
Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.
En l'absence de clause de mobilité et sauf si le contrat prévoit que le salarié exercera son travail dans un lieu déterminé, le changement du lieu de travail n'emporte modification dudit contrat que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. A défaut, la nouvelle affectation constitue un simple changement des conditions de travail.
En l'espèce, M. [Aa] a été embauché en qualité de graphiste-maquettiste par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er décembre 2009 ne contenant aucune clause de mobilité.
Il est constant que le site de [Localité 4] (60) au sein duquel il exerçait a été déplacé à [Localité 6] (95) à compter du 3 août 2021 afin de regrouper les établissements de [Localité 4] et de [Localité 5].
Bien que le nouveau site se situe dans une autre région administrative et un autre bassin d'emploi, la liaison par l'autoroute A1 des deux sites à 52 kilomètres de distance pour un temps de trajet de 40 minutes du fait de la proximité des entrées et sortie d'autoroute et de la vitesse de circulation sur ce type de voie entre deux points exempts de contournement ou d'entrée de grande ville et en dehors d'incident particulier, conduit à retenir l'absence de changement de secteur géographique de l'entreprise.
Dès lors, le changement de lieu de travail constitue une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et ne peut justifier la résiliation du contrat de travail.
La suspension du paiement du salaire du fait de l'absence injustifiée du salarié refusant de rejoindre le nouveau site malgré les mises en demeure adressées par l'employeur apparaissant, dès lors, légitime, elle ne peut pas plus caractériser un manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles.
Par ailleurs, il ressort des attestations de M. [Ab] et [U], superviseurs de M. [Aa], et de Ac [Ad], [C] et [P], autres salariées de l'entreprise, que l'ensemble du personnel était informé depuis plusieurs mois d'un changement de site à l'été 2021, le choix de [Localité 6] étant connu depuis au moins 6 mois.
M. [E] ne saurait donc prétendre qu'il a disposé d'un délai de prévenance de quelques jours insuffisant pour s'organiser dans le cadre de ce déménagement.
Les mêmes attestations témoignent de l'accompagnement mis en place par l'employeur afin notamment de prendre en charge les frais de péage des salariés, et M. [Aa] qui se trouvait désormais à 34 minutes du nouveau site au lieu de 19 minutes ne justifie pas d'un allongement de temps de trajet appelant une contrepartie financière.
Ces deux autres griefs sont donc également inopérants.
Enfin, concernant le retard de paiement des congés payés d'août 2021, d'envoi de l'attestation de salaire à la CPAM pour le versement des indemnités journalières, et de versement du maintien de salaire pendant l'arrêt-maladie débuté le 11 octobre 2021, il convient de relever que l'employeur a régularisé la situation dès le 5 novembre 2021 pour les congés payés et le 16 décembre 2021 pour les indemnités journalières et complément de salaire.
Ces seuls manquements, qui sont d'ailleurs pour partie postérieurs à la saisine du conseil de prud'hommes, n'apparaissent pas suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.
C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [Aa] de ses demandes de ce chef.
1-3/ sur la demande de rappel de salaire
Le paiement du salaire de M. [E] ayant justement était suspendu du fait de ses absences injustifiées malgré les mises en demeure adressées par l'employeur, la demande de rappel de salaire est rejetée par confirmation du jugement entrepris.
1-4/ sur la demande d'indemnisation du non-paiement du salaire intégral
M. [E] soutient que par la faute de l'employeur, il s'est retrouvé sans rémunération du mois d'août jusqu'au 16 novembre 2021 et n'a été complètement rempli de ses droits que le 21 décembre 2021 après son licenciement.
L'employeur conteste tout manquement de sa part soulignant que le salarié n'a plus paru à son poste de travail à compter d'août 2021 et qu'il ne justifie pas de la date à laquelle il a transmis son arrêt de travail et son relevé d'indemnités journalières afin de lui permettre de réaliser les diligences requises.
En l'espèce, la suspension du paiement du salaire étant justifiée par le refus de M. [E] de se présenter sur son nouveau lieu de travail sans motif légitime malgré les mises en demeure de l'employeur des 9 août, 6 septembre et 5 octobre 2021, aucune faute de ce dernier ne peut être retenue à ce titre.
Concernant le retard de paiement des congés payés d'août 2021 et du complément de salaire du fait de l'arrêt-maladie, M. [Aa] ne justifie d'aucun préjudice.
Au vu de ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts du salarié.
2/ Sur la rupture du contrat de travail
M. [E] soutient, qu'à considérer que sa mutation soit licite, il aurait dû être licencié pour insubordination et non pour absence injustifiée, le motif d'insubordination caractérisé dès le 5 juillet 2021 par le refus de sa mutation, ou d'abandon de poste intervenu dès le 3 août 2021 étant prescrits au 18 novembre 2021, date d'engagement de la procédure de licenciement.
Il ajoute que n'exerçant pas un emploi d'une qualification telle que ses absences étaient de nature à entraîner la désorganisation de l'entreprise et pouvant se prévaloir du défaut de paiement de ses congés payés d'août 2021, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il se prévaut, enfin, du délai écoulé entre son placement en arrêt-maladie le 8 octobre, mettant fin à ses absences injustifiées, et l'engagement de la procédure disciplinaire le 18 novembre 2021 pour contester tout aspect de gravité à sa faute.
L'employeur répond que l'abandon de poste est une faute continue qui n'a pris fin qu'au jour du placement en arrêt de travail du salarié le 11 octobre 2021, et que son absence a désorganisé l'entreprise.
C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.
La mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués.
Le refus d'une modification du contrat de travail par le salarié ne constitue pas une cause de licenciement. En revanche, le simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, s'impose au salarié dont le refus est de nature à justifier le licenciement.
En l'espèce, la procédure de licenciement a été engagée le 18 novembre 2021, et le licenciement pour faute grave a été notifié le 6 décembre 2021 au motif de l'absence injustifiée du salarié pour la période du 3 août au 8 octobre 2021.
Seul le motif retenu par l'employeur devant être examiné, la question de l'insubordination est hors sujet.
L'employeur ayant fait le choix de permettre au salarié de justifier d'un motif d'absence légitime en lui adressant des mises en demeure les 9 août, 6 septembre et 5 octobre 2021, le grief a perduré à défaut de réponse du salarié jusqu'à ce qu'il soit placé en arrêt de travail le 11 octobre 2021, cause légitime d'absence.
Les faits fautifs ne sont donc pas prescrits et l'engagement de la procédure disciplinaire dans la semaine de l'avis de renouvellement de l'arrêt de travail du salarié, rendant son retour un peu plus hypothétique, n'apparaît pas tardif.
Au vu de l'organigramme produit qui dénombre une vingtaine de salariés dont 4 directeurs artistiques et un développeur, fonctions occupées par M. [E], l'absence injustifiée de ce dernier pendant plus de deux mois, alors que M. [Ae] rappelle dans son attestation qu'un projet initié avec lui avant les vacances d'été devait se terminer sur le nouveau site, a nécessairement eu un effet désorganisateur sur l'activité de l'entreprise.
Le non-paiement des congés payés d'août 2021 ne constituant pas une exception d'inexécution permettant de justifier une absence aussi longue, l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement est caractérisée comme justement retenue par les premiers juges.
S'agissant de la gravité de la faute, il y a lieu de noter que cette absence injustifiée de plus de deux mois fait suite à des échanges avec l'employeur courant juillet 2021 permettant au salarié de connaître précisément la position de la société quant à son interprétation du changement de lieu de travail et aux conséquences de son refus de s'y soumettre, position officiellement réitérée chaque mois et se heurtant pendant plusieurs semaines au silence de M. [E].
En manifestant son refus d'une décision légitime de l'employeur par une absence de plus de deux mois avant d'exprimer clairement son intention en saisissant le conseil de prud'hommes d'une action en résiliation judiciaire, M. [E] a commis une faute d'une telle gravité qu'elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail.
Il convient donc de le débouter de ses demandes d'indemnité de rupture par confirmation du jugement entrepris.
3/ Sur les demandes accessoires
M. [E] succombant en ses demandes de rappel de salaire, d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts, ses demandes au titre de la fixation du salaire de référence, de l'anatocisme et de la remise de documents conformes sont sans objet.
Aucune des prétentions du salarié n'étant retenue, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et aux frais irrépétibles.
L'équité commande de le condamner à payer à l'employeur 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel.
Sa demande de ce chef est rejetée.
