SOC.

HA


COUR DE CASSATION
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Audience publique du 19 avril 2023


Rejet


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président


Arrêt n° 425 F-D

Pourvoi n° H 22-11.065

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 AVRIL 2023

M. [O] [D], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 22-11.065 contre l'arrêt rendu le 25 novembre 2021 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale A, section 2), dans le litige l'opposant à la société TK elevator France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], anciennement dénommée Thyssenkrupp ascenceurs, défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SARL Boré, Aa de Bruneton et Mégret, avocat de M. [D], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société TK elevator France, après débats en l'audience publique du 8 mars 2023 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Roques, avocat général référendaire, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 25 novembre 2021), M. [D] a été engagé le 8 juin 1992 par la société C.G.2.A, aux droits de laquelle vient désormais la société TK elevator France (la société) anciennement dénommée Thyssenkrupp ascenseurs, en qualité de technicien de maintenance, statut ouvrier niveau III, échelon 1, coefficient 215. En dernier lieu, il était ouvrier, niveau IV, échelon 1, coefficient 255. La relation de travail est soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne.

2. Il a été délégué syndical et membre du comité d'entreprise à compter du 22 mars 2006 et a été désigné, le 4 juillet 2014, délégué central du syndicat CFDT.

3. Le 30 août 2017, il a saisi la juridiction prud'homale en demandant son repositionnement au statut cadre, la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur en raison d'une discrimination syndicale et d'une différence de traitement ainsi que le paiement de diverses sommes.

4. Par lettre du 21 février 2020, le salarié a indiqué à son employeur qu'il faisait valoir ses droits à la retraite en considération de la dégradation des relations de travail et la relation contractuelle a pris fin le 30 juin 2020. Le salarié a alors ajouté à ses demandes la requalification de son départ à la retraite en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Examen des moyens

Sur le second moyen

5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile🏛, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir juger qu'il avait fait l'objet d'une discrimination syndicale de la part de la société et de ses demandes consécutives en repositionnement et dommages-intérêts ainsi que de sa demande tendant à voir juger que son départ à la retraite en considération des manquements de la société à ses obligations produirait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes consécutives en condamnation de cet employeur au paiement d'indemnités de rupture et dommages-intérêts, alors :

« 1°/ que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble sont susceptibles de constituer une telle discrimination ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'au soutien de ses demandes fondées sur une discrimination syndicale, M. [Ab] avait présenté des éléments de fait dont il résultait que son coefficient hiérarchique n'avait pas évolué entre 2007 et 2017, date de son action en résiliation judiciaire, soit pendant plus de dix ans, qu'entre 2006 et 2017, sa rémunération mensuelle avait augmenté, en tout, de 380,02 euros, que ses entretiens d'évaluation 2018 et 2019 prenaient en considération l'exercice de ses mandats, qu'enfin, il avait fait l'objet, entre 2012 et 2020, de six sanctions disciplinaires qu'il avait contestées ; qu'en appréciant ces éléments séparément pour considérer, s'agissant de la stagnation au coefficient 240, que le salarié avait obtenu le coefficient 255 postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes, concernant la rémunération, qu'elle se situait entre la fourchette la plus basse et la fourchette la plus haute, en tout cas supérieure aux minima conventionnels", concernant la prise en considération de ses mandats, que les mentions des entretiens d'évaluation s'y rapportant avaient été portées postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes pour discrimination et [n'avaient] pas fait obstacle à ce que le coefficient 255 et l'augmentation de salaire correspondante lui soient accordés", enfin, concernant les sanctions disciplinaires, qu'aucun élément ne démontre que l'employeur l'a sanctionné afin de le discriminer en raison de ses mandats électifs ou a exercé son pouvoir disciplinaire en le traitant moins bien que les autres salariés", quand il lui appartenait de rechercher si pris dans leur ensemble, les faits présentés ne laissaient pas supposer l'existence d'une telle discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail🏛🏛 ;

2°/ que sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que M. [Ab] avait invoqué et produit à l'appui de sa demande de réparation d'une discrimination les comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation établis le 23 janvier 2018 et 19 mars 2019, dans lequel il est écrit pour le premier il est difficile de juger M. [D] compte tenu de ses nombreuses absences (délégations)" et pour le second difficile de juger M. [D] sur son métier de technicien compte tenu de ses différents mandats" ; qu'en le déboutant de sa demande aux motifs inopérants que ces mentions ont été cependant été portées postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes pour discrimination et n'ont pas fait obstacle à ce que le coefficient 255 et l'augmentation salariale correspondante lui soient accordés comme le montrent les derniers bulletins de salaire produits" la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2145-1 du code du travail🏛 ;

3°/ que la preuve d'une discrimination syndicale n'incombe pas au salarié, lequel est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination, à charge pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la cour d'appel que M. [D] faisait valoir devant elle avoir ... été à plusieurs reprises sanctionné par l'employeur de manière injustifiée" et qu'il ...ressor[tait] des pièces et des conclusions des parties qu'en effet, M. [D] a été mis en garde le 9 juillet 2012, que quatre avertissements lui ont été infligés les 26 janvier 2015, 2 mai 2016, 28 septembre 2017 et 19 mars 2019 et que le 18 février 2020, une mise à pied disciplinaire de 5 jours lui a été notifiée" ; que l'usage intempestif réitéré du pouvoir disciplinaire ainsi invoqué était de nature à laisser supposer une discrimination syndicale ; qu'en déboutant néanmoins M. [D] de son action au motif qu' aucun élément ne démontre que l'employeur l'a sanctionné afin de le discriminer en raison de ses mandats électifs, ou a exercé son pouvoir disciplinaire de manière inégalitaire en le traitant moins bien que les autres salariés", la cour d'appel a violé L. 1134-1 du code du travail ;

4°/ que le salarié, qui invoque une discrimination syndicale, n'a pas à prouver l'intention discriminatoire de l'employeur ; qu'il lui incombe seulement d'établir l'existence de faits laissant présumer l'existence d'une discrimination, à charge pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la cour d'appel que M. [D] faisait valoir devant elle avoir ... été à plusieurs reprises sanctionné par l'employeur de manière injustifiée" et qu'il ...ressor[tait] des pièces et des conclusions des parties qu'en effet, M. [D] a été mis en garde le 9 juillet 2012, que quatre avertissements lui ont été infligés les 26 janvier 2015, 2 mai 2016, 28 septembre 2017 et 19 mars 2019 et que le 18 février 2020, une mise à pied disciplinaire de 5 jours lui a été notifiée" ; que l'usage intempestif réitéré du pouvoir disciplinaire ainsi invoqué était de nature à laisser supposer une discrimination syndicale ; qu'en déboutant néanmoins M. [D] de son action au motif qu' aucun élément ne démontre que l'employeur l'a sanctionné afin de le discriminer en raison de
ses mandats électifs, ou a exercé son pouvoir disciplinaire de manière inégalitaire en le traitant moins bien que les autres salariés", la cour d'appel a violé derechef l'article L. 1134-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

7. Appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a d'une part retenu que, selon le tableau mentionnant les salaires correspondant au coefficient 240 à la date du 31 décembre 2016, la rémunération du salarié dans l'entreprise se situait entre la fourchette la plus basse et la fourchette la plus haute et était en tout cas supérieure aux minima conventionnels, qu'aucune comparaison fiable ne peut être faite des bulletins de paie d'autres salariés, également techniciens de maintenance, qui n'étaient pas affectés sur le même site, ces bulletins de paie correspondant à des mois et années différents pour chacun des salariés de comparaison sur une amplitude très importante.

8. La cour d'appel a ajouté que le salarié ne conteste pas par ailleurs avoir perçu immédiatement après son élection, soit en avril 2006 et en avril 2007, date à laquelle il a obtenu le coefficient 240, puis en 2011, 2014 et 2017, des augmentations individuelles parallèlement aux augmentations générales annuelles et que les mentions portées sur les comptes-rendus d'évaluation des 23 janvier 2018 et 19 mars 2019 n'ont pas fait obstacle à l'attribution du coefficient 255 comme le montrent les derniers bulletins de salaire du salarié.

9. La cour d'appel a d'autre part estimé que la mise en garde du 9 juillet 2012, les quatre avertissements des 26 janvier 2015, 2 mai 2016, 28 septembre 2017 et 19 mars 2019 ainsi que la mise à pied disciplinaire de cinq jours notifiée le 18 février 2020 étaient justifiés.

10. La cour d'appel a pu en déduire que le salarié ne présentait pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination.

11. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [D] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile🏛, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf avril deux mille vingt-trois.