Par déclaration du 16 mai 2019 notifiée par voie électronique, la société DADDI SRI a interjeté appel du jugement et sollicité son infirmation en toutes ses dispositions.
Par conclusions notifiées le 15 octobre 2019, Monsieur [F] a interjeté appel incident de certains chefs du jugement.
PRÉTENTIONS ET MOYENS
Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 15 novembre 2022, la société DADDI SRI, appelante, demande à la cour de :
- infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Martigues le 11 avril 2019,
- dire et juger bien fondé le licenciement pour faute grave,
- dire et juger valable la mise à pied disciplinaire prononcée le 8 décembre 2017,
- débouter Monsieur [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- le condamner à lui verser la somme de 2'000,00 euros au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛,
- la condamner aux entiers dépens.
La société appelante soutient que':
- la mise à pied disciplinaire est justifiée et régulière';
- elle ne conteste pas être redevable de deux jours de salaires au titre de l'excédent de la mise à pied à titre conservatoire';
- le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié compte tenu de la destruction volontaire du matériel de sécurité de l'employeur et du silence de Monsieur [F] sur ce dommage';
- elle est autorisée à se prévaloir du système de vidéosurveillance pour démontrer la faute commise par Monsieur [F].
Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 1er décembre 2022, Monsieur [F] demande à la cour de':
à titre principal,
- débouter la SAS DADDI SRI de l'ensemble de ses demandes,
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Martigues en ce qu'il a':
- dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
- dit que la sanction disciplinaire est nulle,
- dit que la mise à pied conservatoire est injustifiée,
- condamné la société SAS DADDI SRI au paiement de :
- 4'324,00 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés,
- 3'878,97 euros d'indemnité légale de licenciement,
- 599,43 euros de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire outre les congés payés afférents,
- 499,52 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents,
- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1'500,00 euros au titre des frais de procédure,
à titre d'appel incident, infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté des demandes suivantes :
- dire et juger que la mise à pied disciplinaire est abusive,
- condamner en conséquence la SAS DADDI SRI au paiement de la somme de 1'000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de cette mise à pied abusive,
- limiter le quantum des demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12'984,00 euros et en conséquence, la fixer à la somme de 25'000,00 euros,
- dire et juger que la mise à pied conservatoire est nulle,
- condamner en conséquence la SAS DADDI SRI au paiement de la somme de 6'000,00 euros à titre d'indemnité pour mise à pied abusive,
- dire et juger que le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires,
- condamner en conséquence la SAS DADDI SRI au paiement de la somme de 10'000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,
- condamner la SAS DADDI SRI au paiement de la somme de 12'984,00 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
à titre subsidiaire et statuant à nouveau, à titre d'appel incident,
- dire et juger que la mise à pied disciplinaire est nulle,
- condamner en conséquence la SAS DADDI SRI au paiement du rappel de salaire correspondant soit 599,43 euros outre 59,94 euros de congés payés afférents,
- condamner la SAS DADDI SRI au paiement d'un rappel de salaire pour les 3 heures de travail effectuées le 29 novembre 2017 soit 42,81 euros outre 4,28 euros de congés payés afférents,
- dire et juger que la mise à pied disciplinaire est abusive,
- condamner en conséquence, la SAS DADDI SRI au paiement de la somme de 1'000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de cette mise à pied abusive,
- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
- condamner en conséquence la SAS DADDI SRI au paiement de :
- 4'324,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 246,00 euros de congés payés afférents,
- 3'878,97 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 25'000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- dire et juger que la mise à pied conservatoire est nulle,
- condamner en conséquence la SAS DADDI SRI au paiement de la somme de :
- 499,52 euros à titre de rappel de salaire correspondant, outre 49,95 euros de congés payés afférents,
- 6'000,00 euros à titre d'indemnité pour mise à pied abusive,
- dire et juger que le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires,
- condamner en conséquence la SAS DADDI SRI au paiement de la somme de 10'000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,
- condamner la SAS DADDI SRI au paiement de la somme de 12'984,00 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
en tout état de cause,
- condamner la SAS DADDI SRI au paiement de la somme de 3'000,00 euros au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛 et de l'
article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991🏛 ainsi qu'aux entiers dépens et ce pour la procédure d'appel,
- assortir toutes les sommes mises à la charge de la SAS DADDI SRI des intérêts de droit à compter de la date de la saisine de la juridiction de céans,
- débouter la SAS DADDI SRI de l'ensemble de ses demandes.
L'intimé expose en substance que':
- la sanction disciplinaire est nulle en ce qu'elle ne respecte pas la durée maximale prévue par le règlement intérieur';
- il conteste les faits reprochés dans le cadre de la sanction disciplinaire et pointe l'absence d'éléments apportés par l'employeur à l'appui du prétendu comportement fautif';
s'agissant du licenciement, l'enregistrement vidéo est illicite dans la mesure où la caméra de vidéo-surveillance n'a pas été déclarée auprès de la CNIL, ne correspond pas à la déclaration effectuée en juin 2011'et que l'employeur ne justifie pas l'avoir informé personnellement du dispositif';
- en tout état de cause, aucun élément n'est versé aux débats par l'employeur à l'appui du licenciement,
- la société lui imposait de travailler le samedi matin, temps de travail non déclaré et n'apparaissant pas sur les bulletins de salaire.
Une ordonnance de clôture est intervenue le 5 décembre 2022, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 4 janvier 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la mise à pied disciplinaire':
Il résulte des dispositions des
articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail🏛🏛 que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ;
Ensuite, une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale.
Il est rappelé que lorsqu'une convention collective fixant les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, limite la durée d'une mesure de suspension du contrat de travail, le dépassement de cette durée entraîne la nullité de la sanction (
Cass. soc., 24 nov. 2010, nº 09-42.267⚖️).
En l'espèce, le règlement intérieur de la société du 17 février 2011 prévoit s'agissant des sanctions pouvant être prononcées':
«'A. Nature et échelle des sanctions
1. Sanctions en cas d'agissements fautifs
Tout manquement à la discipline ou à l'une des dispositions du règlement intérieur, et plus généralement tous agissements d'un salarié considéré comme fautif, pourra, en fonction de la gravité des fautes et/ou de leur répétition, faire l'objet de l'une des sanctions précisées ci-après par ordre d'importance :
Sanctions du premier degré':
- observation écrite ;
Sanctions du deuxième degré :
- avertissement écrit avec inscription au dossier ;
- mise à pied, dont la durée ne peut excéder une journée ;
- mise à pied, d'une durée de trois à huit jours ;
- rétrogradation, changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ;
Sanctions du troisième degré :
- licenciement avec préavis et indemnité de licenciement ; licenciement pour faute grave, sans préavis et sans indemnités de licenciement ; licenciement pour faute lourde, sans préavis, avec perte des indemnités de licenciement et des indemnités de congés payés.
Cet ordre d'énumération ne lie pas l'employeur, qui pourra adapter la sanction à la gravité de la faute commise.
Comportements entraînant un licenciement immédiat :
- Vol de biens appartenant à la société et vol entre salariés
- état d'ébriété, au besoin constaté par un médecin ;
- départ avant l'heure de fin de service ;
- attitude grossière ou injurieuse à l'égard d'un client, d'un fournisseur, d'un collègue ou de toute personne en relation avec l'entreprise ;
- propos racistes, antisémites ou xénophobes.'»
Le règlement intérieur de l'entreprise fixe ainsi la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire pouvant être prononcée à l'encontre d'un salarié à huit jours.
Or, de la même manière qu'un employeur ne peut prononcer une mise à pied d'une durée supérieure à celle prévue par une convention collective, il ne peut dépasser la durée prévue par un règlement intérieur. Par courrier du 8 décembre 2017, la société DADDI SRI a notifié une mise à pied disciplinaire du 29 novembre au 12 décembre 2017, soit une durée supérieure à huit jours.
Le jugement querellé est en conséquence confirmé en ce qu'il a déclaré nulle la mise à pied disciplinaire prononcée à l'égard du salarié.
Il résulte du bulletin de salaire de novembre 2017 qu'une première somme de 199,81 euros correspondant à une absence sans solde du fait de la mise à pied conservatoire les 29 et 30 novembre 2017 a été déduite. Le bulletin de salaire de décembre 2017 mentionne ensuite une retenue de 399,62 euros pour une absence sans solde du 1er au 6 décembre 2017 ainsi qu'un arrêt maladie à compter du 7 décembre 2017.
Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société DADDI SRI à payer à Monsieur [F] la somme de 599,43 euros de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, outre 59,94 euros au titre des congés payés afférents.
Au regard du préjudice subi par le salarié au regard de la mise à pied abusive prononcée en violation du règlement intérieur, il lui est octroyé en réparation la somme de 500,00 euros de dommages et intérêts. Le jugement déféré est infirmé sur ce point.
Sur le licenciement'pour faute grave':
Aux termes de l'
article L1235-1 du code du travail🏛, le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
Selon l'
article L1232-6 du même code🏛, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, l'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu'il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement.
La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.
Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'
article L1232-1 du code du travail🏛 à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
La lettre de licenciement de Monsieur [F] est ainsi motivée :
«'Cher Monsieur,
Nous avons eu à déplorer de votre part des faits constitutifs d'une faute.
C'est ainsi que lors d'une visite de l'atelier mécanique le 8 janvier 2018, un responsable s'est rendu compte qu'une chaine de sécurité et des piquets en acier devant protéger une fosse de vidange, avaient été arrachés.
Le site étant placé sous vidéo-surveillance, la direction a alors pu visionner que le 4 janvier 2018, vous aviez effectivement détruit le matériel de sécurité qui était en place.
Vous n'êtes pas sans ignorer que cet atelier est fréquenté par de nombreux salariés et que s'agissant de matériel de protection. sa destruction implique d'importants risques pour la sécurité du personnel. Vous n'avez d'ailleurs prévenu personne du risque induit par la suppression de ce matériel.
Nous vous avons alors convoqué pour un entretien préalable de licenciement par courrier recommandé avec AR en date du 9 janvier 2018 pour un entretien fixé au 17 janvier 2018, avec muse à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir.
Lors de cet entretien où vous êtes venu assisté d'un représentant syndical, la direction vous a montré la vidéo vous mettant en cause. Vous avez répliqué que vous contrôliez simplement que les piquets étaient mal soudés.
Une telle conduite met en cause la bonne marche de l'entreprise.
Il apparait en effet que vous avez dégradé volontairement du matériel de sécurité le jeudi 4 janvier, que vous n'avez prévenu personne qu'il fallait le remettre en état pendant toute la journée du vendredi 5 janvier 2018, mettant ainsi en danger la vie des autres salariés travaillant dans cet atelier.
Vous nous avez ensuite notifié votre arrêt-maladie à compter du dimanche 7 janvier 2018, et votre arrêt se prolonge depuis lors.
Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 17 janvier 2018, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
Ce n'est malheureusement pas la première fois que nous avons à nous plaindre de votre comportement, et vous avez d'ailleurs fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire qui vous a été notifiée par lettre recommandée avec AR en date du 8 décembre 2017,
Nous vous informons que nous avons en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.'»
Le salarié a donc été licencié pour faute grave pour avoir volontairement détruit le jeudi 4 janvier 2018 du matériel de sécurité consistant dans une chaine de sécurité et des piquets en acier devant protéger une fosse de vidange.
Sur la licéité de la preuve tirée de la vidéo surveillance :
Il résulte de l'
article L. 1222-4 du code du travail🏛 que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence.
L'information préalable du salarié ne se justifie pas lorsque le système de surveillance n'est pas destiné à contrôler son activité mais à assurer la sécurité d'un entrepôt (
Soc. 31 janvier 2001, n 98-44290⚖️, Bull. V n 28).
L'
article 9 du code civil🏛 ainsi que l'article 8 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales disposent que chacun a droit au respect de sa vie privée.
En application de l'
article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée🏛 par la
loi n° 2004-801 du 6 août 2004🏛, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD) entrée en vigueur le 25 mai 2018, les salariés concernés doivent être informés, préalablement à la mise en œuvre d'un traitement de données à caractère personnel, de l'identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, de la (ou les) finalité(s) poursuivie(s) par le traitement, des destinataires ou catégorie de destinataires de données, de l'existence d'un droit d'accès aux données les concernant, d'un droit de rectification et d'un droit d'opposition pour motif légitime, ainsi que des modalités d'exercice de ces droits.
Tout système de surveillance de l'activité des salariés comportant l'enregistrement de données personnelles doit faire l'objet d'une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés préalablement à sa mise en œuvre.
L'employeur doit en outre informer et consulter le comité d'entreprise de tout dispositif de contrôle de l'activité des salariés, quand bien même à l'origine, ce dispositif n'aurait pas été exclusivement destiné à opérer un tel contrôle.
À défaut de respecter les obligations précitées, les preuves obtenues par le biais de ce dispositif sont illicites.
En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'illicéité d'un moyen de preuve, au regard des dispositions susvisées, n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (
Soc., 10 novembre 2021, pourvoi n° 20-12.263, FS⚖️, P).
La société DADDI SRI fait valoir que le système de vidéo-surveillance n'a pas été installé pour contrôler les salariés, mais pour la sécurité du site. Elle précise exploiter un site classé ICPE (installation classée pour la protection de l'environnement) et être contrainte, compte tenu de son activité, de placer le site d'exploitation sous surveillance pour la sécurité de tous. Elle ajoute que les caméras ne filment aucun poste de travail particulier.
Pour en justifier, l'employeur verse aux débats'les pièces suivantes :
- un arrêté portant autorisation d'installation et de fonctionnement d'un système de vidéosurveillance émanant du préfet des Bouches-du-Rhône autorisant «'l'entreprise représentée par Monsieur [D] [M] à installer et à utiliser le système de vidéosurveillance sur le site suivant':
- S.A. ' Société Récupération Industrielle, récupération fers et métaux ' [Adresse 2].
Article 2. : La finalité de ce dispositif de vidéosurveillance est dans les lieux et établissements ouverts au public, la prévention des atteintes à la sécurité des personnes et des biens dans des lieux particulièrement exposés à des risques d'agression ou de vol, sans permettre la visualisation de l'intérieur des immeubles d'habitation riverains ni de leurs entrées.'»';
- un récépissé de déclaration normale à la CNIL émanant de la société Récupération Industrielle, récupération fers et métaux d'un «'traitement de données personnelles dont la finalité principale est':
LE SYSTEME A POUR BUT DE CONTROLER LES ACCES AU BATIMENT ADMINISTRATIF, AU PARKING, ET SUR LE SITE. IL PERMET EGALEMENT DE SURVEILLER LE SITE EN DEHORS DES HEURES D'OUVERTURES'»';
- un procès-verbal de constat réalisé le 9 novembre 2022 par Maître [C], huissier de justice, mentionnant que':
«'J'ouvre le fichier et en suit la lecture.
En incrustation en haut à droite, figure sur l'image la mention de la date du 04.01.2018 et l'heure 15h45 et 19 secondes, et la mention « ATELIER » en bas à gauche de l'image.
L'image provient d'une caméra fixe placée en hauteur d'un entrepôt à usage manifestement d'atelier, avec au sol au centre de l'espace une benne vide de couleur bleue, un petit chariot élévateur sur sa gauche, un tracto-pelle au fond, des outils, établis, casiers de rangement, etc, disposés tout autour, et l'accès vers l'extérieur au fond à gauche'»';
des photographies mettant en évidence qu'un affichage à l'entrée du bâtiment administratif informe la clientèle que l'établissement «'est placé sous vidéo-surveillance'»'et qu'à l'entrée du «'Parc Fer'», il est indiqué que le site est «'sous-vidéo-surveillance'».
En l'espèce, il ne résulte pas de ces éléments que la caméra filme, ainsi que le prétend la société DADDI SRI, l'entrée d'un bâtiment ayant vocation à stocker le matériel. Il est constaté au contraire qu'elle filme l'intérieur d'un «'entrepôt à usage manifestement d'atelier'», soit le lieu de travail de salariés. Figure d'ailleurs sur l'image vidéo la mention «'ATELIER'». La lettre de licenciement évoque également un «'atelier'» «'fréquenté par de nombreux salariés'».
Au regard de l'emplacement de la caméra, le système de vidéo-surveillance enregistrait donc les activités de salariés au sein d'un atelier.
Le système de vidéo-surveillance aurait dès lors dû faire l'objet d'une information personnelle des salariés. Or, il n'est pas établi en l'espèce que Monsieur [F] ait été personnellement informé par la société DADDI SRI de la mise en place d'un dispositif de surveillance et de contrôle de son activité.
Les constatations effectuées le 9 novembre 2022 par l'huissier de justice du visionnage des images enregistrées à partir du système de vidéo-surveillance constituent dès lors des moyens de preuve illicites.
Par ailleurs, la production de ce constat d'huissier n'est pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la société DADDI SRI, qui dispose d'autres moyens de preuve possibles et porte une atteinte disproportionnée au respect de la vie personnelle du salarié. Le constat d'huissier constitue donc un moyen de preuve irrecevable.
Sur le bien-fondé du grief fait au salarié':
Pour justifier des griefs reprochés, la société communique, outre le procès-verbal de constat d'huissier, les pièces suivantes':
- une attestation du 27 septembre 2018 émanant de Monsieur [Aa] [I], responsable Atelier (sans pièce d'identité jointe) qui indique «'avoir donner comme consigne à Mr [F] [K] de contrôler en permanence les piquets autour de la fosse, de lever ces sécurités que pour laisser passer les camions, est les remettre immédiatement après. Est que tous les salariés sont formés à ses consignes de sécurités étant moi-même de la sécurité dans l'atelier. Si un piquet et casser il est obligatoire de le remplacer pour la sécuritée et d'informer le responsable de l'Atelier'»';
- une attestation du 27 août 2018 émanant de Monsieur [W] [N], (sans pièce d'identité jointe) qui atteste': «'travailler dans l'atelier et avoir reçu les directives de sécurité donner par le chef d'atelier qu'il ne fallais pas enlevé le balisage qui ce compose de quatre piquet et des chaînes rouges et blanches autour de la fosse pour qu'il n'y est pas d'incident. Lors de mon travail en date du 04 janvier 2018 avec Mr [F] [K] dans les locaux il a travailler sans souci J'ai remarqué qu'en entrant dans l'atelier la chaine autour de la fosse était en place et visible ainsi que les piquets qui la tenait en place. Après le depart de Mr [F] [K] la chaine et les piquet se trouver par terre Je ne lui est pas fait la remarque a Me [F] [K] qui était le plus proche de la fosse et responsable de la chaine'»';
- un extrait (page 2/7) du document unique d'évaluation des risques professionnels ne mentionnant pas la chaine de sécurité et des piquets en acier devant protéger une fosse de vidange';
- un document à en-tête de la société «'S.R.I. SAS Société de Récupération industrielle'» rappelant les consignes à respecter et notamment parmi les «'10 règles de bonnes conduites'»': «'Remettez en place les moyens de protection'»'; «'Signalez les outils de protection percutés ou absents'»';
- une facture du 16 janvier 2018 d'un montant de 235,00 euros pour une «'REPARATION ET PROTECTION DE LA FOSSE Suite à des dégâts': rescellement de potelets et accessoires'».
Au regard de ces éléments, la société DADDI SRI ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, que Monsieur [F] a volontairement détruit le jeudi 4 janvier 2018 du matériel de sécurité à savoir une chaine de sécurité et des piquets en acier devant protéger une fosse de vidange au sein de l'atelier.
La réalité des fautes imputées Monsieur [F] n'étant pas établie, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En l'absence de faute grave et, a fortiori de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit aux indemnités de rupture.
Monsieur [F] invoque une ancienneté de 7 ans reprenant la date d'ancienneté figurant dans ses bulletins de salaire fixée au 25 octobre 2010. La société DADDI SRI est taisante sur ce point. Or, il est rappelé que la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire (
Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 17-11.168⚖️ ;
Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.362⚖️). La date d'ancienneté est dès lors fixée au 25 octobre 2010.
Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société DADDI SRI à payer à Monsieur [F] les sommes suivantes, dont le quantum revendiqué qui n'est pas en lui-même contesté :
- 4 324,00 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 432,40 euros au titre des congés payés,
- 3 878,97 euros d'indemnité de licenciement.
S'agissant du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [F] demande à la cour, au visa de l'article 55 de la constitution du 4 octobre 1958, d'écarter le barème d'indemnisation prévu à l'
article L.1235-3 du code du travail🏛 en invoquant son inconventionnalité en ce qu'il prévoit un montant maximal d'indemnisation empêchant la réparation intégrale du préjudice.
Il se prévaut à cet effet de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail ratifiée par la France le 16 mars 1989 (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée) et de l'article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.
Eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée du 3 mai 1996 ratifiée par la France le 7 mai 1999, les dispositions de son article 24 ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.
En revanche, l'article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l'Organisation Internationale du Travail est, quant à lui, d'application directe en droit interne.
Les dispositions de l'
article L1235-3 du code du travail🏛 dans sa version issue de l'
ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017🏛 et de l'
article L1235-3-1 du code du travail🏛 dans sa version applicable à l'espèce réservent la possibilité d'une réintégration, prévoient la possibilité de fixer une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux variables en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise, et écartent l'application du barème en cas de nullité du licenciement.
Dès lors, elles ne sont pas, en elles-mêmes, incompatibles avec les stipulations de cet article 10, une réparation 'adéquate' ne signifiant pas une réparation intégrale.
Par ailleurs, un contrôle de conventionnalité in concreto porterait atteinte au principe d'égalité des citoyens devant la loi, garanti à l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme de 1789.
La cour considère donc que le barème fixé par l'
article L. 1235-3 du code du travail🏛 permet de réparer le préjudice invoqué par Monsieur [F] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée et qu'il convient de faire application de celui-ci.
Pour une ancienneté de 7 années (qui s'entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'
article L.1235-3 du code du travail🏛 prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 8 mois de salaire.
Monsieur [F] réclame une somme de 25'000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Il expose avoir subi un préjudice très important. Agé de plus de 58 ans au moment de la rupture du contrat de travail, il justifie de problèmes de santé en 2018 (pièces évoquant une affection de longue durée), de sa situation de famille (marié, 5 enfants dont 3 mineurs), d'un loyer d'un montant de 950,00 euros, de frais bancaires (16,00 euros) liés à des incidents de paiement en février 2018, de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé le 15 mai 2018 pour la période du 14 mars 2018 au 28 février 2023, de la perception d'allocations chômage entre le 27 février et 3 avril 2018 et en février 2021 ainsi que de la signature d'un CDD à temps partiel pour la période du 1er février au 30 avril 2021.
Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée, de l'âge du salarié, de son ancienneté, des circonstances de la rupture et des pièces produites, 3il convient de lui allouer la somme de 17 296,00 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence de 2'164,00 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice. Le jugement déféré est infirmé s'agissant du quantum des dommages et intérêts octroyés.
Il résulte du bulletin de salaire de janvier 2018 que le salarié était en arrêt maladie du 7 au 27 janvier 2018, soit durant la mise à pied conservatoire (du 9 au 26 janvier 2018).
Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné la société DADDI SRI à payer à Monsieur [F] la somme de 499,52 euros de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 49,95 euros au titre des congés payés afférents.
Le salarié, placé en arrêt maladie, qui ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera débouté de sa demande d'indemnité pour mise à pied abusive. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :
Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut solliciter l'indemnisation du préjudice subi et consécutif à un licenciement brutal et vexatoire, distinct du préjudice résultant de la perte d'emploi sous réserve de prouver le comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture, la réalité du préjudice allégué et le lien de causalité.
En l'espèce, Monsieur [F] soutient avoir été brusquement licencié alors qu'il n'a commis aucune faute.
Il ne démontre aucun préjudice distinct de celui résultant du licenciement pour faute grave accompagné d'une mise à pied.
Par voie d'ajout au jugement déféré, il convient par conséquent de rejeter la demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.
Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé':
Au sein de l'
article L. 8221-5 du code du travail🏛 alors applicable, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.
En l'espèce, Monsieur [F] soutient avoir travaillé des samedis matin sans que les heures soient déclarées. Il précise que le paiement du salaire pour ces jours se faisaient en espèce et n'apparaissaient pas sur la fiche de paie.
Il verse aux débats des attestations émanant de deux anciens salariés. Dans une attestation du 19 février 2018, Monsieur [E] [B] indique avoir perçu une somme de 80,00 euros en espèce chaque samedi matin lorsqu'il travaillait en qualité de mécanicien pour la société DADDI SRI du 20 octobre 2014 au 25 mars 2016 inclus. Dans une attestation également du 19 février 2018, Monsieur [J] [A] dit avoir travaillé pour la société DADDI SRI du 09/2011 au 04/2016, et précise que le paiement de samedis travaillés se faisaient en liquide et étaient non déclarés dans la fiche de paie.
Monsieur [F] ne précise pas les samedis qui auraient été travaillés. Les salariés qui attestent en sa faveur n'évoquent pas sa situation et ont quitté la société depuis plus de 20 mois au moment de la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, les bulletins de paie produits par les parties font état de paiement régulier d'heures supplémentaires. L'employeur joint aux bulletins de salaire qu'il communique des tableaux type Excel récapitulant pour les mois concernés les jours et heures travaillés et notamment les heures effectuées les samedis.
En l'état des explications et des pièces fournies, il n'est pas rapporté la preuve que la société DADDI SRI ait, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par le salarié les samedis. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté ce dernier de ce chef de demande.
Sur le remboursement des indemnités de chômage :
Il convient d'ordonner d'office, en application des dispositions de l'
article L.1235-4 du code du travail🏛, le remboursement par la société DADDI SRI à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.
Sur les demandes accessoires :
Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société DADDI SRI aux dépens et au paiement de la somme de 1'500,00 euros au titre des frais irrépétibles.
Il y a lieu enfin de la condamner aux dépens d'appel qui seront recouvrés selon les dispositions de l'aide juridictionnelle, de la débouter de sa demande fondée sur l'
article 700 du code de procédure civile🏛 et de la condamner à payer à Monsieur [F] (bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle) la somme de 1'200,00 euros sur le fondement de cet article et de l'
article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991🏛 relative à l'aide juridique.
