Par déclaration formée le 5 mars 2021, M. [Ac] a relevé appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières écritures du 14 octobre 2022, l'appelant demande de :
- réformer le jugement déféré
- dire qu'il n'avait pas le statut de cadre dirigeant,
- condamner la société VALSPAR à lui payer les sommes suivantes au titre de son contrat de travail :
* primes sur objectifs : 41 800 euros,
subsidiairement et avant dire droit dire que la société VALSPAR devra verser aux débats tous les éléments nécessaires au calcul des primes Valshare,
très subsidiairement et avant dire droit ordonner à la société VALSPAR de verser ces éléments aux débats sous astreinte journalière de 150 euros à compter de la décision à intervenir,
infiniment subsidiairement et toujours avant dire droit ordonner une expertise sur ce point aux seuls frais avancés de la défenderesse,
quel que soit le subsidiaire retenu, condamner la société VALSPAR à lui verser à titre provisionnelle sur ces primes la somme de 41 800 euros,
* heures supplémentaires à 25 % et 50 % , outre repos compensateurs : 356 278,50 euros,
* RSU/stock options Sherwin : 74 370 euros,
* stock options Sherwin dus depuis octobre 2018 : "mémoire",
subsidiairement et à défaut de production volontaire des éléments relatifs à ces RSA/Stock option par la société VALSPAR, ordonner avant dire droit la communication de ces documents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,
* complément indemnité de congés payés (modification du salaire) : 7 000 euros,
* heures dues au titre des jours fériés (1er mai 2018) : 1 150 euros,
- déclarer nul le licenciement intervenu le 28 septembre 2018 et subsidiairement le déclarer sans cause réelle et sérieuse et abusif,
- condamner la société VALSPAR à lui payer les sommes suivantes :
* si la nullité est retenue les salaires dus y compris primes et stock options et congés payés depuis le 28 septembre 2018 : "mémoire",
* si le licenciement est retenu pour cause réelle et sérieuse et abusif les compléments de salaire tel que prévu par l'
article L 1226-1 du code du travail🏛 et par la convention collective nationale applicable soit :
- 70 000 euros
- préavis : 3 000 euros, outre 300 euros au titre des congés payés afférents,
- dommages-intérêts : 860 000 euros,
- condamner la société VALSPAR en tous les dépens et à lui payer la somme de 15 000 euros au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛,
- rejeter toutes autres demandes de la société VALSPAR.
Aux termes de ses dernières écritures du 18 octobre 2022, la société VALSPAR demande de :
Sur la demande au titre des heures supplémentaires :
à titre principal :
- réformer le jugement déféré en ce qu'il n'a pas statué dans son dispositif sur l'irrecevabilité de la demande de requalification du statut de cadre dirigeant en statut de cadre et de la demande subséquente de rappel d'heures supplémentaires et repos compensateurs,
- juger que la demande de requalification du statut de cadre dirigeant en statut de cadre relève de l'exécution du contrat de travail,
- juger cette demande prescrite et irrecevable en application de l'
article L.1471-1 du code du travail🏛,
- juger la demande subséquente de rappel d'heures supplémentaires et repos compensateurs comme étant prescrite et irrecevable,
à titre subsidiaire, si la cour entendait déclarer la demande recevable :
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que M. [Ac] relève du statut cadre dirigeant, et l'a débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et repos compensateurs,
- juger que M. [E] relevait du statut cadre dirigeant excluant la législation relative aux heures supplémentaires,
- le débouter de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et repos compensateurs,
à titre très subsidiaire, si la cour entendait écarter le statut de cadre dirigeant :
- juger que M. [E] ne produit aucune pièce venant justifier la réalité des heures travaillées sur chaque semaine civile sur la période non prescrite courant du 28 juin 2016 au 26 juillet 2018 (dernier jour travaillé),
- juger au surplus que les décomptes fournis par M. [E] s'avèrent erronés car ne visant pas la seule période non-prescrite et effectivement travaillée, tout en retenant des taux horaires de salaire erronés, sur la base de volumes d'heures de travail nullement justifiés,
- le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et repos compensateur,
Sur les demandes de primes sur objectif (primes Valshare), de RSU/stock option, d'heures au titre des jours fériés (1er mai 2018), de complément d'indemnité de congés payés, de complément de salaire sur le fondement de l'
article L 1226-1 du code du travail🏛, et enfin de préavis et congés payés afférents :
- réformer le jugement déféré,
à titre principal,
- juger prescrites les demandes de primes sur objectifs antérieures au 28 juin 2016 ou subsidiairement, les juger infondées,
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [E] de l'intégralité de ses demandes de RSU/stock option, d'heures au titre des jours fériés (1er mai 2018), de complément d'indemnité de congés payés, de complément de salaire sur le fondement de l'
article L1226-1 du code du travail🏛, et enfin de préavis et congés payés afférents,
Sur la demande de nullité du licenciement et de rappel de salaires depuis le 28 septembre 2018 :
- juger que M. [Ac] ne justifie d'aucun fait matériellement établi laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral,
- juger qu'aucun harcèlement moral à l'encontre de M. [E] n'est caractérisé,
- juger que la société VALSPAR n'avait pas connaissance à la date du licenciement notifié le 28 septembre 2018 du caractère professionnel de la maladie reconnue ultérieurement comme telle et à effet du 18 octobre 2018,
- juger inapplicables au cas d'espèce les
articles L1226-7, L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail🏛🏛🏛,
- le débouter de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de rappel de salaires y compris primes et stock-options outre congés payés depuis le 28 septembre 2018,
Sur les demandes afférentes au bien-fondé du licenciement :
à titre principal,
- réformer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à verser à M. [Ac] les sommes de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500 euros au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛,
- juger le licenciement bien fondé et pourvu d'une cause réelle et sérieuse,
- le débouter de l'intégralité de ses demandes,
à titre subsidiaire, si la cour entendait juger le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- juger le tableau d'indemnisation prévu à l'
article L.1235-3 du code du travail🏛 parfaitement applicable,
- juger que le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé dans la limite dudit tableau d'indemnisation prévoyant une indemnité minimale de 3 mois et une indemnité maximale de 10,5 mois de salaire, sur la base d'un salaire mensuel moyen de 14 677 euros,
en tout état de cause,
- débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes,
- condamner M. [E] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛,
- le condamner aux entiers dépens.
Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'
article 455 du code de procédure civile🏛.
MOTIFS DE LA DÉCISION
I - Sur les demandes de production de pièces et d'expertise :
M. [Ac] sollicite avant dire droit :
- d'une part que la société VALSPAR soit enjointe, sous astreinte journalière de 150 euros, de verser aux débats tous les éléments nécessaires au calcul des "primes Valshare" ou que soit ordonné une expertise sur ce point aux seuls frais avancés de la défenderesse, et en tout état de cause qu'elle soit condamnée à lui verser à titre provisionnelle sur ces primes la somme de 41 800 euros,
- d'autre part d'ordonner la communication des documents relatifs aux RSA / Stock option sous astreinte de 150 euros par jour de retard.
La cour relève néanmoins que ces demandes du salarié n'ont pas été formées en temps utiles auprès du conseiller de la mise en état et que l'employeur ne produit pas les pièces demandées, de sorte que la cour en tirera toutes les conséquences.
En outre, une expertise ne peut avoir pour vocation de pallier la carence des parties dans l'administration de la preuve.
Ces demandes, incluant le paiement d'une somme provisionnelle, seront en conséquence rejetées.
II - Sur l'exécution du contrat de travail :
a - Sur la qualification du salarié :
Au visa de l'
article L3111-2 du code du travail🏛, M. [Ac] conteste son statut de cadre dirigeant comme ne correspondant pas à la réalité de ses fonctions, soutenant que s'il était effectivement cadre de haut niveau ayant des pouvoirs à ce titre, il était soumis à une hiérarchie de façon contraignante, ce qui serait incompatible avec le statut de «cadre dirigeant », devant notamment demander des autorisations pour prolonger des intérimaires, ne pouvant embaucher qui il voulait ni engager de dépenses sans l'autorisation préalable et l'aval de la direction.
La société VALSPAR oppose que toute contestation portant sur l'exécution du contrat de travail doit être portée devant la juridiction prud'homale dans un délai de 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, ce qui s'applique à toute action visant à voir requalifier le statut de «cadre dirigeant» en «cadre de l'entreprise» comme demandé afin de justifier un rappel d'heures supplémentaires.
En l'espèce, il ressort des pièces produites que M. [E] est lié à la société VALSPAR par un contrat de travail stipulant expressément sa qualité de cadre dirigeant et ce depuis le 4 janvier 2010 (pièce n° 1).
Cette mention figure également sur ses bulletins de paie (pièce n° 6).
A cet égard, s'il peut effectivement être relevé qu'il est fait mention sur les bulletins de paye de "forfait jours 213 (cadres)", cette mention, erronée selon l'employeur, n'est en tout état de cause non créatrice de droit et de surcroît contredite par les articles 14.1 et 14.2 de l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail (35 heures) du 5 octobre 2000, lesquels prévoient pour le premier que « [les cadres dirigeants et les cadres autonomes] se trouve légalement exclue de l'application de la presque totalité des dispositions du Code du travail sur la durée du travail y compris les durées maximales, la règle du repos journalier et hebdomadaire et les jours fériés. Elle bénéficie toutefois des congés payés, des congés pour événements familiaux, du repos obligatoire des femmes en couche. Elle reste soumise aux règles d'hygiène et de sécurité et de la médecine du travail » et pour le second, limité aux cadres autonomes que « Pour cette catégorie de personnel, le forfait en jours sur base annuelle a été retenu». (pièce n° 7)
Au surplus, M. [E] ne justifie d'aucune convention de forfait en jours signé avec son employeur et son contrat de travail ne le prévoit pas (pièces n° 1 et 2).
En application des dispositions de l'
article L1471-1 du code du travail🏛, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
Le contrat de travail à durée indéterminée définissant son positionnement en qualité de cadre dirigeant datant du 4 janvier 2010 (article 4 - pièce n° 1), classification non modifiée par l'avenant du 2 juillet 2012 qui élargit ses responsabilités initiales à d'autres sites tout en précisant expressément que "vos autres conditions d'emploi (coefficient, lien de travail et véhicule de fonction) restent inchangées", il s'en déduit, peu important que le salarié allègue par ailleurs d'une situation de harcèlement moral , ce fait, qu'il soit avéré ou non, étant sans conséquence sur les règles de prescription applicables, que l'action en requalification introduite le 28 juin 2019 est prescrite.
En conséquence, en application de l'
article L3111-2 du code du travail🏛, prévoyant que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions portant sur la durée du travail et la répartition et aménagement des horaires, en ce inclus la législation relative aux heures supplémentaires, la demande afférente au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs est sans objet et sera en conséquence rejetée par confirmation du jugement déféré.
b - Sur le rappel de bonus sur primes d'objectifs ("Valshare") :
Il ressort de l'examen du contrat de travail à durée indéterminée du 4 janvier 2010 et de son avenant du 4 juillet 2012 qu'au titre de sa rémunération, M. [E] bénéficie notamment d'un valshare dont le montant maximum ne saurait être supérieur à 25% du salaire annuel (base + 13ème mois), valshare accepté selon les règles définie par VALSPAR (pièces n° 1 et 2).
M. [E] soutient que ses bonus pour 2016, 2017 et 2018 ne lui auraient pas été réglés en totalité.
Ainsi, pour les objectifs d'octobre 2015 à septembre 2016, il aurait reçu au total 20,4 % à titre de bonus alors que chacun des collaborateurs dont il avait la responsabilité a reçu 80 % de bonus compte tenu de la réussite des objectifs sur chacun des sites concernés.
Il ajoute que pour le bonus sur objectifs pour la période d'octobre 2016 à mai 2017, la part variable a été indexée exclusivement sur les résultats du "business COIL", sans tenir compte des autres usines dont il avait la charge (business MIRROIR, WOOD, legacy Valspar).
Il sollicite en conséquence un rappel qu'il évalue à 22 000 euros pour 2016/2017 et 19 800 euros pour 2018, soit au total 41 800 euros.
La société VALSPAR oppose :
- d'une part qu'en application de l'
article L3245-1 du code du travail🏛, la prescription applicable à toute action en paiement de salaires est de trois ans, de sorte que la demande ne peut porter que sur la période remontant au mieux au 28 juin 2016,
- d'autre part que les explications sommaires et non étayées de M. [Ac] ne justifient pas la somme demandée de 41 800 euros.
L'
article L3245-1 du code du travail🏛 précité fixe à trois ans le délai de prescription des demandes en paiement de salaire à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, la demande pouvant alors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où, si le contrat de travail a été rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail.
En l'espèce, s'agissant de sommes dont le salarié avait connaissance du montant dès leur paiement, soit en mars 2018 pour la période d'octobre 2015 à septembre 2016 puis en mars et avril 2019, il se déduit que l'action en paiement introduite le 28 juin 2019 a interrompu le délai de prescription et dès lors que le contrat de travail a été rompu le 28 septembre 2018, la demande ne peut porter que sur les salaires postérieurs au 28 septembre 2015, ce qui est le cas en l'espèce.
Sur le fond, l'employeur démontre que M. [E] a perçu, pour 2016, une prime sur objectifs d'un montant brut de 6 420 euros (pièce n° 13) et de 21 719 euros au titre de la période d'octobre 2016 à décembre 2017 (pièce n° 14).
Pour sa part, M. [E] ne détaille aucunement le calcul auquel il a procédé pour établir sa demande ni ne précise s'il a tenu compte des sommes perçues.
Par ailleurs, l'examen des pièces comptables qu'il produit à l'appui de son évaluation, pour nombre d'entre elles annotées manuscritement (pièces 41 et 42, 65 à 75, 135 à 137), ne permet pas de justifier les sommes demandées ni de contredire les éléments produit par l'employeur.
Il procède en outre par voie d'affirmation s'agissant du fait que le mode de calcul retenu par l'employeur lui aurait été défavorable par rapport au valshare perçu par ses collaborateurs.
La cour relève en outre que dans son courrier du 26 novembre 2018 adressé à son employeur, le salarié sollicitait en réalité un rappel de primes pour 2016 et 2017 fondé non pas sur une éventuelle erreur de calcul mais sur sa volonté de voir modifier le mode de calcul jusque-là appliqué, considérant que le critère pour lequel il militait, au demeurant plus favorable (moyenne des primes attribuées à ses collaborateurs), était selon lui "un bon indicateur de son management" alors que "le mode de calcul retenu par l'employeur se révèle avantageux seulement pour [ses] collaborateurs alors que c'est grâce à lui, puisqu'il dirige les sites concernés, qu'ils ont pu percevoir un bonus important". (pièce n° 16).
Enfin, l'employeur justifie, sans être contredit, d'un courrier du 11 décembre 2018 dans lequel il est indiqué au salarié que le bénéfice des primes pour 2018 est subordonné à sa présence dans l'entreprise au 31 décembre 2018, ce qui n'a pas été son cas du fait de son licenciement. (pièce n° 17)
Dans ces conditions, la demande n'est pas fondée et sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
c - Sur les RSU / Stock-options :
M. [E] soutient que :
- à compter de janvier 2015, à titre de gratifications, il lui a été accordé des RSU, acronyme anglais ("Restricted Stock Unit" ou stock-options) sous forme d'actions garantissant au salarié qu'il recevait au minimum 18 000 dollars à la fin des 3 ans de garde de ces actions même si la valeur unitaire de l'action baissait,
- les RSU reçus en novembre 2016 étaient convertibles en actions Sherwin alors que ceux de janvier 2015 et janvier 2016 ne l'étaient pas, et devaient être soldés le jour de la fusion,
- en octobre 2017, pour la 4ème fois consécutive, les RSU ont été remplacés par des stock options actions Sherwin (sans garantie de revenu minimal) avec un délai de garde de 10 ans maximum,
- étant en arrêt maladie depuis le 27 juillet 2018 et devant bénéficier d'un maintien total de son salaire, des stocks options auraient dû continuer à lui être délivrés or les 256 stocks options acquis en octobre 2017 à 383 dollars l'unité auraient été supprimés de son compte en janvier 2019 sans qu'il sache pourquoi.
Il sollicite en compensation des sommes perdues sur les RSU et Stock options Sherwin la somme de 74 370 euros, et précise que les RSU distribués en novembre 2016 (61 actions) n'ont pas été libérées le 15 novembre 2019 comme prévu mais ultérieurement c'est-à-dire fin décembre 2018 à 392 dollars l'unité alors qu'au 15 novembre 2019 le cours était à 592 dollars, soit 200 dollars perdus par action et globalement 11 000 euros (12 200 dollars).
La société VALSPAR oppose qu'elle est une filiale du groupe SHERWIN, qu'elle ne se confond pas avec lui et conserve sa propre personnalité morale et ajoute qu'elle ne dispose elle-même d'aucun dispositif de RSU / stock options propre.
Néanmoins, M. [Ac] ne justifie d'aucun élément de nature à établir la réalité de la créance alléguée, procédant par voie d'affirmation quant à l'existence et la valorisation des RSU / stock options dont il se prévaut.
La cour relève par ailleurs que s'agissant de la suppression d'un compte dont il aurait été titulaire, la pièce n° 135 produite à l'appui de son affirmation ne fait aucunement mention de la société VALSPAR. En revanche, l'intitulé "SHW STOCK OPTIONS" qui y figure est de nature à confirmer l'affirmation de la société VALSPAR selon laquelle ce compte dépend du groupe A et non d'elle-même. Il en est de même des lettres produites en pièces 136 et 137, lesquelles sont à l'entête de la société SHERWIN-WILLIAMS.
Au surplus, la société VALSPAR justifie d'un courrier du 11 décembre 2018 dont il ressort que dès cette date M. [E] était informé que ses prétentions n'étaient pas fondées en ce qui la concerne ("Je ne dispose pas d'informations précises sur ce dispositif et ne peux en conséquence répondre à votre question. Vous êtes en revanche censé être en possession de la documentation afférente à ce dispositif à laquelle je ne peux que vous renvoyer" - pièce n° 17).
En conséquence, la demande sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
d - Sur le complément indemnité de congés payés (modification du salaire) et le rappel de salaire au titre des jours fériés (1er mai 2018) :
M. [E] soutient que le montant des congés payés qui lui sont dus doit être recalculé en tenant compte de la modification de son salaire à la hausse du fait de la prise en compte dans son salaire des primes et stocks options et sollicite en conséquence la somme de 7 000 euros.
Il résulte toutefois des développements qui précèdent que ses demandes à ce titre sont rejetées, de sorte qu'il n'est pas fondé à réclamer un rappel de congés payés.
Sa demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
Il sollicite en outre le paiement de la journée du 1er mai 2018 travaillée à hauteur de 1 150 euros.
Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent qu'en qualité de cadre dirigeant non soumis aux dispositions légales portant sur la durée et la répartition du travail et l'aménagement des horaires, il n'est pas fondé à réclamer le paiement d'un rappel de salaire au titre d'un jour férié travaillé, nonobstant l'argument inopérant - et par ailleurs non démontré - de l'employeur selon lequel un jour non travaillé, le 7 mai 2018, n'aurait pas été décompté.
Sa demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
III - Sur la nullité du licenciement :
a - Sur le harcèlement moral :
Il résulte des dispositions de l'
article L.1152-1 du code du travail🏛 qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.
Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
En l'espèce, M. [E] soutient avoir été victime de harcèlement moral et produit à ce titre les pièces suivantes :
- deux attestations de M. [W] (pièces n° 44 et 131),
- des copies de ses arrêts de travail (pièces n° 45, 50 à 55, 99, 121 à 123, 130, 133),
- des ordonnances médicales (pièces n° 46 à 49, 124 à 126),
- deux courriers de la CPAM (pièces n° 56 et 100),
- un certificat médical du docteur [U] du 09/10/18 (pièce n° 98),
- un certificat médical du docteur [C] du 27/10/20 (pièce n° 134),
- un procès-verbal de contact téléphonique du 27/03/2019 (pièce n° 132).
Néanmoins, au-delà du fait que le salarié n'énonce dans ses écritures aucun fait déterminé susceptible de relever d'une qualification de harcèlement moral autre que l'allégation générique, par ailleurs formulée au titre du licenciement, d'un "surcroît volontaire de tâches et les objectifs assignés à Monsieur [Ac] et assimilables à un harcèlement constitue un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité", les attestations de M. [W], psychologue, ne font que rapporter les propos tenus par son patient, à l'exclusion de tout constat qu'il aurait pu faire lui-même.
Il en est de même des pièces médicales et certificats d'arrêts de travail produits dans la mesure où aucun lien entre la pathologie du salarié et un éventuel harcèlement n'est évoqué, tout au plus un lien avec un "contexte professionnel", sans plus de précision (pièce n° 98).
Par ailleurs, le certificat médical du docteur [C] du 27 octobre 2020 se borne à indiquer que l'état de santé du salarié ne lui permet pas d'assister à l'audience prud'homale, sans en préciser le motif (pièce n° 134).
Enfin, la cour relève que le compte-rendu d'entretien téléphonique du 27 mars 2019 entre la CPAM et M. [Ad], ancien responsable de M. [E], n'évoque aucunement un quelconque harcèlement de ce dernier par son employeur. Il indique au contraire que la mise en place d'un nouveau directeur sur le site d'ORBASSANO avait selon lui pour but de l'aider (pièce n° 132).
En conséquence, l'examen de ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permet pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
b - Sur la nullité du licenciement pour violation des
articles L1226-7 et L1226-9 du code du travail🏛🏛 :
L'
article L1226-7 du code du travail🏛 dispose que "Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.[...]"
L'
article L1226-9 du même code🏛 prévoit qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Rappelant qu'il a été licencié le 28 septembre 2018 et que la reconnaissance de sa maladie professionnelle est survenue le 18 octobre suivant, M. [E] soutient que la cause de son arrêt de travail depuis juillet 2018 est en lien direct avec la maladie professionnelle reconnue par le CRRMP, de sorte qu'il ne pouvait être licencié.
La société VALSPAR oppose que M. [E] a été placé en arrêt de travail à compter du 26 juillet 2018, puis renouvelé par la suite, pour maladie (pièces n° 32 à 34) et que si le licenciement est intervenu alors qu'il était toujours en arrêt de travail, elle n'a pris connaissance de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle présentée par l'intéressé que postérieurement à sa notification, par le biais du certificat médical initial pour maladie professionnelle du 18 octobre 2018 (pièce n° 45), ajoutant que ce certificat ne lui a pas été adressé et que ce n'est qu'en novembre 2018 qu'elle a été informée de l'existence de la déclaration de maladie professionnelle par la CPAM (courrier du 12 novembre 2018 - pièce n° 45).
Elle indique enfin que c'est finalement le 30 septembre 2019 qu'elle a été informée par la CPAM que la période d'arrêt de travail à compter du 18 octobre 2018, donc postérieurement à la notification du licenciement, était prise en charge au titre des maladies professionnelles (pièce n° 37), décision au demeurant non définitive puisque faisant l'objet d'un recours pendant devant le tribunal judiciaire de Mâcon. (pièces n° 38, 46 et 47).
Les règles protectrices édictées par l'
article L. 1226-9 du code du travail🏛 s'appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Le juge doit constater à la fois l'origine professionnelle de l'arrêt de travail du salarié et la connaissance par l'employeur de cette origine, cette seconde condition étant remplie dès lors que l'employeur était informé au jour du licenciement de la volonté du salarié de faire reconnaître l'origine professionnelle de l'arrêt de travail.
En raison de l'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, la décision de la juridiction de sécurité sociale est sans incidence sur l'application des dispositions des
articles L. 1226-6 et suivants du code du travail🏛.
Il appartient à la cour d'apprécier elle-même l'origine professionnelle ou non de l'arrêt de travail. Elle doit rechercher elle-même l'existence d'un lien de causalité entre la suspension du contrat de travail ou l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle.
Il incombe au salarié d'établir que son arrêt de travail est en relation avec un accident du travail survenu antérieurement, le fait que ledit arrêt ait été pris en charge par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail n'étant pas de nature à constituer à lui seul une telle preuve.
En l'espèce, il ne ressort pas des pièces produites ni de la chronologie des événements que l'employeur avait connaissance, le 28 septembre 2018, du lien entre l'arrêt de travail en cours et la maladie professionnelle du salarié, laquelle n'a été déclarée que le 18 octobre suivant (certificat médical - pièces n° 45 et 99) et notifiée à l'employeur que le 12 novembre 2018 (pièce n° 45).
Dès lors, sans qu'il soit nécessaire d'apprécier l'origine professionnelle ou non de l'arrêt de travail et l'existence d'un lien de causalité entre la suspension du contrat de travail et la maladie professionnelle, il y a lieu de considérer que M. [E] échoue à démontrer qu'à la date de son licenciement la société VALSPAR avait connaissance que la suspension du contrat de travail avait pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La demande de nullité du licenciement sera rejetée.
IV - Sur le bien fondé du licenciement :
Il résulte des dispositions des
articles L1232-1 et L1235-1 du code du travail🏛🏛 que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants :
« Par conséquent, entre les non-conformités légales constatées sur le site d'Orbassano et les problèmes sécurité à [Localité 5] et [Localité 6], nous considérons que nous sommes vraiment face à un constat d'échec de votre politique de sécurité et de votre management des équipes sur ce sujet sensible et crucial, révélant des carences et manquements inacceptables en matière de sécurité des sites et des salariés placés sous votre responsabilité, outre les conséquences économiques susvisées sur notre site italien.
Tous ces sites doivent maintenant faire face à des problématiques légales ou sont exposés à des risques inappropriés suite à vos décisions et nous ne voulons pas plus exposer nos salariés à des risques supplémentaires, sachant la façon dont vous les traiter.
Pour l'ensemble de ces raisons, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif personnel et cause réelle et sérieuse ». (pièce n° 5)
M. [E] conteste longuement les griefs formulés contre lui, affirmant que depuis 2008 il a toujours donné satisfaction, n'ayant jamais fait l'objet du moindre reproche, grief ou avertissement et ayant même été promu au fil des années (pièces n° 60 à 64, 76 à 91, 126 et 127), et que c'est son refus de prendre en charge la responsabilité légale du site d'Orbassano, c'est-à-dire d'assumer pénalement les conséquences d'incidents ou accidents qui se produiraient sur le site, qui explique en réalité la rupture unilatérale du contrat de travail (pièce n° 39) alors qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir tenu son rôle sur un site dont il n'avait pas la maîtrise et pour lequel toutes les ressources sollicitées auprès de son employeur lui ont été refusées (pièces n° 39, 92, 97, 101 et 120).
- Sur les carences constatées sur le site d'Orbassano (Italie) :
Selon l'employeur, la mise en place d'un équipement sur ce site en mars 2018 a été l'occasion de constater en juillet et août suivant que cette nouvelle installation fonctionnait depuis plus de 4 mois alors que l'entreprise ne disposait pas du certificat de prévention incendie pourtant obligatoire avant toute mise en service, ni de l'autorisation SCIA (rapport certifié de début d'activité) selon la réglementation italienne.
A l'appui de son affirmation, l'employeur produit un courrier électronique en anglais et sa traduction faisant état de ces carences (pièces n° 22 et 22 bis) et une synthèse effectuée sur le sujet « Dromont » (pièces n° 23 et 23 bis), ajoutant que les autorisations adéquates ont été délivrées plus d'un mois plus tard, le 1er octobre 2018 (pièces n° 24.1 et 24.2).
M. [E] était informé de la mise en place de ce nouvel équipement dont il est fait mention à plusieurs reprises dans ses propres courriers électroniques (pièces n° 115 et 119).
- Sur la présence de chiffons remplis de solvant en zone de production sur le site d'Orbassano et le site de [Localité 5] :
A l'occasion d'une visite sur site le 19 juillet 2018, il a été relevé des manquements à des règles élémentaires en matière de sécurité tels que la présence de chiffons imbibés de solvant sur site.
A l'appui de son affirmation, l'employeur produit un courrier électronique de M. [O] (pièces n° 25 et 25 bis).
Les 24 et 25 juillet 2018, un constat identique a été fait sur le site de [Localité 5].
- Sur les manquements constatés sur le site de [Localité 6] :
Le 7 août 2018, à l'occasion d'une visite sur site, M. [Ae] constatait l'utilisation généralisée de couteaux ou cutters non rétractables, ceci malgré les alertes formulées à plusieurs reprises par la directrice hygiène, sécurité et environnement, Mme [Af]. (pièces n° 26, 26 bis, 27, 27 bis).
A l'appui de son affirmation, l'employeur produit en outre un courrier électronique de Mme [Ag], qui accompagnait M. [L], selon laquelle « ['] lors de ma visite en Août 2018 sur le site de [Localité 6], [...] nous avons à plusieurs reprises trouvé des outils tels que couteaux et cutters, non conformes à notre standard en termes de protection de nos collaborateurs. Nous avons pu constater que le personnel sur site manquait de connaissances concernant ce standard. » (pièce n° 28)
Il ressort du contrat de travail de M. [E] et de l'avenant du 2 juillet 2012 qu'en qualité de directeur de sites, statut cadre dirigeant, ses fonctions essentielles sont :
- diriger les sites de façon à satisfaire les demandes du marché, dans le respect du service client, de la qualité, des coûts, des standards et règles d'hygiène, de sécurité, et d'environnement,
- assurer au quotidien l'animation et la coordination des équipes des sites en permettant le développement et la pérennité de l'entreprise,
- être pilote du processus « engagement de la direction ». (pièce n° 2)
A ce titre, il bénéficiait d'une délégation de pouvoirs dans laquelle figure expressément les matières relevant de l'hygiène, de la sécurité, du travail et de l'environnement (paragraphe 1.3 - pièce n° 8)
Sur le premier grief relatif au site d'Orbassano, M. [E] s'interroge dans ses écritures, sans formuler explicitement de demande à cet égard, si "De surcroît le fait reproché à Monsieur [Ac] n'était-il pas prescrit lorsqu'il a été formulé ce grief à son encontre '" au visa du fait que le rapport RSPP du consultant externe l'informant que l'installation DROMONT était non conforme était connu depuis le mois d'avril 2018 (page 47 de ses conclusions n° 3).
En application de l'
article L 1332-4 du code du travail🏛, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Il est toutefois de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi.
En l'espèce, il ressort des pièces produites que la confirmation des anomalies relevées par le consultant externe est intervenu en août 2018 par la visite sur place de M. [R] (pièces n° 22 et 22 bis), de sorte que sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 14 septembre 2018 est intervenue dans le délai légal.
Sur le fond, il ressort des pièces précitées que le respect de la réglementation applicable et la responsabilité de veiller à leur respect incombait à M. [Ac] en sa qualité de directeur de site.
A cet égard, il ne saurait s'exonérer de cette responsabilité aux motifs :
- d'une part qu'il avait préalablement et à plusieurs reprises mis en exergue les difficultés rencontrées sur le site et que ses demandes de ressources supplémentaires lui ont été refusées, la conséquence à tirer de ces refus ne pouvant être de passer outre ses obligations réglementaires, ce d'autant qu'il n'y a pas de lien entre le grief allégué, fondé sur le maintien en fonctionnement d'un équipement malgré l'absence d'un certificat de prévention incendie et d'une autorisation "SCIA" (rapport certifié de début d'activité), et les refus qui lui ont été opposés, notamment le recrutement d'un responsable HSE et d'un responsable maintenance pour ce site (pièces n° 39, 101 à 103 et 120),
- d'autre part que l'ancien responsable du site, à qui il a succédé, ne l'a pas informé que le volet sécurité n'était pas légalement établi, la charge de s'en assurer relevant précisément de sa responsabilité, et a fortiori dans la mesure où M. [Ac] admet dans ses écritures que dès le mois de mai 2018, dans le cadre d'une visite du site d'Orbassano, il a constaté avec le directeur hygiène, sécurité et environnement "une situation très dégradée suite au départ du directeur de site non remplacé, toutes les procédures mises en place ayant été « oubliées», par celui-ci" (page 47 de ses écritures).
Dès lors, peu important que depuis 2008 le salarié ait donné toute satisfaction et même bénéficié de promotion et gratifications salariales, et sans qu'il soit nécessaire de statuer les deux autres griefs, il y a lieu de considérer qu'en ne s'assurant pas que la mise en service - qui plus est récente - d'un équipement industriel était conforme aux exigences réglementaires en vigueur, notamment en termes de sécurité incendie, M. [Ac] a manqué à ses obligations contractuelles de cadre dirigeant devant diriger les sites de façon à satisfaire les demandes du marché, dans le respect du service client, de la qualité, des coûts, des standards et règles d'hygiène, de sécurité, et d'environnement, de sorte que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.
En conséquence, les demandes indemnitaires afférentes seront rejetées.
V - Sur les demandes accessoires :
- Sur les frais irrépétibles et les dépens :
Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.
M. [E] sera condamné à payer à la la société VALSPAR la somme de 1 500 euros au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛.
La demande de M. [E] au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛 sera rejetée.
M. [E] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel.
