Le 6 février 2020, M. [P] [X] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 25 février 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [P] [X] demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,
- statuant à nouveau,
- dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- en conséquence, condamner l'employeur à :
* 45'000 € à titre d'indemnité de licenciement,
* 12'000 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 1'200 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
* 2'000 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,
* 200 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,
* 70'000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et déloyauté,
- annuler les avertissements du 8/01/2018 et du 9/04/2018,
- condamner l'employeur à :
* régulariser sa situation auprès de PROBTP, à défaut le condamner à lui verser la somme de 1'537,29 €,
* 2'500 € sur le fondement de l'
article 700 du code de procédure civile🏛 pour l'instance prud'homale,
* 3'000 € sur le fondement de l'
article 700 du code de procédure civile🏛 pour la procédure d'appel,
* aux entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 21 février 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SPAM demande à la cour de':
- rejetant toutes conclusions contraires comme étant injustifiées en faits et infondées en droit,
- statuer ce que de droit sur la recevabilité de l'appel,
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [P] [X] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a, en conséquence :
* débouté M. [P] [X] de sa demande d'indemnité de licenciement à hauteur de 45 000 € ;
* débouté M. [P] [X] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 12'000 €, outre 1 200 € de congés payés afférents ;
* débouté M. [P] [X] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à hauteur de 2 000 €, outre 200 € de congés payés afférents ;
* débouté M. [P] [X] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 70 000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la déloyauté,
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [P] [X] de sa demande d'annulation des avertissements notifiés le 8 janvier et le 9 avril 2019,
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [P] [X] de sa demande de régularisation de sa situation auprès de la caisse complémentaire PRO BTP et à défaut de condamnation au paiement de la somme de 1 537,29 €,
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'
article 700 du code de procédure civile🏛,
- statuant à nouveau,
- condamner M. [P] [X] au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l'
article 700 du code de procédure civile🏛,
- débouter M. [P] [X] de l'intégralité de ses demandes et le condamner aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 mars 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les avertissements
Attendu que dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l'employeur est fondé à sanctionner les fautes commises par son salarié ;
Attendu qu'aux termes de l'
article L 1331-1 du code du travail🏛, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;
Attendu que l'avertissement, sanction disciplinaire, est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute mineure commise par le salarié et l'invitant à modifier son comportement';
Qu'il n'impose pas à l'employeur de convoquer au préalable le salarié pour recueillir ses explications et n'a aucune conséquence directe sur sa fonction ou sa rémunération ;
Attendu qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L 1333-1 que l'employeur doit fournir au conseil des prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;
Que si un doute subsiste, il profite au salarié ;
Sur l'avertissement en date du 8 janvier 2018
Attendu que concernant le chantier [J] le salarié admet, dès son courrier de contestation de la sanction, une négligence concernant le seul bon d'enlèvement ;
Qu'il produit une attestation de M. [Aa], régulière en la forme, qui indique 'j'atteste sur l'honneur que pour le chantier de ma résidence principale à [Localité 9] des travaux de pose de placo plâtre correspondent aux devis présentés par l'architecte car validés par lui. Les suppléments hors devis concernant le surplus de carrelage de la salle de bain du deuxième étage, la menuiserie extérieure de la salle à manger, l'habillage du puit de jour en placo plâtre nécessitant des rails et montants supplémentaires, ont été ajoutés aux devis initiaux par moi sur demande orale et sans demande de devis auprès de M. [Ab] ou M. [K], effectuées et acquittées selon facture présentée' ;
Attendu que ces éléments démontrent que M. [Ab] n'a pas réalisé de nouveau devis concernant le surplus de matériel nécessaire ;
Attendu que concernant l'absence de surveillance des chantiers l'employeur produit au dossier un courrier de l'inspecteur du travail en date du premier mars 2016 trop ancien pour asseoir la procédure disciplinaire ;
Qu'aucune autre pièce ne permet d'établir ces faits ;
Attendu que compte tenu de ces éléments, M. [Ab] ayant failli à l'obligation d'exécuter un devis pour des travaux ou matériaux supplémentaires, garantie importante quant à la fiabilité de l'entreprise dans ses relations avec les clients, ce manquement justifie la sanction prononcée d'avertissement ;
Que M. [X] sera donc débouté de sa demande d'annulation de cet avertissement, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;
Sur l'avertissement en date du 9 avril 2018
Attendu que dans le même courrier en date du 4 mai 2018, le salarié admet son absence lors de la réception de deux chantiers, le justifiant par des empêchements conjoncturels indépendants de sa volonté ;
Attendu que l'employeur produit au dossier:
une note de service de la direction en date du 30 janvier 2017 indiquant 'il est rappelé au conducteur de travaux que la réception de chantier est une tâche obligatoire et systématique à effectuer à chaque fin de chantier' ;
des procès verbaux de réception des travaux pour les chantiers [A], [T] et [B] ;
Attendu que le salarié indique que la réception des chantiers a bien eu lieu et produit au dossier les attestations suivantes:
l'attestation de M. [A], responsible de la boutique SFR, qui indique 'le procès-verbal de fin de chantier a bien été signé à la réception totale du chantier';
une attestation de Mme [T] qui déclare 'le procès-verbal de fin de chantier a bien été signé à la réception totale du chantier. Je suis satisfaite du travail de M. [X] en tant que conducteur de travaux' ;
une attestation de M. [R] qui indique 'des travaux ont été effectués dans mon hôtel...Lors de ces travaux M. [X] était en charge du chantier en tant que conducteur de travaux. Voyant que le chantier n'avançait pas aussi vite que prévu, je me suis rapproché de M. [X] afin de savoir si les délais initiaux seraient respectés car nous n'avions aucune marge de manoeuvre compte tenu de l'ouverture imminente de l'hôtel. Ce dernier m'a confirmé que l'entreprise SPAM était en retard par rapport aux travaux. Il m'a ensuite renvoyé vers M. [Ac], son dirigeant, afin que je puisse avoir des informations précises qu'il n'avait pas à sa disposition' ;
Attendu que ce grief n'est donc pas, compte tenu de ces éléments suffisamment établi en sa matérialité ;
Attendu que concernant le manque de suivi de l'activité du salarié aucun document se situant sur la période considérée ne permet d'établir ce fait ;
Attendu que concernant la problématique de rapprochement pour l'employeur entre les kilomètres parcourus et la prestation de travail l'employeur produit au dossier un tableau récapitulatif des kilomètres (qui doivent être pris en compte jusqu'au 9 avril 2018 ;
Attendu que conformément au contrat de travail signé entre les parties M. [X] a eu à sa disposition un véhicule de société, un badge d'autoroute et une carte carburant pour ses frais lors des déplacements ;
Attendu qu'au 5 janvier 2018 le kilométrage du véhicule de société de M. [X] mentionnait 152 950 kilomètres et au 10 avril 2018, 169 338 kilomètres, soit une distance parcourue de 16 388 kilomètres ;
Qu'il convient de constater que M. [Ab] a pris deux fois du carburant en peu de jours soit le 5 janvier et le 8 janvier ;
Que les kilométrages ont été mentionnés soit 152 950 kilomètresau 5 janvier et 157 896 kilomètres au 8 janvier 2018, soit une distance parcourue de 4 946 kilomètres ;
Attendu qu'il est constant au dossier que les 6 et 7 janvier 2018 , le salarié ne faisant nullement état que durant cette fin de semaine il accomplissait un travail ;
Attendu que ces seuls éléments, établis en leur matérialité suffisent justifier la sanction prononcée par l'employeur ;
Que M. [X] sera donc débouté de sa demande d'annulation de cet avertissement, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;
Sur le licenciement
Attendu que par courrier du 2 juillet 2018, qui fixe les limites du litige, le salarié a été licencié pour faute grave';
Qu'en application de l'
article 1235-1 du code du travail🏛, tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties et s'il subsiste un doute, il profite au salarié';
Attendu que par ailleurs, le salarié ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis';
Attendu qu'au cas d'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que ce dernier est motivé par plusieurs griefs';
Sur le premier grief, soit l'utilisation à des fins personnelles du véhicule mis à disposition
Attendu qu'il convient de rappeler que le salarié a été sanctionné pour les mêmes faits par avertissement en date du 9 avril 2018';
Attendu que l'employeur produit au dossier les éléments suivants':
un avis de contravention pour le véhicule Renault immatriculé [Immatriculation 5] pour un stationnement interdit le 2 avril 2018 à 6 heures 17 au [Adresse 3] (59). Cet avis a été reçu par la société le 26 avril 2018 (délai correspondant à l'expédition normale des contraventions sans qu'il y ait lieu de mettre en doute, faute d'éléments sur ce point au dossier, la sincérité du tampon apposé sur la contravention). L'employeur ayant engagé les poursuites disciplinaires par courrier du 18 juin 2018 a respecté le délai de prescription légale prévu à l'
article L.1332-4 du code du travail🏛';
un tableau détaillé du kilométrage du véhicule de société utilisé par M. [X] jusqu'au 15 juin 2018';
Attendu que le salarié, contestant l'utilisation de ce véhicule à des fins personnelles produit au dossier les éléments suivants':
une attestation de M. [U] qui indique «'j'atteste sur l'honneur avoir participé au repas traditionnel des fêtes de Pâques le lundi 2 avril 2018 en présence de mon beau-frère [P] [X] et de sa famille à [Localité 8]'»';
différentes autres attestations d'autres membres de la famille confirmant la présence du salarié à [Localité 8] le lundi 2 avril 2018';
un procès-verbal de constat d'huissier en date du 9 juillet 2019 faisant état de l'exploitation du téléphone portable de M. [X]. Il est mentionné «'son téléphone est équipé d'un service de géolocalisation'», «'il ressort que le téléphone a été géolocalisé à [Localité 8] à 10 heures 59, de 11 heures 44 à 13 heures 47, de 14 heures 14 à 17 heures 28';
l'emploi du temps quotidien du salarié le 24 avril mentionnant un déplacement à [Localité 4] non mentionné dans le tableau des kilométrages de l'employeur';
Attendu qu'il ressort des éléments des deux parties que M. [Ab] n'a pu être à [Localité 6] à 6 heures 17 le 2 avril 2018';
Qu'en effet, au-delà des attestations de l'ensemble de la famille et de la géolocalisation de son téléphone, la cour constate qu'au vu du tableau de kilométrages produit par l'employeur que M. [X] a accompli 789 kilomètres entre le 29 mars 2018 et le 4 avril 2018, ce kilométrage ne pouvant nullement intégrer un trajet [Localité 6]-[Localité 9] le 2 avril (trajet aller et retour de 1600 kilomètres)';
Attendu que le tableau produit par l'employeur conclut que sur une période de deux mois M. [Ab] aurait accompli 1 171 kilomètres de plus que sur les itinéraires mentionnés sur le site «'via Michelin'», soit environ 145 kilomètres de plus par semaine';
Que cet écart peut s'expliquer par le fait que le salarié peut accomplir des trajets un peu plus longs en fonction de l'itinéraire suivi et par des trajets possiblement oubliés dans le tableau et non par le fait d'une utilisation de ce véhicule à des fins personnelles (en effet les sites tels que «'via Michelin'» émettent toujours des itinéraires les plus courts)';
Attendu que ce manquement, insuffisamment caractérisé en sa matérialité ne peut donc servir de base au licenciement de M. [X]';
Sur le deuxième grief, soit le fait de consentir des prestations gratuites à des clients de l'entreprise
Attendu que les conclusions de l'employeur visent expressément des faits ayant fait l'objet de l'avertissement en date du 8 janvier 2018 sans que des faits postérieurs de même nature aient pu être relevés';
Que ces faits, déjà sanctionnés, ne peuvent servir de base au licenciement du salarié';
Sur le troisième grief, soit des malfaçons sur des chantiers, les délais pris pour établir les procès-verbaux, le fait de bâcler certains chantiers';
Attendu que la lecture attentive de la lettre de licenciement permet de dire que les motifs relevant de ce grief sont suffisamment précis et vérifiables, conformément à l'
article L.1232-6 du code du travail🏛';
Attendu qu'il convient de constater que les faits concernant la tardiveté des procès-verbaux de réception de travaux a déjà fait l'objet de poursuites disciplinaires et que l'employeur, dans ses écritures ne fait état que des mêmes chantiers susvisés ([T], [A] et SFR)';
Que l'employeur a déjà sanctionné ces faits sans faire état de réitération de faits fautifs postérieurement à l'avertissement prononcé';
Attendu qu'il résulte des éléments du dossier':
un courriel de M. [Ad] en date du 11 janvier 2018 faisant état des problèmes rencontrés lors du chantier dans son magasin. Si ce chantier ne figure pas dans la lettre de licenciement, le salarié relève que ces faits sont prescrits et ne peuvent être pris en considération concernant son licenciement. Or il convient de constater que l'employeur, au courant de ce fait depuis le 11 janvier 2018 n'a pas entendu poursuivre le salarié pour ces faits lors de la procédure disciplinaire ayant donné lieu à l'avertissement en date du 9 avril 2018. En effet, après avoir prononcé cette sanction, l'employeur ne peut pas sanctionner un fait antérieur à cette sanction alors qu'il en avait connaissance';
un courriel en date du 9 mars 2018 concernant le chantier de Mme [M]. Ces faits ne peuvent être retenus pour les mêmes raisons que le chantier [Z]';
un courriel en date du 21 juin 2018 au directeur l'informant que «'Mme [V] a appelé pour dire qu'elle n'avait aucune nouvelle de son chantier qui pourtant n'est pas fini. Elle a appelé M. [X] ce jour qui lui a signifié ne plus faire partie de la société et lui a demandé d'appeler directement le standard'». De son côté M. [X] produit au dossier une attestation de Mme [V], régulière en la forme, qui déclare «'je soussignée Mme [V] déclare sur l'honneur que sur ma maison d'habitation située à [Localité 7], l'achèvement des différentes finitions et non malfaçons validées par le conducteur de travaux et moi-même étaient prévus deuxième partie des travaux correspondant au deuxième devis signé'». Ce grief est donc insuffisamment caractérisé';
un courriel de l'employeur au salarié faisant part de son mécontentement sur le chantier de La Mongie et un échange de courriel sur les modalités du début de ces travaux. Il ressort de ces courriels que M. [Ab] a expliqué les difficultés rencontrées, notamment la tardiveté de l'arrivée de la benne et le problème lié à l'évacuation des gravats. Le courriel de l'employeur adressé à M. [K] évoque un mauvais traçage du conducteur de travaux sans que cette affirmation ne soit étayée par d'autres pièces du dossier caractérisant le manquement volontaire du salarié sur ce point. Ces éléments ne permettent pas de caractériser le fait pour M. [X] de bâcler sont travail';
un courriel de l'employeur concernant le chantier [S] où il est reproché à M. [Ab] de ne pas avoir ramené le panneau intérieur et un courrier de l'entreprise Wipi en date du 7 juin 2018 adressé à l'entreprise SPAM indiquant «'suite à la fin du chantier [S] du 25 avril 2018 je suis surpris de ne toujours pas avoir reçu le règlement. Nous devions reprendre l'adhésif d'un panneau que devait nous déposer M. [X] semaine du 17 au 18 et qui à ce jour n'a toujours pas été déposé'». Le salarié produit de son côté un courrier de la même entreprise Wipi du 16 avril 2019 qui relate «'je vous confirme par ce courrier que le panneau que nous devions reprendre a bien été déposé dans les locaux de Wipi. Néanmoins je ne peux confirmer ni la personne qui l'a déposé ni la date'»'. Cependant 'par courriel en date du 11 décembre 2018 de l'employeur à l'entreprise Wipi, il s'avère que le panneau a été déposé le 13 juin 2018 par un salarié de l'entreprise (Régis)';
concernant le chantier Sentilles le compte rendu de chantier du 6 juin 2018 réalisé par l'architecte mentionne «'la mise en peinture se poursuit. La pose des briques de parement sur les embrasures de l'accès du cabinet est en cours de finition, la pose de la boîte aux lettres est terminée. La pose du faux-plafond en dalles est en cours'». Rien ne permet de relever des fautes de M. [Ab] qui auraient été relevées par l'architecte';
concernant le chantier [F] l'employeur produit un plan en date du 5 mars 2018 mentionnant une crédence de 64 mm et une série de courriels entre l'employeur et les époux [F] relevant une erreur dans la commande de la crédence. Le salarié produit quant à lui une attestation de Mme [F] (dont aucun élément ne permet de suspecter une partialité) qui indique « atteste sur l'honneur que pour mon logement d'[Localité 4] le seul interlocuteur que j'ai eu pour la conception du plan, configuration, choix des couleurs, hauteur des crédences est M. [Ac]. En aucun cas M. [X] n'est intervenu dans quelque choix que ce soit'». Attendu que faute de production d'autres éléments au dossier (notamment bon de commande du matériel comprenant la crédence, comptes rendus de réunion de chantiers...) un doute persiste sur ce grief qui doit profiter au salarié';
Attendu que le manquement lié au chantier [S], soit la livraison tardive du panneau, ne peut constituer un manquement suffisamment sérieux justifiant le licenciement de Ab. [X]
Que le licenciement de M. [Ab] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';
Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
Attendu que selon les dispositions de l'
article L.1234-1 du code du travail🏛'«'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :
1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;
3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.'»';
Attendu que la convention collective des cadres du bâtiment, mentionnée explicitement dans le contrat de travail, prévoit une indemnité compensatrice de préavis plus favorable, c'est à dire 3 mois';
Attendu que l'
article L.1234-5 du code du travail🏛 dispose 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice'';
Attendu que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise';
Que l'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2';
Attendu que le salarié sollicite la somme de 12 000 €'à ce titre ;
Attendu qu'il lui sera alloué à ce titre, compte tenu des pièces salariales du dossier la somme de 9 615 euros';
Sur l'indemnité de congés payés sur préavis
Attendu que selon les dispositions de l'
article L.3141-24 du code du travail🏛 le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence';
Attendu que le salarié sollicite la somme de 1 200 € à ce titre';
Qu'il lui sera donc alloué de ce chef la somme de 961,50 €';
Sur l'indemnité de licenciement
Attendu que selon l'
article L.1234-9 du code du travail🏛, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement';
Attendu que dans le cas d'espèce l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable au salarié';
Que selon la convention collective applicable elle se calcule selon les modalités suivantes, sans pouvoir excéder 15 mois de salaire': 3/10 du salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 6/10 du salaire par année d'ancienneté au delà de 10 ans';
Attendu que compte tenu des pièces salariales du dossier et du maximum de la demande formulée par M. [X] il lui sera alloué de ce chef la somme de 45 000 euros';
Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Attendu que selon l'
article L.1235-3 du code du travail🏛 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, compte tenu de l'ancienneté de M. [X] entre 3 et 20 ans d'ancienneté';'
Attendu que le salarié sollicite la somme de 70 000 €'correspondant à 21 ans d'ancienneté ;
Attendu que compte tenu de son ancienneté, de son âge, de sa faculté de retrouver un emploi, de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier (sans emploi jusqu'en janvier 2021), il y a lieu de lui allouer la somme de 64 000 euros de dommages et intérêts
Sur le rappel de salaire en raison de la mise à pied à titre conservatoire
Attendu qu'en application de l'
article L. 1331-1 du code du travail🏛': «'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'»';
Que la mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.
Attendu que lorsque la faute grave est écartée, le salarié est fondé à réclamer le paiement du salaire dû pendant la période de mise à pied conservatoire.
Le salarié sollicite la somme de 2 000 € compte tenu de la mise à pied abusive dont il a fait l'objet ainsi que 200 euros au titre des congés payés afférents';
Attendu qu'il est constant que le salarié a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 18 juin 2018';
Attendu qu'il lui sera donc alloué de ce chef la somme de 1495,66 euros ainsi que celle de 149,56 euros au titre des congés payés afférents';
Sur la demande au titre de l'arrêt de travail
Attendu que l'examen des pièces produites par l'employeur démontre que M. [X] a été rempli de ses droits sur ce point, la somme de 1 537,39 euros versée à l'employeur par la caisse complémentaire Pro BTP concernant deux salariés dAbnt M. [X]';
Que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef';
Sur l'
article 700 du code de procédure civile🏛 et les dépens
Attendu que l'employeur qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et d'appel';
Attendu que l'équité commande d'allouer au salarié la somme de 3 500 € sur le fondement de l'
article 700 du code de procédure civile🏛';
