ARRÊT N° PH
DU 05 AVRIL 2013
R.G 12/00634
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANCY
10/01096
28 février 2012
COUR D'APPEL DE NANCY
CHAMBRE SOCIALE
APPELANTE
Madame Annie Z
NANCY
Représentée par Monsieur Rémi ..., délégué syndical ouvrier, régulièrement muni d'un pouvoir
INTIMÉE
SA LABORATOIRE INNOTHERA, prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège
ARCUEIL
Représentée par Me Véronique MARTIN-BOZZI, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR
Lors des débats et du délibéré,
Président Madame SCHMEITZKY,
Conseillers Monsieur ...,
Monsieur ...,
Greffier lors des débats Madame BARBIER
DÉBATS
En audience publique du 14 Février 2013 ;
L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 05 Avril 2013 ;
Le 05 Avril 2013, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit
FAITS ET PROCÉDURE
Mme Annie Z, née le 31 octobre 1953, a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 19 novembre 2001, en qualité d'animatrice développement des ventes par la société Laboratoires Innothera, spécialisée dans la confection et la commercialisation de médicaments et de produits de contention pour les pathologies veineuses.
Mme Annie Z occupait en dernier lieu un poste d'animatrice régionale des ventes, groupe VII, niveau A, et exerçait ses fonctions depuis le 14 juin 2007 sur la zone Est.
Sa rémunération mensuelle moyenne au cours des douze derniers mois de travail dans l'entreprise s'est élevée à 6.499,30 euros brut.
La société employait au moins onze salariés
La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Mme Annie Z a été convoquée par lettre du 7 avril 2010 à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 avril suivant et elle a été mise à pied à titre conservatoire par lettre remise en main propre le 14 avril, avec effet à compter du 15 avril. Par lettre recommandée du 20 avril 2010, Mme Annie Z a été licenciée pour faute grave.
Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme Annie Z a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy le 11 octobre 2010 aux fins d'obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les indemnités de rupture, des congés payés, un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, un solde de prime, une indemnité de non-concurrence et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 28 février 2012, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans que l'existence d'une faute grave ne soit démontrée, et a condamné la société Innothera à verser à Mme Annie Z les sommes de
- 987,98 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire ;
- 98,79 euros brut au titre des congés payés sur mise à pied ;
- 19.497,90 euros brut au titre du préavis ;
- 1.949,79 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;
- 31.651,59 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Le conseil de prud'hommes a débouté Mme Annie Z du surplus de ses demandes, dit que les intérêts courront au taux légal majoré à compter de la saisine de la juridiction le 11 octobre 2010, débouté la société Innothera de l'intégralité de ses demandes et condamné celle-ci aux entiers dépens.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée le 7 mars 2012, Mme Annie Z a formé appel contre ce jugement qui lui avait été notifié le 29 février précédent.
Elle demande à la Cour de dire que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la société Innothera à lui payer la somme de 430.431 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mme Annie Z sollicite également la condamnation de l'employeur au paiement de la somme brute de 4.000 euros au titre de la prime du premier quadrimestre 2010, outre 400 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme brute de 56.256,78 euros au titre de l'indemnité de non-concurrence.
Elle demande la confirmation du jugement pour le surplus ainsi que la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamnation de la société Innothera aux entiers frais et dépens de l'instance.
La société Innothera demande à la Cour de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé mais de l'infirmer en ce qu'il n'a pas retenu la faute grave. Elle sollicite que Mme Annie Z soit par conséquent déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée au paiement de la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La Cour se réfère aux conclusions des parties, visées par le greffier le 14 février 2013, dont elles ont repris oralement les termes lors de l'audience.
MOTIVATION
- Sur le licenciement
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
La faute grave, dont l'employeur doit rapporter la preuve, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 20 avril 2010 est ainsi motivée
'Nous vous reprochons une attitude managériale autoritaire, discriminatoire et inappropriée, source de tension et d'anxiété, préjudiciable à la bonne marche de la région Est dont vous avez la responsabilité.
En effet, les difficultés rencontrées par les commerciaux de votre région ont été révélées notamment lors du séminaire qui rassemblait l'ensemble de la force de vente à Gérardmer, la semaine du 8 mars 2010, mais également depuis lors, par des informations nouvelles communiquées par les membres de votre équipe.
Nous déplorons tout d'abord un management discriminatoire, anxiogène pour les délégués concernés.
Il en est ainsi à l'égard de deux de vos délégués qui ont reçu des avertissements. Après enquête interne auprès des personnes concernées faisant suite aux courriers de contestation reçus, il est apparu que ces sanctions étaient abusives car disproportionnées par rapport aux faits reprochés, répétées pour l'une des personnes et, enfin, infligées sans que cela ne fasse l'objet d'une quelconque explication.
De plus, dans un cas précis, celui d'Emmanuelle ... Antoine, nous vous avions demandé de l'avertir au préalable, à la fin du séminaire, pour lui expliquer les raisons de la sanction. En dépit de notre demande, vous n'avez pas suivi cette recommandation, prétextant un risque sur l'ambiance générale dans le groupe alors que rien ne vous empêchait de la recevoir en entretien individuel le vendredi avant le départ.
En termes managériaux, un tel comportement ne peut créer qu'un sentiment d'incompréhension et d'acharnement, des tensions inévitables au sein de votre équipe et une déperdition de confiance.
Par ailleurs, vis-à-vis de l'ensemble des délégués, après enquête interne faisant suite à des plaintes reçues de vos DTCS, il apparaît que vous exercez une pression autoritaire à leur encontre. Vis-à-vis du siège, les délégués n'ont pas le droit d'appeler Stéphane ... en direct, ni de le mettre en copie. Pour le travail administratif, vous exigez que les comptes rendus hebdomadaires des boîtes à implanter soient envoyés chaque jour au lieu d'une fois par semaine, ce qui entraîne une charge de travail administrative inutile. A défaut, les DTCS reçoivent des relances incessantes par email. L'équipe de la région Est en retire un profond sentiment de démotivation et de stress.
Enfin, votre communication apparaît généralement insuffisante. Ainsi, à titre d'exemple, vous n'avez pas jugé utile de prévenir Stéphanie ... du fait qu'une personne avait été recrutée pour son remplacement et ce n'est que lors du séminaire lors de sa présentation par Stéphane ... en séance plénière, au moment de la présentation des nouveaux délégués, que celle-ci l'a découvert. Un tel comportement n'est pas de nature à faciliter l'intégration de la nouvelle déléguée, crée un sentiment de frustration et complique la passation des dossiers dans le cadre du remplacement. De même, en réaction au mail de Stéphane ... sur vos problèmes managériaux, vous avez préféré répondre par un courrier recommandé avec AR au lieu d'en discuter avec lui lors du rendez-vous du 24 mars.
Au total, nous avons à déplorer une gestion managériale autoritaire et discriminatoire, de nature à caractériser du harcèlement moral et pouvant entraîner une mise en cause de la responsabilité de la société, garante de la bonne santé morale et physique de ses salariés.
Ce comportement est en totale opposition avec les valeurs II et V du groupe Innothera, qui se fondent sur l'engagement managérial et sur la confiance.
Face à ce comportement fautif, nous sommes en conséquence amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.'
Mme Annie Z conteste le bien fondé de son licenciement en soutenant qu'il ne saurait lui être reproché une faute grave consistant dans le fait d'avoir infligé des sanctions disciplinaires à deux salariés alors que les avertissements avaient été rédigés par la juriste de la société et signés par la directrice des ressources humaines. Elle soutient que l'attitude discriminatoire ainsi que le harcèlement moral qui lui sont reprochés ne reposent sur aucun fait précis. Elle affirme en revanche s'être heurtée à une attitude virulente de la part de plusieurs salariés de la région Est qu'elle était chargée d'encadrer et qui ne respectaient pas les règles administratives de fonctionnement de l'entreprise. Elle considère que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sauraient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il convient d'examiner chacun des griefs invoqués par l'employeur.
a) Sur le grief de 'gestion managériale autoritaire et discriminatoire'
Il est reproché à Mme Annie Z d'avoir sollicité des sanctions disciplinaires disproportionnées à l'égard de salariés placés sous son autorité, à savoir Mme Emmanuelle Saint ..., pour deux avertissements, et M. Frédéric ....
Un avertissement a été notifié à Mme Emmanuelle Saint ... par lettre du 22 juin 2009 sous la signature de Mme Monique ..., directeur des ressources humaines, pour une absence de respect des directives concernant la saisie des dates des congés et l'envoi des comptes rendus journaliers. L'intéressée a contesté les faits dans un courrier du 15 juillet 2009.
Un second avertissement a été notifié à Mme Emmanuelle Saint ... par lettre du 12 mars 2009, toujours sous la signature de Mme Monique ..., pour avoir eu, d'une part, un comportement négligent alors qu'elle accompagnait un groupe pour une visite d'usine et avoir eu, d'autre part, un comportement inadéquat avec la hiérarchie, en l'occurrence vis-à-vis de Mme Annie Z. L'intéressée a contesté les faits le 3 avril 2010 en répondant de façon détaillée à chacun des griefs qui avaient été allégués par Mme Annie Z et les explications données par la salariée sont désormais admises par l'employeur.
Si Mme Annie Z a pu faire preuve d'une certaine précipitation en omettant de recueillir les explications de la salariée concernée avant de solliciter de sa hiérarchie le prononcé d'une sanction disciplinaire, il ne résulte cependant pas des pièces versées aux débats que l'employeur ait exigé de Mme Annie Z qu'elle procède préalablement à un entretien avec Mme Emmanuelle Saint ... (pièce n°20 du dossier de l'employeur la phrase 'une note formelle n'est pas nécessairement un avertissement et n'exclut pas un entretien de recadrage' figure seulement dans le mail réacheminé par M. Stéphane ..., directeur des ventes, à Mme Monique ... le 21 janvier 2011 et non dans la réponse envoyée par M. Stéphane ... à Mme Annie Z le 5 mars 2010).
S'agissant de l'avertissement infligé à M. Frédéric ... le 9 juillet 2009 pour non-respect des règles concernant la prise des congés, il ne résulte pas clairement des pièces versées aux débats que Mme Annie Z ait été informée de ses problèmes de santé et de la nécessité pour lui de prendre des congés en urgence.
Si ces avertissements ont été pris à l'initiative de Mme Annie Z et sur la foi de la version des faits que celle-ci avait donnée à l'employeur, ils ont toutefois été prononcés par le supérieur hiérarchique de l'intéressée à qui il appartenait également de s'interroger sur le bien fondé des sanctions disciplinaires.
Le grief consistant à reprocher à Mme Annie Z d'avoir été à l'origine de sanctions disciplinaires disproportionnées n'est donc pas suffisamment caractérisé.
Il est également reproché à Mme Annie Z d'avoir fait preuve d'un autoritarisme excessif à l'égard des personnes placées sous sa direction.
Mme Fabienne ... atteste que Mme Annie Z s'adressait à elle de façon agressive et autoritaire. Il résulte effectivement des courriers électroniques adressés par Mme Annie Z que celle-ci pouvait adopter un ton autoritaire et déplaisant qui n'était pas justifié par les circonstances (pièce n°32, document 3, courrier électronique adressé par Mme Annie Z à Mme Fabienne ... le 27 janvier 2010 'Je te prie désormais de me mettre en copie de tous les mails adressés à S. ... et C. .... En ce qui concerne tes appels téléphoniques, merci d'être factuelle, précise, notre temps à toutes les deux étant compté').
Mme Emmanuelle Saint ... (pièce n°32), M. Philippe ... (pièce n°34), M. Frédéric ... (pièce n°35), Mme Marie-Agnès ... (pièce n°38) et Mme Marie-France ... (pièce n°39) attestent que Mme Annie Z dirigeait les débats à l'occasion des réunions d'une façon autoritaire, en leur assignant une place précise autour de la table et en leur interdisant d'échanger le moindre mot.
M. Frédéric ... confirme que Mme Annie Z interdisait à ses subordonnés de contacter directement M. Stéphane ..., directeur des ventes, ou de lui adresser des mails en copie.
Il est également établi que Mme Annie Z exigeait de ses collaborateurs qu'ils lui adressent chaque soir un rapport d'activité alors que la direction de l'entreprise n'exigeait qu'un rapport hebdomadaire (pièce n°29). Les omissions d'envoi journalier donnaient lieu à l'envoi aux collaborateurs concernés de courriers électroniques au ton sec de la part de Mme Annie Z (annexes à la pièce n°29).
Mme Annie Z produit pour sa part plusieurs attestations en sa faveur (pièces n°27 à 35) dont certaines font état de ce que l'équipe de la région Est aurait été dominée par de fortes personnalités, en particulier Mmes ... ... et ..., qui méritaient d'être cadrées. Toutefois, l'employeur fait valoir, sans être contredit sur ce point, que ces attestations émanent de personnes n'ayant pas travaillé avec Mme Annie Z (Mme ...) ou ayant travaillé avec elle bien avant les faits (Mme ..., Mme ..., M. ..., Mme ..., Mme ..., M. ..., Mme ...). Mme ... atteste avoir côtoyé Mme Annie Z à l'occasion de séminaires et avoir constaté que celle-ci luttait contre un climat malsain engendré par Mmes ... ... et ... et par M. ... mais précise qu'elle travaillait à Toulouse (pièce n°30). En tout état de cause, aucune de ces personnes n'a travaillé dans la région Est sous l'autorité de Mme Annie Z et ces témoignages ne suffisent pas à remettre en cause la valeur des attestations produites par l'employeur.
S'agissant du grief de 'gestion discriminatoire', la lettre de licenciement n'énonce aucun fait précis, de sorte qu'il n'apparaît pas clairement établi, même si l'employeur fait valoir que Mme Annie Z n'attribuait pas à Mme Emmanuelle Saint ... le taux maximum des primes alors qu'elle remplissait tous ses objectifs et était même la meilleure de France selon certains critères.
Le harcèlement moral reproché à Mme Annie Z repose essentiellement sur le fait que Mme Emmanuelle Saint ... s'est trouvé en arrêt de travail en raison d'une anxiété réactionnelle liée au travail. Toutefois, cet arrêt de travail persistait le 31 janvier 2011 (pièce n°40), soit 9 mois après le licenciement de Mme Annie Z, de sorte qu'il a pu avoir d'autres causes.
En définitive, il est établi que Mme Annie Z dirigeait l'équipe des vendeurs de la région Est d'une façon très autoritaire et souvent inappropriée, alors qu'un tel comportement n'était pas justifié en raison des circonstances. Le grief de gestion autoritaire est donc établi.
b) Sur le grief de 'communication insuffisante'
Ce reproche repose avant tout sur un incident qui s'est déroulé à l'occasion d'un séminaire qui s'est tenu à Gérardmer du 8 au 12 mars 2010 et qui a révélé à la direction nationale l'existence d'un malaise entre Mme Annie Z et la plupart des membres de son équipe.
Il ressort de l'attestation de Mme Audrey ... (pièce n°37 du dossier de l'employeur) qu'elle avait été recrutée à compter du 1er mars 2010 afin de remplacer Mme Stéphanie ... pendant la durée de son congé de maternité. Toutefois, dans la mesure où ce congé ne prenait pas effet immédiatement, Mme Stéphanie ... a été mise en présence de sa remplaçante lors du séminaire, sans même avoir été informée de son recrutement.
Si Mme Annie Z a fait preuve de maladresse en omettant de prévenir les personnes intéressées de cette situation, ce grief n'est toutefois pas suffisamment caractérisé pour être retenu comme motif de licenciement.
c) Sur la qualification du licenciement
Si les griefs avancés par l'employeur ne sont pas tous démontrés, il reste que le reproche d'une attitude autoritaire et inappropriée à l'égard de ses subordonnés est clairement établi et que les répercussions de ce comportement sur l'ensemble de l'équipe ont été suffisamment importantes pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En revanche, dans la mesure où le comportement discriminatoire et le harcèlement moral allégués ne sont pas démontrés, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'une faute grave.
Le jugement ayant dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse doit être confirmé de ce chef.
- Sur l'indemnité de licenciement
En l'absence de faute grave, la salariée licenciée est en droit d'obtenir une indemnité conventionnelle de licenciement.
Il convient de confirmer le jugement ayant alloué la somme de 31.651,59 euros qui n'est pas
discutée par les parties.
- Sur l'indemnité de préavis
En l'absence de faute grave, la salariée licenciée est en droit d'obtenir une indemnité compensatrice de préavis.
Il convient de confirmer le jugement ayant alloué les sommes brutes de 19.497,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 1.949,79 euros au titre des congés payés afférents qui ne sont pas discutées par les parties.
- Sur la mise à pied conservatoire
Dans la mesure où l'employeur ne démontre pas l'existence d'une faute grave ayant empêché le maintien de la salariée dans l'entreprise, il est justifié de faire droit à la demande de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire à hauteur de la somme brute de 987,98 euros, outre celle de 98,79 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef.
- Sur la prime du premier quadrimestre 2010
Mme Annie Z soutient qu'elle aurait dû recevoir une prime de résultats de 4.000 euros bruts pour les 4 premiers mois de l'année 2010 mais qu'en raison de sa mise à pied conservatoire ayant pris effet le 15 avril 2010, elle a été privée de cette possibilité. Elle ajoute que l'employeur n'a pas fourni les éléments permettant de connaître ses résultats pour cette période.
La société Innothera fait valoir que le système de prime en vigueur prévoit un objectif quantitatif non plafonné correspondant à la moyenne des primes des délégués du secteur et un objectif qualitatif plafonné à 2.000 euros par 'cycle déterminé en fonction des critères de gestion sectorielle et de gestion des ressources humaines'. Elle soutient cependant que Mme Annie Z n'a pas rempli les critères 'selon les griefs de la lettre de licenciement' de sorte qu'elle est mal fondée en cette demande.
L'explication donnée par l'employeur n'est toutefois pas pertinente dans la mesure où la lettre de licenciement ne fait nullement référence à une insuffisance de résultats mais à une faute grave.
Mme Annie Z est bien fondée à soutenir que dès lors que la faute grave n'est pas établie, elle aurait normalement dû être encore présente au sein de l'entreprise le 30 avril 2010 et aurait donc pu prétendre au versement de la prime de résultats.
Il est dès lors justifié de faire droit à la demande et d'allouer à Mme Annie Z la somme brute de 4.000 euros ainsi que la somme de 400 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef.
- Sur la clause de non-concurrence
Mme Annie Z soutient qu'elle n'a jamais renoncé de façon claire et non équivoque à la clause de non-concurrence de deux années couvrant la France entière qui figurait dans l'avenant signé le 15 octobre 2004 et qui prévoyait une contrepartie financière de 33 % de la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des trois derniers mois. Elle demande en conséquence la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité de 56.256,78 euros à ce titre.
La société Innothera fait valoir que l'avenant du 10 octobre 2005 accepté par Mme Annie Z ne comportait aucune clause de non-concurrence et qu'il a annulé les dispositions des contrats et avenants précédents.
Selon l'article 1134 du code civil, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.
Selon la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, la clause de non-concurrence peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties, ou supprimée unilatéralement par l'employeur, cette suppression ne prenant toutefois effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai d'un an à dater de sa notification.
En l'espèce, il est exact que l'avenant signé le 15 octobre 2004 comportait une clause de non-concurrence. Toutefois, l'avenant signé par Mme Annie Z le 10 octobre 2005, qui régissait en dernier lieu la relation de travail, ne comportait aucune clause de non-concurrence et son préambule stipulait que ses dispositions annulaient et remplaçaient celles du contrat initial conclu le 19 novembre 2001 ainsi que celles de 'ses éventuels avenants successifs'.
Il en résulte que l'avenant du 15 octobre 2004 était annulé depuis le 10 octobre 2005 et que Mme Annie Z ne peut soutenir que la clause de non-concurrence continuait de s'appliquer, de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande présentée à ce titre. Le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef.
- Sur les intérêts au taux légal
Le jugement, dont Mme Annie Z demande la confirmation sur ce point, a prévu que les sommes allouées à la salariée porteraient intérêts au taux légal majoré à dater du jour de la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 11 octobre 2010.
La décision doit être infirmée sur ce point dans la mesure où, en cas de condamnation pécuniaire par décision de justice, le taux légal majoré de cinq points, tel qu'il est défini par l'article L. 313-3 du code monétaire et financier, n'a vocation à s'appliquer qu'à l'expiration d'un délai de deux mois à compter du jour où la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision. Il n'entre pas en revanche dans les pouvoirs du juge de dire que la majoration du taux légal devra s'appliquer à compter d'une date antérieure.
Il convient par conséquent de dire que les sommes allouées à Mme Annie Z porteront intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2010, date de notification de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation valant citation en justice.
- Sur les frais irrépétibles et les dépens
Il convient de confirmer le jugement ayant alloué à Mme Annie Z la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
En revanche, dans la mesure où il n'est fait que partiellement droit aux prétentions de Mme Z
Azan en cause d'appel, il convient de la débouter de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile devant la présente Cour.
La société Innothera, qui succombe sur ses prétentions, doit être déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens.
PAR CES MOTIFS
La COUR,
Statuant par arrêt contradictoire,
INFIRME partiellement le jugement déféré en ce qui concerne la prime de résultats du premier quadrimestre 2010 et les intérêts au taux légal majoré ;
Statuant à nouveau
CONDAMNE la société Innothera à payer à Mme Annie Z les sommes brutes de
- 4.000 euros (QUATRE MILLE EUROS) au titre de la prime de résultats pour le premier quadrimestre 2010 ;
- 400 euros (QUATRE CENTS EUROS) au titre des congés payés afférents à la prime de résultats ;
DIT que les sommes allouées à Mme Annie Z porteront intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2010 ;
CONFIRME pour le surplus le jugement déféré ; Y ajoutant,
DÉBOUTE Mme Annie Z de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel ;
DÉBOUTE la société Innothera de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel ;
CONDAMNE la société Innothera aux entiers dépens.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile,
Et signé par Madame ..., Président, et par Madame ..., Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
Minute en onze pages.
