DV/FC
4° chambre sociale
ARRÊT DU 06 Février 2013 Numéro d'inscription au répertoire général 11/05459 ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour Jugement du 21 JUILLET 2011 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE
N° RG11/00089

APPELANT
Monsieur Jacques Z

NARBONNE
Représentant la SCP FORNAIRON/VAYSSIE (avocats au barreau de NARBONNE)
INTIMÉE
Association APAJH 11


CARCASSONNE
Représentant Me BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS (avocats au barreau de MONTPELLIER)

COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été débattue le 27 NOVEMBRE 2012, en audience publique, devant la Cour composée de
Monsieur Yves ROLLAND, Président de chambre
Mme Françoise CARRACHA, Conseillère
Madame Claire COUTOU, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier, lors des débats Madame Dominique VALLIER
ARRÊT
- Contradictoire.
- prononcé publiquement initialement prévu le 23 janvier 2013 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du nouveau Code de Procédure civile ;
- signé par Monsieur Yves ROLLAND, Président de chambre, et par Madame Dominique ..., Adjointe administrative principale f.f. de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSÉ DU LITIGE
M. Jacques Z a été embauché le 1er septembre 1981 en qualité de chef de service éducatif au sein du centre médico-social Louis ... qui a été géré successivement par quatre associations dont l'association APAJH 11 à compter de 2007.
La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation de soins de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
Le 13 janvier 2009 une sanction disciplinaire de mise à pied d'un jour rémunéré a été notifiée à M. Z pour
· 'non transmission à votre directeur de rapports éducatifs relatant un acte à caractère sexuel découvert le 16 octobre 2008 et impliquant deux jeunes hébergés au foyer 'Les Pyrénées' ;
· non prise en compte, lors de la journée du 21 octobre 2008 de la gravité de l'acte (agression sexuelle) et de ses conséquences, survenu la veille, le 20 octobre vers 17h30 au foyer 'Les Pyrénées'.
Le 13 août 2009 une nouvelle sanction disciplinaire de mise à pied pour une durée de trois jours a été notifiée M. Z pour absence de mesures prises au bénéfice d'un jeune garçon victime de maltraitance de la part d'autres jeunes usagers.
M. Z a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 juillet 2009.
Lors de la première visite de reprise le 22 février 2010 le médecin du travail a déclaré M. Z 'inapte au travail, à revoir dans 15 jours, pas de reclassement envisageable dans l'entreprise'.
A l'issue de la seconde visite de reprise le 9 mars 2010 M. Z a été déclaré par le médecin du travail 'inapte à son ancien poste de travail. pas de reclassement envisageable dans l'entreprise'.
Le 19 mars 2010 M. Z a été convoqué pour le 29 mars 2010 à un entretien préalable en vue d'un licenciement et a été licencié par courrier recommandé du 2 avril 2010 dans les termes suivants
'Suite à l'entretien préalable que nous avons eu le 29 Mars 2010, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant
- Les Services Interentreprises de Santé au Travail de Narbonne, par l'intermédiaire du Docteur ..., ont confirmé lors des visites médicales de reprise du 22 Février 2010, et du 9 Mars 2010, votre inaptitude totale et définitive au poste de Chef de Service Educatif que vous occupez au Centre Louis ...;
- le Médecin du Travail précisant par ailleurs qu'aucun reclassement n'était envisageable dans l'entreprise.
En conséquence de quoi, conformément à nos obligations, nous avons recherché des solutions susceptibles de vous agréer et répondant aux préconisations formulées par le médecin du travail, tant au niveau de notre association que de la Fédération APAJH.
Comme nous vous en avons fait état lors de notre entretien, ces démarches ne nous permettent pas de vous proposer une solution de reclassement et nous sommes donc contraints de mettre un terme à notre relation contractuelle.
Votre préavis d'une durée de quatre mois démarrera à compter de la notification de la présente, étant entendu que n'étant en mesure de l'effectuer, vous ne percevrez aucune rémunération durant cette période.
Pour votre parfaite information, nous vous précisons que vous disposez d'un droit individuel à la formation de 120 heures; ce volume d'heures dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail, pouvant se traduire par le versement d'une allocation, sous réserve d'en formuler la demande avant la date d'expiration de votre préavis. Cette allocation doit être utilisée pour financer tout ou partie et à votre initiative, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Dans le cas où vous en feriez la demande dans le délai imparti, le versement de cette allocation interviendra à réception du justificatif de suivi de l'une des actions susvisées.
Au terme de votre préavis, soit le 1 Août 2010, votre contrat de travail sera définitivement rompu, il vous sera alors remis en main propre, vos certificats de travail, solde de tout compte, et attestation destinée aux Assedic.'

Contestant les sanctions disciplinaires prononcées ainsi que le bien-fondé du licenciement et s'estimant victime de harcèlement moral, M. Z a, le 21 février 2011, saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne qui, suivant jugement en date du 21 juillet 2011 l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 juillet 2011 reçue au greffe le 26 juillet 2011 M. Z a fait appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 21 juillet 2011.
M. Z demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de condamner l'association APAJH 11 à lui payer les sommes suivantes
· 1 000 euros de dommages-intérêts pour annulation de la mise à pied du 13 août 2009
· 4 000 euros de dommages-intérêts pour annulation de la mise à pied de janvier 2009
· 3 500 euros de dommages-intérêts pour défaut de remise du certificat de travail et attestation Pôle emploi lors de la rupture
· 27 073,08 euros de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement
· 50 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral
· 135 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif
· 16 048,72 euros au titre des 4 mois de préavis ainsi que les congés payés afférents pour 1 604,87 euros
· 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
A l'appui de ses demandes M. Z fait valoir les éléments principaux suivants
-En ne remettant pas dès le 2avril 2010 date du licenciement le certificat de travail, l'attestation Pôle emploi, le solde de congés payés et l'indemnité de licenciement, l'employeur n'a pas respecté les dispositions de la convention collective applicable. Le retard dans la délivrance de ces documents lui a nécessairement causé un préjudice.
-Dès lors qu'il n'existe dans la convention collective aucun élément objectif permettant de justifier une différence de traitement entre les cadres dirigeants et les autres cadres, il doit bénéficier pour son indemnité de licenciement du même mode de calcul que celui applicable aux cadres dirigeants.
-Il conteste les faits ayant donné lieu à la sanction disciplinaire du 13 janvier 2009 qui a d'ailleurs fait l'objet d'une annulation verbale par la présidente de l'association APAJH, ainsi que ceux ayant donné lieu à la mise à pied disciplinaire du mois d'août 2010. Ces deux prétendues sanctions étaient en fait destinées à permettre le licenciement de M. Z, l'association ayant pour but d'éliminer les cadres responsables du centre Louis ....
-Depuis l'arrivée de la nouvelle direction en 2007 les méthodes de gestion mises en place, notamment par M. ..., ont abouti à lui faire subir un harcèlement moral ainsi que cela résulte des attestations produites.
-L'employeur l'a informé de l'impossibilité de le reclasser six jours seulement après l'avis d'inaptitude définitive au poste de travail, ce qui témoigne de l'absence de recherche de reclassement sérieuse et loyale alors que l'APAJH dispose de 597 structures sur toute la France avec
14 000 salariés.
L'Association APAJH 11 demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle réclame à ce titre la condamnation de M. Z à lui payer la somme de 2 500 euros.
Elle fait valoir en substance les éléments suivants
-Les documents de fin de contrat doivent être remis à la date de rupture effective du contrat de travail, soit en l'occurrence à l'issue du préavis, en application de la législation applicable au 2 avril 2010,date du licenciement de M. Z. La remise des documents de fin de contrat est intervenue le 16 juillet 2010, donc sans retard susceptible de générer un préjudice pour le salarié.
-Les dispositions conventionnelles relatives au licenciement ont été signées par les partenaires sociaux et de surcroît, en application de l'article L 314-6 du code de l'action sociale et familiale, elles n'ont pu prendre effet qu'après agrément par les pouvoirs publics, de sorte que le pouvoir judiciaire ne peut remettre en cause la validité d'un arrêté d'agrément.
Le fait que l'indemnité de licenciement soit supérieure pour les cadres dirigeants est justifiée car elle vise à indemniser la perte de salaire. Or un tel cadre qui perd son emploi a un préjudice plus important. En outre ces cadres n'ont pas les mêmes fonctions que les autres cadres en ce qu'elles impliquent des responsabilités supérieures avec une large autonomie.
Enfin le législateur lui-même a prévu des dispositions catégorielles en matière notamment de période d'essai (article L1221-21), de notification du licenciement économique (article L.1233-15) de dispositions légales relatives à la durée du travail (article L3111-2 )
-Les faits de non-transmission de rapports éducatifs relatant un acte à caractère sexuel découvert le 16/10/2008 sont avérés, de même que ceux relatifs au défaut d'alerte du directeur sur les événements du 20 octobre 2008. La décision de geler la sanction dans l'attente de l'inspection de la DDASS ne peut s'assimiler à une décision d'annulation.
-La sanction du 13 août 2009 est également justifiée par des faits matériellement établis imputables à M. Z dont les arguments sur la volonté qu'aurait eue l'association de se séparer des cadres sont fallacieux, un chef de service étant nécessaire au bon fonctionnement de l'établissement.
-M. Z n'apporte aucun élément démontrant l'existence d'agissements répétés constitutifs d'un harcèlement. L'inspection réalisée par la DDASS à la suite des agressions sexuelles démontre que si les relations entre le directeur et M. Z en sa qualité de chef de service s'avéraient délicates, l'attitude de M. Z n'y était pas étrangère.
-L'obligation de recherche de reclassement est une obligation de moyen et non pas de résultat.
Les recherches en interne au sein des établissement composant l'APAJH 11 se sont avérées négatives. L'association a étendu ses recherches en externe à la fédération et aux autres association APAJH alors que chacune de ces associations est juridiquement distincte.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions écrites auxquelles elles se sont expressément rapportées lors des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la remise des documents légaux
En application des dispositions de l'article R1234-9 du code du travail l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations.
Aux termes de l'article L 1234-4 du code du travail l'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.
Les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif alléguées par l'appelant, selon lesquelles 'en cas d'impossibilité pour le salarié démissionnaire ou licencié d'exécuter en totalité ou en partie le préavis en raison notamment de son état de santé le préavis ou la partie du préavis non exécuté sera sensé avoir été effectué mais ne sera pas payé', n'ont par pour effet de déroger aux dispositions légales précitées.
Par conséquent dès lors que l'employeur a remis à M. Z l'attestation Pôle emploi le 16 juillet 2010 soit avant l'expiration du contrat de travail qui prenait fin avec le préavis le 2 août 2010 il ne peut lui être reproché aucun retard dans l'exécution de son obligation.
La décision déférée doit donc être confirmée en ce qu'elle a débouté M. Z de sa demande de dommages-intérêts.
Sur le solde de l'indemnité de licenciement
En application du principe d'égalité de traitement, M. Z, cadre, revendique un complément d'indemnité de licenciement en fonction du mode de calcul retenu pour les cadres dirigeants.
Sur l'office du juge judiciaire
Le principe d'égalité de traitement est applicable aux accords collectifs. Il est ainsi clairement énoncé à l'article L.2261-22-10° du code du travail que l'extension d'une convention collective est subordonnée à l'existence de clauses portant, notamment, sur l'égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations.
En application de l'article L.2251-1 du code du travail 'une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public.'
Il s'en suit que la liberté de la négociation collective ne s'exerce que dans le cadre des lois applicables et que tout salarié qui y a intérêt est légitime à se prévaloir, au regard du principe d'égalité de traitement, d'un avantage prévu par une clause de la convention collective qui ne s'applique pas à la catégorie professionnelle dont il relève.
Dès lors le contrôle de la légalité des accords collectifs au regard du principe de l'égalité de traitement relève de l'office du juge judiciaire.
Sur le contrôle de la clause alléguée au regard de l'égalité de traitement
La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.
En application de l'article 15.2.3.2 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, " sous réserve des dispositions légales et réglementaires le cadre licencié qui compte plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non cadre) au service de la même entreprise a droit sauf en cas de licenciement pour faute grave à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à
-un demi mois par année de service en qualité de non cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire brut;
-un mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à titre de non cadre et à titre de cadre ne pouvant dépasser un total de 12 mois de salaire brut, étant précisé que le salaire brut servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen brut des trois derniers mois.
En ce qui concerne les cadres dont les emplois sont énumérés à l'article 15.02.2.1 (les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715) l'indemnité de licenciement pourra atteindre un montant égal à 18 mois de salaire brut ".
M. Z qui revendique l'application du traitement réservé par la convention collective aux cadres dirigeants ne revendique cependant pas avoir exercé ses fonctions dans les conditions que l'article L. 3111-2 du code du travail attache à cette qualité.
Dans le contexte de la gestion des établissements de l'APAJH 11, il apparaît que les cadres dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en oeuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres au licenciement car directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale.
Dès lors, la différence de traitement pour le calcul de l'indemnité de licenciement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres dirigeants tenant notamment aux conditions d'exercice de leurs fonctions et à l'évolution de leur carrière.
Il en résulte que M. Z qui n'a pas la qualité d'un cadre dirigeant n'est pas fondé à obtenir que son indemnité de licenciement soit calculée selon les modalités définies par la convention collective applicable pour les cadres dirigeants.
Il convient donc de confirmer la décision déférée qui a rejeté sa demande sur ce point. Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 13 janvier 2009
Au vu des pièces produites et notamment du rapport établi par la DDASS de l'Aude à la suite de son inspection en avril et mai 2009, il est établi que M. Z, chef de service éducatif de l'ITEP, n'a pas transmis au directeur de l'établissement les informations qui lui avaient été transmises par les éducateurs relativement à l'acte sexuel découvert le
16 octobre 2008 impliquant deux jeunes hébergés au foyer les Pyrénées.
Ce même rapport conclut que pour les faits du 20 octobre 2008 le directeur (M. ...) n'a pas bénéficié d'une information éclairée lui permettant de traiter correctement l'affaire, le rapport précisant que l'attitude du chef de service (M. Z) n'avait pas été conforme à ce qu'un directeur était en droit d'attendre de la part d'un cadre socio-éducatif.
Aucune pièce du dossier ne permet, comme le soutient M. Z, de considérer que l'employeur avait décidé d'annuler cette sanction, la décision de 'geler' la sanction prise dans l'attente du rapport de l'inspection de la DDASS ne pouvant être assimilée à une annulation.
Au regard de ces éléments qui établissent la matérialité du grief reproché au salarié, la sanction prononcée par l'employeur n'apparaît pas disproportionnée au manquement commis.
Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 31 août 2009
Contrairement à ce que soutient M. Z les faits reprochés sont circonstanciés et établis par les rapports du veilleur de nuit, M. ..., en date du 30 juin 2009 qui atteste avoir dès le mois d'avril 2009 signalé les actes de maltraitance dont était victime un adolescent de la part d'autres jeunes hébergés dans le même appartement, ainsi que par le rapport des éducateurs Mme ... et M. ....
M. Z qui était au courant de cette situation dès avril 2009, n'a pas alerté le directeur qui n'a été informé que fin juin début juillet 2009, et n'a pas pris les mesures utiles notamment pour changer d'appartement le jeune victime.
Au regard des pièces du dossier la sanction de mise à pied prise par l'employeur n'apparaît pas injustifiée et disproportionnée.
La décision déférée doit donc être confirmée en ce qu'elle a débouté M. Z de ses demandes d'annulation des mises à pied disciplinaires prononcées à son encontre et de ses demandes de dommages-intérêts subséquentes.
Sur le harcèlement moral
Aux termes des dispositions de l'article L. 1152-1 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'
En application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. Z qui soutient avoir subi un harcèlement moral à compter de l'arrivée de la nouvelle direction au sein de l'ITEP Louis ... en 2007 verse aux débats plusieurs attestations de personnes ayant travaillé au sein de l'établissement.
Ces témoignages qui soulignent une détérioration de l'ambiance à l'arrivée de M. ..., un manque de communication de la part du directeur, une animosité de M. ... à l'égard de M. Z, ou même 'l'incompétence' de M. ... ne précisent pas pour autant que les méthodes de gestion de M. ... s'adressaient à M. Z spécifiquement et qu'elles se soient traduites par des agissements répétés à son encontre, dès lors que les sanctions disciplinaires prises à l'encontre de M. Z et citées par certains témoins comme l'expression de mesures vexatoires, ont été considérées comme justifiées.
Force est de constater que les attestations produites par M. Z sont le reflet des conclusions du rapport d'inspection précité de la DDASS de l'Aude faisant état au sein de l'ITEP'd'un climat social interne dégradé', avec un directeur isolé auquel 'une partie de l'équipe ne reconnaît pas sa place de directeur'.
Contrairement à ce que cherche à démontrer M. Z, la détérioration du climat social au sein de l'ITEP n'est pas la résultante d'une nouvelle méthode de direction. Le rapport d'inspection précité souligne notamment que la place et le rôle du chef de service posent en particulier un problème de fond dans le fonctionnement de l'ITEP alors qu'il doit être le relais entre le directeur et les équipes éducatives, plusieurs éléments montrent qu'il n'informe pas son directeur des problèmes rencontrés par les équipes ou des dysfonctionnements qu'il peut repérer. Le directeur se trouve ainsi isolé et dans l'incapacité d'exercer pleinement sa fonction'.
Enfin, les courriers du 23 juin 2009 adressés par la déléguée du personnel et la déléguée du CHSCT à la secrétaire du comité central d'entreprise pointent plus la responsabilité du chef de service éducatif que celle du directeur dans la dégradation des conditions de travail au sein de l'ITEP.
Au regard de l'ensemble de ces éléments M. Z n'établit pas la matérialité de faits imputables à M. ... susceptibles de constituer un harcèlement moral à son encontre.
La décision déférée doit donc être confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de M. Z au titre du harcèlement moral.
Sur le licenciement
En application des dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail
' Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail '.
Cet article met à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter de reclasser le salarié.
La rupture du contrat de travail ne peut au surplus intervenir que si le reclassement du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, est impossible.
Le médecin du travail qui a déclaré M. Z le 9 mars 2010 à l'issue du second examen médical de reprise inapte à son ancien poste, a par ailleurs souligné que 'le reclassement n'était pas envisageable dans l'entreprise'.
L'association APAJH 11 justifie néanmoins des recherches de reclassement entreprises le 23 février 2010 puisque dès la première visite de reprise du 22 février 2010 le médecin du travail avait indiqué qu'il n'y avait pas de reclassement envisageable dans l'entreprise, et poursuivies après l'avis d'inaptitude définitive du 9 mars 2010 par l'envoi de mail le 15 mars 2010 aux établissements de la fédération, étant observé que l'employeur n'était pas légalement obligé d'étendre ses recherches en externe puisque chacune des autres associations APAJH est juridiquement distincte.
Les pièces du dossier établissent que tant les recherches de reclassement entreprises par l'employeur auprès des différentes directions d'établissements de l'APAHJ 11 que celles étendues à la fédération se sont révélées vaines, les postes vacants (kinésithérapeute, orthophoniste, infirmier, psychomotricien) ne correspondant pas aux diplômes et à la formation de M. Z.
Au vu de ces éléments qui établissent le caractère sérieux et loyal des recherches de reclassement entreprises par l'APAJH 11, il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a dit justifié le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme la décision rendue par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Narbonne le 21 juillet 2011 ;
Laisse les dépens à la charge de M. Z
Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
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