SOC. MF
COUR DE CASSATION
Audience publique du 8 décembre 2015
Cassation partielle
M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
Arrêt n 2014 F D Pourvoi n U 14-15.299 RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant

Statuant sur le pourvoi formé par la société P. CE Tech, société à responsabilité limitée, dont le siège est Saint-Maurice,
contre l'arrêt rendu le 6 février 2014 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à M. Y Y, domicilié Eaubonne,
défendeur à la cassation ;
M. Y a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
Le demandeur au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 27 octobre 2015, où étaient présents M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Barbé, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Barbé, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société P. CE Tech, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. Y, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y, engagé par la société P. CE Tech à compter du 3 mars 2008, en qualité de " projecteur électricité ", a fait l'objet d'un avertissement le 20 août 2009 suivi d'une mise à pied disciplinaire d'une journée le 25 août 2009 ; qu'arrêté pour maladie le 14 janvier 2010, il a été déclaré inapte à son poste le 10 mars 2010 par le médecin du travail qui n'a pas préconisé de deuxième visite en raison du danger immédiat ; qu'il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 21 avril 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire annulée, avec congés payés afférents et des dommages-intérêts pour les sanctions injustifiées des 20 et 25 août 2009, alors, selon le moyen
1 / que les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; que les parties s'accordaient pour affirmer que si la mise à pied disciplinaire devait être annulée, le salarié ne pouvait prétendre qu'à une somme de 120 euros ; qu'en octroyant au salarié la somme de 123,88 euros, outre les congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 4 du code de procédure civile ;
2 / que lorsqu'une mise à pied disciplinaire est annulée, le salarié a droit au rappel de salaire dont il a été privé pendant la période de mise à pied ; qu'en l'espèce l'employeur faisait valoir que le salarié avait été privé d'une somme de 120 euros et versait aux débats le bulletin de salaire d'août 2009 ; qu'en se fondant uniquement sur la base d'un salaire moyen pour octroyer la somme de 123,88 euros au salarié à titre de rappel de
salaire pour annulation de la mise à pied disciplinaire, outre les congés payés afférents, sans à aucun moment s'expliquer sur le salaire dont le salarié avait été réellement privé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-2 du code du travail ;

Mais attendu que l'octroi de plus qu'il n'est demandé ne constitue pas un cas d'ouverture à cassation mais une irrégularité qui ne peut être réparée que selon la procédure prévue aux articles 463 et 464 du code de procédure civile ; que le moyen est irrecevable ;

Sur le troisième moyen du pourvoi de l'employeur
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié a été victime de harcèlement moral, que le licenciement de celui-ci était nul et de le condamner à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul ainsi que des dommages et intérêts pour le préjudice distinct résultant du harcèlement moral et du non respect de l'obligation de sécurité, alors, selon le moyen
1 / que seuls caractérisent un harcèlement moral des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel ; que ni un climat général de tension au travail, ni l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ne permettent de retenir de tels agissements ; que dès lors, en se bornant à retenir qu'un climat de tension existait entre les salariés d'une part, que des reproches avaient été adressés au salarié pour ses retards et absences fréquentes et pour avoir menacé et agressé une collègue de travail, ce qui avait conduit l'employeur a notifié rapidement à son salarié une mise à pied disciplinaire durant laquelle le salarié avait été privé de son badge d'entrée et de son accès internet d'autre part, la cour d'appel n'a pas caractérisé des agissements de harcèlement moral et, partant, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2 / que le harcèlement moral ne rend nul le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour affirmer que le licenciement pour inaptitude était nul, à relever que le médecin du travail avait évoqué l'exigence d'un poste sans contrainte psychologique, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à établir que le harcèlement moral était à l'origine de l'inaptitude du salarié et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L. 1152-1 du code du travail ;

Mais attendu, d'une part, qu'ayant retenu, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, que l'employeur
avait pris dans la précipitation une mise à pied disciplinaire injustifiée, puis des mesures humiliantes consistant à priver le salarié de son badge d'accès à l'entreprise et à internet, la cour d'appel a pu décider que ces agissements répétés, pris dans leur ensemble, qui n'étaient pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, caractérisaient un harcèlement moral ;
Attendu, d'autre part, qu'ayant relevé que l'inaptitude constatée par le médecin du travail était la conséquence du harcèlement moral, elle en a exactement déduit que le licenciement était nul ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, la cour d'appel a retenu que plusieurs témoignages et attestations démontraient que le salarié, impliqué dans son travail, n'hésitait pas à partir tardivement certains soirs pour mener à bien ses missions et qu'il partait le vendredi le plus souvent à 18 heures au lieu de 15h30, et, affirmant qu'elle avait la conviction qu'il avait effectué des heures supplémentaires, elle a estimé celles-ci à hauteur de 50 heures au cours de l'année 2009 ;

Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si les heures supplémentaires avaient été réalisées selon les instructions de l'employeur ou du moins avec l'accord, au moins implicite, de celui-ci, ni si celles-ci étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

Et sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié Vu les articles L. 1234-5 et L. 1152-3 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'une indemnité de préavis, la cour d'appel a retenu que le salarié était physiquement inapte à l'exercice de ses fonctions ;

Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que l'employeur avait commis à l'encontre du salarié des faits de harcèlement moral ayant entraîné son inaptitude, de sorte que l'inexécution du préavis était imputable à l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société P. CE Tech à payer à M. Y la somme de 1 022,70 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et congés payés afférents, et en ce qu'il déboute M. Y de sa demande d'indemnités de préavis, l'arrêt rendu le 6 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société P. CE Tech aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société P. CE Tech à payer à M. Y la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit décembre deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société P. CE Tech.
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser à son salarié la somme de 1 022,70 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre les congés payés afférents et à une somme en application de l'article 700 du Code de procédure civile, d'AVOIR ordonné la remise par l'employeur à son salarié d'un certificat de travail, d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes aux termes de l'arrêt et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE " Sur les heures supplémentaires
Selon l'article L.3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il incombe au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
M. Y communique aux débats plusieurs attestations concordantes établissant qu'il a été amené à réaliser de nombreuses heures supplémentaires notamment le vendredi soir puisqu'il partait le plus souvent à 18h00 au lieu de 15h30.
Plusieurs témoins attestent de son implication et de ce qu'il n'hésitait pas à partir tardivement certains soirs pour mener à bien ses missions.
L'employeur conteste que le salarié ait réalisé des heures supplémentaires à tout le moins avec son accord. Il rappelle que toute heure supplémentaire était subordonnée à une demande d'autorisation expresse et communique les attestations de Mme ... et de Mme ... expliquant que M. Y n'a jamais effectué d'heures supplémentaires. Le deuxième témoin ajoute que M. Y partait souvent avec elle le soir pour prendre le RER à Joinville, ce qui ne combat pas l'affirmation selon laquelle, il ne quittait pas l'entreprise le vendredi soir avant 18 h au lieu de la quitter à 15h30.
Au regard des éléments communiqués, la cour a la conviction que M. Y a effectué des heures supplémentaires, dans le courant de l'année 2009, soit 50 heures.
La SARL P. Cé Tech sera condamnée à lui verser un rappel de salaire à ce titre à hauteur de 1 022,70 euros outre les congés payés afférents, soit 102,27 euros.
[...] Plusieurs salariés attestent du fait que M. Y a réalisé des heures supplémentaires au cours de la période considérée ainsi que cela a été relevé précédemment.
L'employeur communique l'attestation de Mme ... qui explique que M. Y arrivait souvent en retard et relève que M. Y a, devant le conseil de prud'hommes admis être parfois arrivé en retard
[...] M. ..., tout en contestant que M. Y ait jamais effectué des heures supplémentaires a expliqué que " dans le cas où le travail n'était pas fini, le salarié restait un quart d'heure de plus et en revanche, arrivait le lendemain au bureau avec 3 heures de retard pour une récupération du travail du jour précédent " " ;
1 ) ALORS QUE constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées par un salarié au-delà de la durée correspondant à un temps plein ; que ne constituent donc pas des heures supplémentaires celles simplement réalisées en dehors de l'horaire habituel de travail, mais sans dépasser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que si le salarié avait pu travailler plus tard certains soirs, il arrivait plus tard les lendemains matins, de sorte qu'il n'avait jamais accompli d'heures supplémentaires (conclusions d'appel de l'exposante p.18 ; production n 19 - pièce d'appel n 9 -) ; que la Cour d'appel a cru pouvoir affirmer que le salarié avait effectué des heures supplémentaires dans la mesure où le vendredi soir il partait le plus souvent à 18h au lieu de 15h30 ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à caractériser la réalisation d'heures supplémentaires, le fait que le salarié ait pu être amené à travailler en dehors des horaires habituels n'impliquant pas nécessairement l'accomplissement d'heures de travail au-delà de la durée légale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.3121-10 et L.3121-11 et suivants du Code du travail ;
2 ) ALORS QUE seules peuvent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires qui sont accomplies avec l'accord de l'employeur, ou avec son accord au moins implicite ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que l'accomplissement d'heures supplémentaires était soumis à une autorisation préalable formalisée par une demande d'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires et que la charge de travail au sein de l'entreprise ne nécessitait pas l'accomplissement d'heures supplémentaires (conclusions d'appel de l'exposante p.18 ; productions n 5 - pièce d'appel n 2 - et n 16 - pièce d'appel n 6 -) ; qu'en se bornant à
oo o constater que le salarié aurait effectué des heures supplémentaires, sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si elles avaient été accomplies avec l'accord, serait-ce implicite, de l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du Code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser à son salarié la somme de 123,88 euros au titre du rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire annulée, outre les congés payés afférents, la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour les sanctions injustifiées des 20 et 25 août 2009 et à une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE " Sur le licenciement
M. Y soutient que le licenciement pour inaptitude est en réalité consécutif au harcèlement dont il a été victime au sein de la société.
Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1152-3 précise que toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition tout acte contraire sont nuls de plein droit.
Selon l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. Y soutient avoir rencontré d'importantes difficultés relationnelles tant avec M. ... chargé d'affaires électricité au sein de la société, qui n'hésitait pas à proférer des propos racistes à son endroit, tout en se présentant régulièrement sur son lueur de travail en état d'ébriété qu'avec M. ..., également chargé d'affaires au sin de la société.
Il relève que la SARL P. Cé Tech pourtant parfaitement informée des comportements de M. ..., et de M. ... n'a pris aucune mesure pour assurer sa protection.
M. ... atteste que " M. ..., parfois en état d'ébriété sous le nez de la direction, a eu des comportements violents et irrespectueux envers son projeteur M. Y ".
Mme ... ... témoigne quant à elle que, " en août 2008, M. ... a insulté M. Y et a tenu des propos racistes à son encontre, sous l'emprise de l'alcool et en présence de Mme ..., qu'à sa connaissance aucune sanction n'a été prise à l'égard de M. ... ".
La SARL P. Cé Tech fait valoir que le personnel est composé de salariés de religions et de nationalités diverses, qu'aucun incident de type racial ou raciste n'a jamais eu lieu au sein de l'entreprise. Elle communique aux débats l'attestation de M. ... qui atteste n'avoir jamais assisté à une quelconque forme de harcèlement au sein de l'entreprise et de Mme ... ... qui expose n'avoir jamais constaté ni de discrimination ni de harcèlement.
Elle explique avoir réagi à l'égard de M. ... ... qui, se trouvant souvent en état d'ébriété en raison de problèmes personnels entre avril et octobre 2008 a été insultant envers M. Y. Elle communique l'avertissement notifié à ce salarié.
Elle relève que M. ... a tenu compte de l'avertissement en sorte qu'il n'y a plus eu aucun incident postérieurement à l'avertissement.
M. Y fait également valoir qu'il a subi deux sanctions disciplinaires injustifiées à savoir un avertissement le 20 août 2009 et une mise à pied disciplinaire, le 25 août 2009.
[...] Le 25 août, une nouvelle sanction disciplinaire a été adressée à M. Y en raison de l'altercation qu'il avait eue le matin même avec ... .... Cette dernière avait déclaré dans une main courante au commissariat, " lorsque j'ai levé le nez de mon ordinateur et que je l'ai regardé, il a soutenu mon regard et a craché tout en continuant de regarder [...] C'est là qu'il m'a fait un bras d'honneur et m'a dit " tu vas le payer très cher. " [...] il est repassé en rentrant même dans mon bureau et en faisant cette fois-ci deux doigts d'honneur en même temps en me répétant " tu vas le payer très cher, ce n'est pas un que je te mets, c'est deux " en faisant le geste ".
M. Y relève non seulement que l'employeur n'a pas engagé la procédure disciplinaire imposant une convocation à un entretien préalable dans le respect des délais légaux, mais aussi que la salariée concernée a elle-même annulé la main courante qu'elle avait déposée au motif que " l'origine du conflit était un malentendu, qu'il résultait d'un quiproquo " ainsi qu'elle en atteste en effet.
L'employeur a donc, de façon précipitée, et sans recul pris la décision de sanctionner le salarié pour un incident en réalité sans fondement.
C'est à juste titre que les premiers juges ont annulé cette sanction. Le jugement sera simplement réformé sur le montant de la somme allouée dès lors que le rappel de salaire, sur la base d'un salaire moyen de 2684,88 euros sera arrêté à la somme de 123,88 euros, outre les congés payés afférents
[...] Sur les demandes de dommages et intérêts pour les sanctions injustifiées ;
Le préjudice moral subi consécutivement la notification de deux sanctions annulées sera justement réparé par l'allocation d'une somme globale de 500 euros " ;
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE " Sur l'annulation de la mise à pied du 25 août 2009, son rappel de salaire, 120,00 euros et les congés payés y afférents, 12,00 euros,
Attendu l'article L1332-1 du Code du travail qui précise que
" Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. "
Attendu l'article L. 1332-2 du Code du travail qui stipule que
" Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
...
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. "
Attendu l'article L. 1332-3 du Code du travail qui dit que
" Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'Article L.1332-2 ait été respectée. "
Attendu que le défendeur reconnaît à la barre dans ses explications orales que
" le 25 août 2009 Monsieur Y a eu une altercation avec madame ..., ...
madame ... en parlera à son supérieur qui les convoquera tous les deux en les renvoyant chez eux pour se clamer "
Que c'est donc en méconnaissance des articles L1332-1 et suivants du Code du travail que la société P CE TECH a procédé à la mise à pied de Monsieur Y le 25 août 2009,
Il convient donc de faire droit à cette demande d'annulation de sanction et de paiement du salaire de la journée du 25 août 2009 ainsi que des congés payés y afférents à hauteur de 132,00 euros " ;
1 ) ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; que les parties s'accordaient pour affirmer que si la mise à pied disciplinaire devait être annulée, le salarié ne pouvait prétendre qu'à une somme de 120 euros (conclusions d'appel adverses p.14 in fine et conclusions d'appel de l'exposante p. 8 in fine, reprises oralement à l'audience - arrêt p.3 § 5 -); qu'en octroyant au salarié la somme de 123,88 euros, outre les congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 4 du Code de procédure civile ;
2 ) ALORS QUE lorsqu'une mise à pied disciplinaire est annulée, le salarié a droit au rappel de salaire dont il a été privé pendant la période de mise à pied ; qu'en l'espèce l'employeur faisait valoir que le salarié avait été privé d'une somme de 120 euros et versait aux débats le bulletin de salaire d'août 2009 ; qu'en se fondant uniquement sur la base d'un salaire moyen pour octroyer la somme de 123,88 euros au salarié à titre de rappel de salaire pour annulation de la mise à pied disciplinaire, outre les congés payés afférents, sans à aucun moment s'expliquer sur le salaire dont Monsieur Y avait été réellement privé, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-2 du Code du travail.
TROISIÈME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le salarié avait été victime de harcèlement moral, d'AVOIR dit que le licenciement du salarié était nul et d'AVOIR en conséquence condamné l'employeur à verser à son salarié les sommes de 33.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct résultant du harcèlement moral et du non respect de l'obligation de sécurité, et d'une somme en application de l'article 700 du Code de procédure civile, d'AVOIR ordonné la remise par l'employeur au salarié d'un certificat de travail, d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE " Sur le licenciement
M. Y soutient que le licenciement pour inaptitude est en réalité consécutif au harcèlement dont il a été victime au sein de la société.
Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1152-3 précise que toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition tout acte contraire sont nuls de plein droit.
Selon l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. Y soutient avoir rencontré d'importantes difficultés relationnelles tant avec M. ... chargé d'affaires électricité au sein de la société, qui n'hésitait pas à proférer des propos racistes à son endroit, tout en se présentant régulièrement sur son lueur de travail en état d'ébriété qu'avec M. ..., également chargé d'affaires au sin de la société.
Il relève que la SARL P. Cé Tech pourtant parfaitement informée des comportements de M. ..., et de M. ... n'a pris aucune mesure pour assurer sa protection.
M. ... atteste que " M. ..., parfois en état d'ébriété sous le nez de la direction, a eu des comportements violents et irrespectueux envers son projeteur M. Y ".
Mme ... ... témoigne quant à elle que, " en août 2008, M. ... a insulté M. Y et a tenu des propos racistes à son encontre, sous l'emprise de l'alcool et en présence de Mme ..., qu'à sa connaissance aucune sanction n'a été prise à l'égard de M. ... ".
La SARL P. Cé Tech fait valoir que le personnel est composé de salariés de religions et de nationalités diverses, qu'aucun incident de type racial ou raciste n'a jamais eu lieu au sein de l'entreprise. Elle communique aux débats l'attestation de M. ... qui atteste n'avoir jamais assisté à une quelconque forme de harcèlement au sein de l'entreprise et de Mme ... ... qui expose n'avoir jamais constaté ni de discrimination ni de harcèlement.
Elle explique avoir réagi à l'égard de M. ... ... qui, se trouvant souvent en état d'ébriété en raison de problèmes personnels entre avril et octobre 2008 a été insultant envers M. Y. Elle communique l'avertissement notifié à ce salarié.
Elle relève que M. ... a tenu compte de l'avertissement en sorte qu'il n'y a plus eu aucun incident postérieurement à l'avertissement.
M. Y fait également valoir qu'il a subi deux sanctions disciplinaires injustifiées à savoir un avertissement le 20 août 2009 et une mise à pied disciplinaire, le 25 août 2009.
Par lettre du 20 août 2009, le salarié a adressé à l'employeur une lettre pour contester cet avertissement et évoquer les heures supplémentaires demeurées impayées qu'il avait effectuées depuis le débit de l'année 2009.
Plusieurs salariés attestent du fait que M. Y a réalisé des heures supplémentaires au cours de la période considérée ainsi que cela a été relevé précédemment.
L'employeur communique l'attestation de Mme ... qui explique que M. Y arrivait souvent en retard et relève que M. Y a, devant le conseil de prud'hommes admis être parfois arrivé en retard.
L'avertissement n'évoque aucune date précise mais fait état d'absences fréquentes et inacceptables.
M. ... tout en constatant que M. Y ait jamais effectué des heures supplémentaires a expliqué que " dans le cas où le travail n'était pas fini, le salarié restait un quart d'heure de plus et en revanche, arrivait le lendemain au bureau avec 3 heures de retard pour une récupération du travail du jour précédent ".
L'employeur a, à tout le moins fait preuve d'une relative tolérance, pendant plusieurs semaines ou mois à cet égard et ne justifie pas avoir rappelé au salarié la nécessité de respecter strictement l'heure prise de service, avant de le sanctionner.
Dans ces conditions, au regard d'un contexte de tension existante, un doute sur le caractère sérieux du motif invoqué à l'appui de cette sanction, subsiste.
Le 25 août, une nouvelle sanction disciplinaire a été adressée à M . Dehmej en raison de l'altercation qu'il avait eue le matin même avec ... .... Cette dernière avait déclaré dans une main courante au commissariat, " lorsque j'ai levé le nez de mon ordinateur et que je l'ai regardé, il a soutenu mon regard et a craché tout en continuant de regarder [...] C'est là qu'il m'a fait un bras d'honneur et m'a dit " tu vas le payer très cher. " [...] il est repassé en rentrant même dans mon bureau et en faisant cette fois-ci deux doigts d'honneur en même temps en me répétant " tu vas le payer très cher, ce n'est pas un que je te mets, c'est deux " en faisant le geste ".
M. Y relève non seulement que l'employeur n'a pas engagé la procédure disciplinaire imposant une convocation à un entretien préalable dans le respect des délais légaux, mais aussi que la salariée concernée a elle-même annulé la main courante qu'elle avait déposée au motif que " l'origine du conflit était un malentendu, qu'il résultait d'un quiproquo " ainsi qu'elle en atteste en effet.
L'employeur a donc, de façon précipitée, et sans recul pris la décision de sanctionner le salarié pour un incident en réalité sans fondement.
C'est à juste titre que les premiers juges ont annulé cette sanction. Le jugement sera simplement réformé sur le montant de la somme allouée dès lors que le rappel de salaire, sur la base d'un salaire moyen de 2684,88 euros sera arrêté à la somme de 123,88 euros, outre les congés payés afférents.
M. Y fait également état de ce que l'employeur l'a privé de ses moyens de travail en ce qu'il a fait désactiver son badge d'accès à la société le 25 août 2009, pendant sa période de mise à pied et a coupé son accès à internet.
Il justifie de cette privation de ses moyens de travail par le témoignage de M. ... qui indique qu'une parte que " M. ... a, à la demande de la direction, désactivité le badge d'accès vis une manipulation informatique, " d'autre part que " seul le poste de M. Y avait été modifié par a société informatique prestataire de services consécutivement aux directives de la direction pour le priver de l'accès à Internet qui lui permettait pourtant de récupérer des informations sur des sites spécialisés dans son domaine, l'électricité ".
M. ... confirme la désactivation du badge d'accès de M. Y à la société en date du 25 août 2009, l'obligeant à sonner systématiquement.
La direction de la société explique avoir fait désactiver le badge d'accès du salarié afin de préserver la sécurité des personnes et des biens dès lors que M. Y s'était montré très agressif.
Elle fait observer que M. Y n'est pas revenu dans les jours suivants et n'a repris ses fonctions que le 7 septembre 2009 après un arrêt maladie du 31 août 2009 au 6 septembre 2009.
S'il est patent que les relations que M. Y a pu entretenir au sein de l'entreprise avec d'autres salariés étaient tendues, les mesures prises par la direction dans la précipitation et passant par une mise à pied disciplinaire en réalité injustifiée, puis des mesures humiliantes dès lors que M. Y était le seul salarié privé de son badge d'accès à l'entreprise et de son accès à internet, sans que ces mesures aient été objectivement justifiées, caractérisant des agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les certificats médicaux communiqués et le constat du médecin du travail le 10 mars 2010 lors de la visite médicale de reprise confirment le retentissement néfaste de ces agissements sur l'état de santé de M. Y.
Dans ce contexte, le licenciement prononcé pour une inaptitude est nul. Le médecin du travail a effectivement évoqué l'exigence d'un poste sans contrainte psychologique, ce qui démontre que l'inaptitude est effectivement la conséquence du harcèlement subi.
Le harcèlement est constitué et le licenciement sera donc annulé.
Le jugement sera infirmé.
Sur les conséquences financières
[...]
Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (2684,28 euros), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d'allouer à M. Y une indemnité de 33 000 euros.
Sur les demandes de dommages et intérêts pour les sanctions injustifiées ;
Le préjudice moral subi consécutivement la notification de deux sanctions annulées sera justement réparé par l'allocation d'une somme globale de 500 euros.
Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice en lien avec le harcèlement et l'obligation de sécurité de résultat
Le préjudice moral distinct résultant de la défaillance de la société à assurer la sécurité du salarié face à des agissements ayant reçu la qualification de harcèlement sera exactement réparé par la location d'une somme de 2000 euros.
Sur la remise de documents
M. Y sollicite la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie, d'une attestation Pôle emploi conformes aux termes du présent arrêt. Cette demande est légitime et il y sera fait droit.
Aucune astreinte ne sera ordonnée, aucune circonstance particulière ne le justifiant.
1 ) ALORS QUE seuls caractérisent un harcèlement moral des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel ; que ni un climat général de tension au travail, ni l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ne permettent de retenir de tels agissements ; que dès lors, en se bornant à retenir qu'un climat de tension existait entre les salariés d'une part, que des reproches avaient été adressés au salarié pour ses retards et absences fréquentes et pour avoir menacé et agressé une collègue de travail, ce qui avait conduit l'employeur a notifié rapidement à son salarié une mise à pied disciplinaire durant laquelle le salarié avait été privé de son badge d'entrée et de son accès internet d'autre part, la Cour d'appel n'a pas caractérisé des agissements de harcèlement moral et, partant, a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ;
2 ) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend nul le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour affirmer que le licenciement pour inaptitude était nul, à relever que le médecin du travail avait évoqué l'exigence d'un poste sans contrainte psychologique, la Cour d'appel a statué par des motifs impropres à établir que le harcèlement moral était à l'origine de l'inaptitude du salarié et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L. 1152-1 du Code du travail.
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y.
Le moyen reproche à la Cour d'appel D'AVOIR débouté Monsieur Y (salarié) de sa demande tendant à ce que la société P. CE TECH (employeur) soit condamnée à lui verser les sommes de 5.824,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 582, 47 euros à titre de congés payés afférents ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE les certificats médicaux et le constat du médecin du travail lors de la visite de reprise confirment le retentissement néfaste des agissements de harcèlement moral sur l'état de santé de Monsieur Y ; que le licenciement pour inaptitude est nul ; que le médecin du travail a évoqué l'exigence d'un poste sans contrainte psychologique, ce qui démontre que l'inaptitude est la conséquence du harcèlement subi ; que le harcèlement est constitué et le licenciement sera donc annulé ; que la demande d'indemnité compensatrice de préavis ne peut pas prospérer dès lors que Monsieur Y était physiquement inapte à l'exercice de ses fonctions ; que cette indemnité n'est due alors même que le salarié est inapte physiquement à assumer des fonctions que dans l'hypothèse où le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en raison d'une carence avérée de l'employeur à l'obligation de reclassement lui incombant ;
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QU'un salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'incapacité d'exécuter car l'inexécution du préavis n'a pas pour cause première une décision de dispense par l'employeur mais son incapacité physique ;
ALORS QUE, si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à l'origine de la rupture ; qu'en outre, l'indemnité de préavis est due lorsque le licenciement est nul, quelque soit le motif de la rupture ; qu'il résulte de l'arrêt que le licenciement de l'exposant était nul en raison des agissements de harcèlement moral, lesquels avaient au surplus été à l'origine de l'inaptitude du salarié, et, partant, de la rupture ; que la Cour d'appel aurait dû en déduire que l'indemnité compensatrice de préavis était due ; qu'en décidant le contraire par des motifs inopérants, la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations, a violé ensemble les articles L. 1234-5 et L. 1152-3 du Code du travail.