Circ. CDE, n° 96-30, du 09-10-1996

Entrée en vigueur le 09 Octobre 1996

NOR : TEFE9610084C

Destinataires :
Le ministre du travail et des affaires sociales à Madame et Messieurs les préfets de région ; Mesdames et Messieurs les préfets de département ; Madame et Messieurs les directeurs régionaux du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ; Mesdames et Messieurs les directeurs régionaux des affaires sanitaires et sociales ; Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ; Monsieur le directeur de l'agence centrale des organismes de sécurité sociale
Signataires :
Le ministre du travail et des affaires sociales,
Jacques Barrot

Références :
Article 39 de la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 modifié par la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail ;
Décret n° 96-721 du 14 août 1996 ;
Circulaire DRT n° 94/4 du 21 avril 1994.
Objet : incitation à l'aménagement et à la réduction conventionnels du temps de travail.

L'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT), sous toutes ses formes, peut être un vecteur important du développement de la croissance et de l'emploi s'il favorise le dynamisme et les performances des entreprises.
En effet, l'ARTT peut permettre d'améliorer la réactivité des organisations, de développer les capacités de production et l'offre de services et donc de favoriser la création d'emplois durables.
C'est le constat fait par les partenaires sociaux signataires de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995 qui ont reconnu que la compétitivité est la condition première de l'emploi, et que la souplesse accrue des organisations du travail peut trouver une contrepartie en termes de réduction du temps de travail.
Le Parlement a adopté, le 11 juin dernier, une loi "tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail", offrant ainsi des possibilités supplémentaires pour concrétiser les démarches d'aménagement-réduction du temps de travail.
Ce dispositif instaure un allégement de charges sociales patronales pour les entreprises qui ont le projet, dans le cadre d'un accord collectif, de réorganiser et réduire significativement la durée du travail, tout en développant ou en préservant l'emploi.
Cette approche incitative s'adresse aux entreprises qui, compte tenu de leurs contraintes et de leurs atouts, mettent en uvre une nouvelle organisation du travail permettant de garantir leur compétitivité sur la durée, dans le cadre d'un équilibre des efforts et des contreparties.
En effet, seule une vision offensive de l'aménagement-réduction du temps de travail, fondée sur l'amélioration des performances des entreprises, est susceptible de créer ou de maintenir durablement des emplois.

TITRE Ier - REDUCTION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL VISANT A CREER DES EMPLOIS
I - INSTRUCTION DE LA DEMANDE DE CONVENTION DE REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL
11 Champ d'application
12 Conditions à remplir pour bénéficier de l'allégement de cotisations sociales
121 Conclure un accord d'entreprise ou d'établissement fixant un nouvel horaire collectif de travail - ou appliquer une convention collective ou un accord de branche étendu
1211 Modalités de conclusion des accords
1212 Le contenu de la convention ou de l'accord
1213 Durée d'application de l'accord
122 Embauches correspondant à un volume global d'heures de travail équivalent à au moins 10 % de l'effectif moyen annuel
1221 Définition de l'effectif annuel moyen
1222 Pourcentage d'embauches à réaliser
1223 Délai pour procéder aux embauches compensatrices
123 Maintien des effectifs
13 Instruction et conclusion d'une convention d'aménagement et de réduction du temps du travail
131 Instruction
132 Procédure
1321 Règles de consultation interne de l'entreprise
1322 Règles d'instruction de la demande de convention de RTT
II - DEFINITION DU MONTANT DE L'ALLEGEMENT DE COTISATIONS SOCIALES
21 Les salariés concernés par l'allégement de cotisations
22 Assiette, taux et calcul de l'allégement de cotisations sociales
221 Assiette de l'allégement de cotisations sociales
222 Détermination du taux de l'allégement de cotisations sociales
223 Calcul de l'allégement de cotisations sociales
224 Règles de cumul avec les autres dispositifs d'exonération de cotisations sociales
23 Modalités de mise en uvre et de contrôle de l'allégement de cotisations sociales
231 Date de prise d'effet et durée de l'allégement
232 Modalités de contrôle
III - DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX ACCORDS D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SIGNES ENTRE LE 1er JANVIER 1996 ET LA DATE DE L'ENTREE EN VIGUEUR DE LA LOI DU 11 JUIN 1996
TITRE II - ARTICLE 39-1 DE LA LOI QUINQUENNALE DU 20 DECEMBRE 1993 MODIFIEE PAR LA LOI DU 11 JUIN 1996
I - Négociation d'un accord de réduction collective du temps de travail et conclusion d'une convention avec l'Etat
11 Instruction de la réduction collective du temps de travail
111 Place de la réduction du temps de travail dans le plan social

112 Rôle de l'administration
1121 S'assurer de l'effectivité du projet d'aménagement et de réduction du temps de travail négocié par les partenaires sociaux
1122 Encourager une application large de la réduction collective du temps de travail
1123 Veiller à l'effet sur l'emploi de l'aide publique
12 Champ d'application
13 Conditions à remplir pour bénéficier d'une aide de l'Etat : négocier et conclure un accord d'entreprise ou d'établissement fixant un nouvel horaire collectif de travail dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique
131 Articulation de la négociation de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail avec la procédure de licenciement pour motif économique
132 Le contenu de l'accord d'entreprise ou d'établissement
1321 La réduction du temps de travail envisagée
1322 Les engagements en termes d'emploi
1323 De plus, l'accord doit également déterminer les conditions dans lesquelles les pertes de rémunération induites par la réduction du temps de travail peuvent faire l'objet d'une compensation salariale
133 Durée d'application de l'accord d'entreprise ou d'établissement
134 Dépôt de l'accord d'entreprise ou d'établissement
14 Instruction et conclusion d'une convention de réduction du temps de travail
II - DEFINITION DU MONTANT DE L'ALLEGEMENT DE COTISATIONS SOCIALES
21 Les salariés concernés par l'allégement de cotisations sociales
22 Assiette, taux et calcul de l'allégement de cotisations sociales
23 Modalités de mise en uvre et de contrôle de l'allégement de cotisations sociales
231 Modalités de mise en uvre
232 Modalités de contrôle

L'amélioration du dispositif créé par l'article 39 de la loi quinquennale porte, pour l'essentiel, sur les points suivants :
- le remboursement partiel de cotisations sociales est supprimé au profit d'un allégement direct de cotisations sociales à la charge de l'employeur ;
- la durée de l'aide est portée de 3 à 7 ans ; toutes les embauches réalisées pendant cette période au nouvel horaire collectif ouvrent droit à l'aide, sous réserve des règles de cumul ;
- la réduction de l'horaire collectif minimale est abaissée à 10 %, le niveau des embauches à réaliser demeurant inchangé ;
- les entreprises couvertes par un accord de branche réduisant le temps de travail dans les proportions prévues par les dispositions légales peuvent accéder au dispositif sans accord d'entreprise.

L'Etat peut conclure des conventions d'aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) avec les entreprises ou les établissements agricoles, industriels ou commerciaux, publics ou privés, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations de quelque nature que ce soit.
L'Etat et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs sont donc exclus de ce champ d'application. De même sont exclus les organismes qui n'appartiennent pas au champ concurrentiel. Il en va ainsi des organismes qui répondent aux caractéristiques suivantes : gestion d'un service public en situation de monopole, personnels à statut réglementaire, régimes spéciaux de protection sociale, ressources provenant principalement de subventions publiques.

121 Conclure un accord d'entreprise ou d'établissement fixant un nouvel horaire collectif de travail ou appliquer une convention collective ou un accord de branche étendu

1211 Modalités de conclusion des accords
Un accord d'entreprise ou d'établissement doit être conclu conformément aux dispositions de l'article L 132-19 du code du travail et déposé conformément à l'article L 132-10 du même code. Il est rappelé que, dans l'état actuel de la législation, seuls les délégués syndicaux, et les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans des entreprises de moins de cinquante salariés, sont habilités à négocier et à signer des accords d'entreprise.
Une jurisprudence de la Cour de cassation antérieure à l'accord du 31 octobre 1995 a admis que, dans les entreprises qui ne remplissent pas les conditions légales pour avoir un délégué syndical, c'est-à-dire les entreprises de moins de cinquante salariés ne disposant pas d'un délégué du personnel désigné comme délégué syndical, et les entreprises de moins de dix salariés pour lesquelles le code du travail n'impose aucune représentation des salariés, un salarié peut être désigné par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, pour la négociation et la conclusion d'accords collectifs de travail.
Après la validation législative, en cours, de l'accord du 31 octobre 1995 relatif aux négociations collectives, des accords de branche pourront permettre, à titre expérimental pour une durée de trois ans, la conclusion d'accords d'entreprise ou d'établissement avec des représentants élus du personnel, sous réserve de validation par une commission paritaire de branche, ainsi qu'avec des salariés mandatés par une organisation syndicale pour la négociation d'accords sur des thèmes déterminés.
Les entreprises qui appliquent une convention collective ou un accord de branche étendu réduisant la durée du travail d'au moins 10 % peuvent accéder au dispositif d'allégement de cotisations sociales sans accord d'entreprise, sous réserve que la convention collective ou l'accord de branche soient suffisamment précis et traite l'ensemble des points mentionnés au paragraphe 1212 ci-dessous.


1212 Le contenu de la convention ou de l'accord
Le législateur a prévu que l'accord collectif doit inclure obligatoirement les points suivants, renvoyant les négociations éventuelles sur d'autres thèmes à la responsabilité des partenaires sociaux :
- l'ampleur de la réduction du temps de travail par rapport à la durée du travail de référence ;
- le périmètre d'application de la réduction du temps de travail ;
- la date de mise en uvre effective de la réduction du temps de travail ;
- les modalités d'aménagement du temps de travail.
Définition de la durée du travail de référence
par rapport à laquelle est appréciée la réduction du temps de travail
L'horaire de référence correspond à l'horaire collectif affiché dans l'entreprise. Il peut résulter de l'application soit de la durée légale (39 heures hebdomadaire et 35 heures pour les salariés travaillant en continu), soit de la durée conventionnelle issue des dispositions d'une convention collective, d'un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement, soit d'une décision unilatérale de l'employeur.
Il est rappelé que la durée conventionnelle du travail peut être inférieure mais également dans certains cas supérieure à la durée légale, soit en cas d'heures d'équivalences, soit d'heures supplémentaires structurelles intégrées de l'accord collectif.
On peut par ailleurs constater dans certaines entreprises un décalage entre la durée de travail affichée ou rémunérée et la durée du travail effectif des salariés, du fait de l'existence de temps de pause. Une réduction de l'horaire collectif de travail qui reposerait essentiellement sur la suppression de ces temps de pause ne pourrait ouvrir droit à l'allégement de cotisations sociales, puisqu'il n'y aurait pas de réduction de la durée du travail effectif dans une proportion suffisante. Il vous appartiendrait alors de retenir comme durée de référence la durée du travail effectif au sens de l'article L 212-4 du code du travail. En revanche, les périodes de chômage partiel ne sont pas déduites de la durée du travail effectif.
Ampleur de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail doit être d'au moins 10 % de la durée de référence définie. En cas de pluralité d'horaires collectifs au sein d'un établissement ou d'une unité de travail, chacun de ces horaires collectifs doit être réduit d'au moins 10 %.
Cadre d'appréciation de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail doit se traduire par une réduction de l'horaire effectif dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. La réduction du temps de travail ne peut donc être différée au delà de l'année, notamment dans le cadre d'un compte épargne temps.

Le périmètre d'application de la réduction du temps de travail
L'accord doit définir précisément le périmètre sur lequel la réduction du temps de travail s'applique : l'entreprise ou l'établissement, ou par exception une partie d'établissement si celle-ci constitue objectivement une unité de travail technique ou économique cohérente (exemple : une direction/un service).
Des catégories de salariés ne peuvent donc ni être exclues de l'opération, ni être incluses spécifiquement, sur la base de critères personnels, liés par exemple à l'âge.
En revanche, il est admis que peuvent être exclues du champ de l'application de l'accord certaines catégories professionnelles de salariés, pour des raisons objectives liées à leur forme d'activité. Il s'agit notamment des cadres exerçant des fonctions de direction et plus généralement des salariés qui ne relèvent pas de l'horaire collectif ou dont la rémunération n'est pas fixée par référence à un horaire de travail (par exemple certains commerciaux, VRP). Si toutefois l'employeur souhaite appliquer à ces salariés la réduction du temps de travail, il convient d'exiger qu'elle se traduise de façon pratique et contrôlable sous des formes adaptées aux nécessités de l'activité (par exemple jours de congés pris dans l'année, organisation du travail sur 4 jours).

Dans tous les cas, l'accord d'entreprise doit prévoir expressément les catégories de salariés exclues de son champ d'application. La situation des salariés travaillant à temps partiel au regard de la réduction collective du temps de travail est précisée en annexe.
Modalités d'aménagement du temps de travail
Il est rappelé que la loi du 11 juin 1996 a supprimé l'obligation de négocier une modulation de type III. La réorganisation du travail qui accompagne la réduction peut donc désormais prendre des formes beaucoup plus diversifiées.
Au-delà des points figurant obligatoirement dans l'accord d'entreprise ou d'établissement, les partenaires sociaux seront conduits à inclure dans l'accord d'autres types de clauses relatives en particulier à la rémunération et à l'organisation concrète du travail. Afin de veiller à l'effectivité de la réduction du temps de travail, il peut être utile que soient abordés dans la négociation les points suivants : traitement des heures complémentaires ou supplémentaires (fixation d'un contingent minoré, repos compensateurs supplémentaires), modalités de la comptabilisation des heures travaillées et de suivi, notamment par la mise en place d'une commission à cet effet, conditions d'application de l'accord d'entreprise (exemple : pourcentage minimal d'accord des salariés nécessaire pour l'entrée en vigueur de l'accord).

1213 Durée d'application de l'accord
Le bénéfice de l'allégement de cotisations est ouvert tant que l'accord d'entreprise ou d'établissement réduisant l'horaire collectif de travail demeure en vigueur, et au maximum pendant sept ans. Dans le cas où l'accord serait à durée déterminée, il devra être renégocié et être à nouveau en vigueur pour que le bénéfice de l'allégement de cotisations soit maintenu.
Afin d'éviter une éventuelle suspension du droit à allégement, il devra être renégocié avant sa date d'échéance.


122 Embauches correspondant à un volume global d'heures de travail équivalent à au moins 10 % de l'effectif moyen annuel

1221 Définition de l'effectif annuel moyen
L'effectif annuel moyen servant de base au calcul du volume d'embauches compensatrices, est apprécié dans le cadre des douze mois qui précèdent la signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement, selon l'horaire de référence en vigueur à l'époque. Lorsque la réduction du temps de travail est mise en uvre en application d'un accord de branche, la date de référence est celle de la signature de la convention avec l'Etat.
Les modalités de calcul de cet effectif sont celles applicables en matière de détermination du seuil d'effectif permettant l'élection des délégués du personnel définies à l'article L 421-2 du code du travail. Les articles L 117-11-1 (apprentis), L 981-12 (formation en alternance) et L 322-4-5 (CIE), qui font exception à l'article L 421-2 pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés ne sont donc pas applicables en l'espèce. Ces salariés sont donc comptabilisés dans l'effectif de référence. Ce mode de calcul inclut également les travailleurs intérimaires.
Il est rappelé que, lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire sont exclus de l'effectif.


1222 Pourcentage d'embauches à réaliser
En contrepartie de la réduction du temps de travail, l'employeur doit procéder à des embauches correspondant à un volume global d'heures de travail calculé de la façon suivante :
- effectif moyen annuel de référence (sous réserve que tous les salariés soient concernés par l'accord) ;
- multiplié par le pourcentage d'embauches que l'employeur s'est engagé à réaliser ;
- multiplié par le nouvel horaire collectif de travail.
Exemple : une entreprise de cent salariés travaillant à 39 heures par semaine réduit le temps de travail à 35 heures. L'employeur s'est engagé à embaucher au moins 10 % de son effectif de référence, et à compenser un volume d'heures de travail égal à 350 heures (10 % x 100 salariés x 35 heures, le nouvel horaire collectif de travail).
Cette obligation sera respectée si l'entreprise embauche 10 personnes au nouvel horaire de travail à 35 heures.
Il est rappelé que la loi ne prévoit pas l'obligation d'augmenter les effectifs de 15 % lorsque la réduction du temps de travail est de 15 % ; toutefois si l'entreprise qui réduit son temps de travail de 15 % s'engage à faire au moins 10 % d'embauches mais ne va pas jusqu'à 15 % , elle bénéficiera du taux d'allégement correspondant à son engagement (soit 40 % la première année et 30 % les suivantes).
Les embauches doivent être effectuées dans le périmètre auquel s'applique l'aménagement et la réduction du temps de travail.
Il est souhaitable que ces embauches soient effectuées sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois. Des engagements sur ce sujet pourront utilement être prévus dans la convention avec l'Etat. En tout état de cause, il convient de veiller au strict respect de la réglementation relative au recours au CDD (motif et durée).
La transformation des contrats de travail des salariés sous contrat à durée déterminée déjà présents dans l'entreprise, ou la mutation de salariés venant d'un autre établissement de l'entreprise ne sont pas comptabilisés au titre des contreparties obligatoires. Il en est de même en ce qui concerne les transferts de salariés dans le cadre de l'article L 122-12 du code du travail. Fait toutefois exception à cette règle, le recrutement sous contrat à durée indeterminée de salariés jusqu'alors sous contrat à durée déterminée, lorsque le motif du CDD était le remplacement d'un salarié absent, et sous réserve que la transformation en CDI intervienne pendant la période d'embauche.
Il est rappelé que l'emploi d'intérimaires ne constitue pas une embauche puisque ces salariés ne sont pas liés à l'entreprise par un contrat de travail.
Dans le cas particulier des associations, les embauches sous CES ne peuvent être comptabilisées comme embauches compensatrices, puisqu'il s'agit d'emplois financés en grande partie par des crédits publics dans des secteurs d'activité non marchands.


1223 Délai pour procéder aux embauches compensatrices
L'employeur doit procéder aux embauches dans un délai fixé dans la convention, qui est au maximum d'un an, à compter de la date de la signature de celle-ci.
123 Maintien des effectifs
La loi impose à l'employeur de maintenir l'effectif atteint à la fin de la période d'embauche pendant une durée de deux ans. Ce niveau d'effectif doit être maintenu pendant chacune des deux années, en équivalent temps plein annuel.
Cette obligation de maintien porte sur l'ensemble de l'effectif du ou des établissements dans lesquels des accords ont été conclus, y compris lorsque la réduction du temps de travail ne s'applique qu'à une unité de travail.
Il convient de veiller à ce que le respect de cette obligation ne s'accompagne pas d'un recours accru à l'intérim et à des contrats à durée déterminée.

131 Instruction
Afin que l'opération se traduise par des emplois durables, il convient d'être attentif à ce que les conditions d'aménagement et de réduction du temps de travail favorisent le developpement de l'activité et l'amélioration des performances des entreprises et ne se traduisent pas par une répartition mécanique du travail.
Dans certains cas, une modification du contenu de l'accord, ou des engagements complémentaires de l'employeur pris dans le cadre de la convention, peuvent permettre d'améliorer la situation. A défaut, il peut être admis de renoncer à conclure la convention.
Il convient également de vérifier la situation de l'entreprise à l'égard des organismes de recouvrement de cotisations. En cas de retards de paiement, l'entreprise doit s'engager dans un plan d'apurement, avant que la convention ne soit signée.


132 Procédure
1321 Règles de consultation interne de l'entreprise
Le projet de convention doit être préalablement soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
1322 Règles d'instruction de la demande de convention
de réduction du temps de travail
Le dépôt de la demande, l'instruction et la conclusion des conventions relèvent de la DDTEFP territorialement compétente.
Toutefois, l'instruction des projets de convention concernant plusieurs établissements d'une même entreprise répartis dans plusieurs départements, ou une entreprise d'importance nationale, relèvent de la compétence de la délégation à l'emploi. Après instruction, le conventionnement peut être effectué au niveau national, le cas échéant sous forme de convention-cadre, ou être confié aux services déconcentrés.
Avant sa conclusion, la convention est soumise pour avis à la commission permanente du Conseil supérieur de l'emploi pour les conventions conclues au niveau national ou dès lors qu'elles prévoient plus de 10 recrutements, à la commission spécialisée du comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi pour les conventions conclues au niveau départemental.
L'entreprise transmet la convention de réduction du temps de travail à l'URSSAF ou à la caisse de MSA.

Sont pris en compte pour la détermination du bénéfice de l'allégement de cotisations :
- les salariés présents dans l'entreprise qui entrent dans le champ d'application du nouvel horaire collectif. Cette catégorie inclut également les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur au nouvel horaire collectif, sous réserve des règles de non-cumul définies ci-après (cf annexe pour les salariés à temps partiel). Toutefois, les salariés conservant un horaire contractuel inférieur au nouvel horaire collectif ne sont éligibles à l'allégement que sous réserve que leur horaire contractuel n'ait pas augmenté ;
- tous les salariés embauchés à l'horaire collectif réduit (sous réserve des règles de non-cumul définies ci-après )cf annexe pour les salariés à temps partiel) pendant la période durant laquelle l'employeur bénéfice de l'allégement de cotisations.
Les travailleurs intérimaires mis à disposition d'une entreprise appliquant une réduction du temps de travail ne peuvent ouvrir droit à l'allégement, puisqu'ils ne sont pas salariés de l'entreprise.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu continuent d'ouvrir droit à l'allégement de cotisations sociales, dans la mesure où ils perçoivent une rémunération et qu'ils ne font pas l'objet d'un remplacement. Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ouvrent droit à l'allégement en lieu et place des salariés dont le contrat est suspendu.
Les salariés exclus expressément du champ d'application de l'accord d'entreprise n'ouvrent pas droit à l'allégement de cotisations sociales.

221 Assiette de l'allégement de cotisations sociales
L'assiette de l'allégement de cotisations sociales est constituée des cotisations d'assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), accidents du travail et allocations familiales à la charge de l'employeur au titre des gains et rémunérations au sens de l'article L 242-1 du code de la sécurité sociale (article 1031 du code rural pour les entreprises agricoles ) versées à chaque salarié concerné (cf 21 ci-dessus).
Les taux des cotisations sociales applicables sont les taux de droit commun. La majoration du taux "accident du travail" à titre de pénalité n'est pas comprise dans l'assiette de l'allégement de cotisations sociales.
Les autres cotisations sociales (retraite complémentaire, chômage, taxe d'apprentissage, formation professionnelle ) restent dues en totalité.


222 Détermination du taux de l'allégement de cotisations sociales
Le taux de cet allégement est égal à 40 % des cotisations patronales susvisées pour la première année et à 30 % pour les six années suivantes lorsque l'employeur s'est engagé à réduire le temps de travail d'au moins 10 % et à procéder à des embauches d'au moins 10 % de l'effectif de référence. La première période annuelle court à compter de la date d'effet fixée dans la convention (cf 231 ci-dessous).
Ce taux est porté à 50 % des cotisations sociales la première année et à 40 % les six années suivantes lorsque l'employeur s'est engagé à réduire le temps de travail d'au moins 15 % et à procéder à des embauches à un niveau d'au moins 15 %.
Ce taux, mentionné dans la convention, ne peut être modifié ultérieurement en fonction du nombre d'embauches effectivement réalisées.

223 Calcul de l'allégement de cotisations sociales
L'allégement est déduit par l'employeur du montant des cotisations mentionnées au 221 ci-dessus dues pour chaque salarié concerné pour le même mois civil.
Exemple : Un accord d'entreprise a ramené la durée conventionnelle de travail de 39 heures à 35 heures hebdomadaires. La rémunération mensuelle brute d'un salarié est de 10 000 F.
Le taux de l'allégement de cotisations sociales au titre de la réduction du temps de travail est de 40 % la 1re année et 30 % les six années suivantes, dans la mesure où la réduction du temps de travail est de 10 %.
Cet allégement porte sur les cotisations d'assurances sociales, allocations familiales et accidents du travail, qui correspondent, dans ce cas, à 29 points de cotisations sur un total de 45 points de cotisations patronales (assurances sociales, accident du travail, allocations familiales, ASSEDIC, retraite complémentaire, FNAL).
Le montant des cotisations sociales avant allégement est donc de 4 500 F dont 2 900 F (29 % de 10 000 F) au titre des cotisations cités ci-dessus et faisant l'objet de l'allégement et 1 600 F au titre des cotisations ne faisant pas l'objet d'un allégement.
Le montant de l'allégement est de 1 160 F par mois la première année (40 % de 29 points de cotisations donc de 2 900 F).
Compte tenu de l'allégement, le montant des cotisations restant dues est de 1 740 F (soit 2 900 - 1 160 F), auxquels s'ajoutent 1 600 F de cotisations non allégées, soit 3 340 F, à comparer aux 4 500 F initiaux.


224 Règles de cumul avec les autres dispositifs d'exonération
de cotisations sociales
Dans certains cas, l'emploi du salarié concerné peut ouvrir droit à une autre mesure d'exonération partielle de cotisations sociales compatible avec le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales. L'allégement de cotisations sociales au titre de la réduction collective du temps de travail sera alors déduit en premier. L'application des autres mesures d'exonération, conformément à l'ordre fixé par l'article D 241-10 du code de la sécurité sociale, s'effectue dans les conditions définies ci-dessous.
L'allégement de cotisations sociales se cumule, le cas échéant, dans la mesure où l'emploi du salarié y ouvre droit, avec :
- la réduction dégressive de cotisations sociales (article L 241-13 du code de la sécurité sociale) ;
- la réduction dégressive applicable dans le secteur textile, habillement, cuir et chaussure (article 99 de la loi n° 96-314 du 12 avril 1996) ;
- l'abattement de cotisations sociales lié au passage à temps partiel de l'article L 322-12 du code du travail sous réserve, d'une part, que les salariés soient toujours à temps partiel par rapport au nouvel horaire collectif, d'autre part, que l'horaire contractuel des salariés concernés soit réduit dans la même proportion que l'horaire collectif ;
- l'exonération de cotisations d'allocations familiales (articles L 241-6-1 et L 241-6-2 du code de la sécurité sociale qui demeurent applicables dans les zones de revitalisation rurales), et exonération majorée pour les entreprises créées ou reprises depuis le 1er janvier 1994 (art 7 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993).
Les exonérations partielles de cotisations sociales octroyées dans le cadre de certaines aides à l'embauche (contrat de qualification, par exemple) ne sont pas cumulables avec le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales.
Les déductions auxquelles l'emploi du salarié ouvre droit s'opèrent selon l'ordre suivant : allégement de cotisations sociales au titre de l'article 39, puis le cas échéant, l'abattement temps partiel, et la ristourne dégressive textile ou de droit commun.
Ce cumul est plafonné au montant des cotisations sociales dues par l'employeur au titre des gains et rémunérations versés au cours de chaque mois à chaque salarié.
Dans le régime agricole, la caisse de MSA procède directement à ces diverses opérations à la place de l'employeur.

231 Date de prise d'effet et durée de l'allégement
En principe, l'allégement de cotisations sociales est applicable aux gains et rémunérations versés à compter de la date de prise d'effet fixée dans la convention conclue avec l'Etat ; celle-ci ne peut être antérieure à la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire collectif, prévue dans l'accord d'entreprise ou d'établissement. Cette entrée en vigueur intervient lorsque le pourcentage de réduction du temps de travail fixé dans la convention est effectivement atteint.
Toutefois, la date de prise d'effet de l'allégement peut être fixée à la date prévisionnelle de la première embauche effectuée en contrepartie de la réduction du temps de travail et avant l'entrée en vigueur du nouvel horaire collectif, sous réserve que cette dernière intervienne au plus tard dans les trois mois suivant la date de la signature de la convention.
L'allégement de cotisations sociales est octroyé pour une durée maximum de 7 ans à compter de la date de prise d'effet de l'allégement telle que fixée dans la convention. Les éventuelles périodes de suspension de l'allégement de cotisations sociales s'imputent sur cette durée et ne peuvent avoir pour effet de différer la date de fin d'application de la convention.


232 Modalités de contrôle
Le maintien du bénéfice de l'allégement de cotisations sociales est subordonné au respect des engagements pris dans la convention de réduction collective de la durée du travail conclue avec l'Etat.
Information des DDTEFP et du SDITEPSA,
des URSSAF et des caisses MSA
L'employeur communique, au terme de la période d'embauche prévue dans la convention, à la DDTEFP, ou au SDITEPSA qui le transmet à la DDTEFP, une déclaration précisant le nombre d'embauches réalisées, la forme et la durée des contrats de travail, l'horaire de travail des salariés embauchés, ainsi que l'effectif global du ou des établissements concernés, embauches comprises, atteint au terme de la période d'embauche, tel que fixé dans la convention, ainsi que l'effectif global de l'entreprise.
L'employeur présente à l'issue de chaque période de douze mois au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan des conditions d'application de la convention, notamment en termes de maintien de l'emploi et de durée effective du travail. Ce bilan ainsi que le procès verbal de réunion de l'instance précitée est transmis au directeur départemental du travail de l'emploi et de la formation professionnelle.
Cas et conditions de suspension du droit
à allégement de cotisations sociales
La suspension de l'allégement de cotisations sociales est décidée par le préfet, ou par délégation, par le DDTEFP, et notifiée à l'employeur ainsi qu'aux URSSAF ou au caisses de MSA, dans les cas suivants :
1° Non-maintien de l'effectif atteint à l'issue de la période d'embauches au cours de chaque année pendant les deux ans qui suivent la fin de la période d'embauches.
2° Dépassement prolongé du nouvel horaire collectif de travail du fait d'un important recours à des heures complémentaires (heures effectuées au delà de la durée hebdomadaire réduite et jusqu'à la durée légale) et supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles.
3° Dénonciation de l'accord réduisant l'horaire collectif de travail, ou non renégociation d'un accord lorsque ce dernier était à durée déterminée.
La suspension entraîne la perte du droit à l'allégement pour les gains et rémunérations versés à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'engagement souscrit n'a pas été respecté et jusqu'au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est constaté leur respect par le DDTEFP. La durée de cette suspension s'impute sur la période pendant laquelle le droit à allégement de cotisations sociales est ouvert ; la date de fin d'application de la convention ne peut en être différée.

4° Non-respect de l'engagement d'embauches constaté sur la base de la déclaration susvisée.
Le droit à allégement de cotisations sociales est suspendu pour les gains et rémunérations versés le premier jour du mois suivant la fin de la période d'embauches, jusqu'à régularisation de la situation par l'entreprise ou par l'établissement dans un délai maximum de six mois. Ce délai s'impute sur la période pendant laquelle le droit à allégement de cotisations sociales est ouvert.
En cas de non régularisation, l'employeur doit procéder au versement des cotisations sociales à l'organisme de recouvrement, pour la période au cours de laquelle il a minoré indûment ces cotisations au titre de l'allégement.
L'URSSAF ou la Caisse de mutualité sociale agricole procède au recouvrement des cotisations indûment minorées.

L'employeur qui se trouve dans ce cas doit déposer une demande de conclusion d'une convention de réduction du temps de travail au plus tard le 31 décembre 1996.
La période d'embauche court à compter de la date de la signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement. Elle est au maximum d'un an. La période de maintien des effectifs, d'une durée de deux ans, court à compter de la fin de la période d'embauche.
Le droit à allégement de cotisations sociales est ouvert à compter de la date de la signature de la convention conclue avec l'Etat, sous réserve que la réduction du temps de travail soit effectivement mise en uvre.

La loi du 11 juin 1996 permet de faire bénéficier d'un allégement de cotisations sociales les entreprises qui réduisent par accord collectif le temps de travail afin de préserver des emplois dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique.

111 Place de la réduction du temps de travail dans le plan social
Les principes applicables au traitement des plans sociaux, mentionnés dans la circulaire du 7 juin 1994 sont inchangés. Les pratiques des entreprises doivent continuer à évoluer pour favoriser davantage le maintien dans l'emploi. Il s'agit désormais, moins d'accompagner le reclassement externe des salariés licenciés, que d'éviter les licenciements.
La jurisprudence de la Cour de cassation a affirmé l'obligation de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe, si besoin après formation des salariés. Sous réserve de respecter cette priorité au reclassement interne, l'employeur a la responsabilité de l'établissement et de la mise en uvre des plans sociaux et par conséquent du choix des mesures qu'ils contiennent.
Il ne saurait y avoir de plan social type imposé par l'administration.
En particulier, l'aménagement et la réduction collective du temps de travail n'a pas vocation à devenir une obligation dont l'absence serait systématiquement sanctionnée par un constat de carence. Mais les entreprises peuvent être utilement invitées à examiner sérieusement cette piste.
Le nouveau dispositif offre un appui supplémentaire aux entreprises qui s'engagent dans cette démarche. D'autres modalités de réduction ou d'aménagement du temps de travail peuvent également contribuer à résorber le sureffectif, sans nécessairement répondre aux conditions de réduction de l'horaire collectif exigées par loi du 11 juin 1996. De même, le passage à temps partiel peut s'avérer, dans certains cas, adapté à la situation.


112 Le rôle de l'administration
1121 S'assurer de l'effectivité du projet d'aménagement
et de réduction du temps de travail négocié par les partenaires sociaux
La loi du 11 juin 1996 exige la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui porte à la fois sur les effets de l'ARTT sur l'emploi dans l'entreprise (nombre d'emplois préservés, durée du maintien de l'emploi) et ses conséquences en termes de rémunérations. L'aide importante consentie par l'Etat dans ce cadre doit à la fois permettre de restaurer la compétitivité des entreprises concernées en favorisant une organisation plus efficace et de préserver effectivement l'emploi par la réduction du temps de travail.
L'administration n'est pas liée par la signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement : il est nécessaire d'apprécier la réalité de l'effet sur l'emploi de l'allégement de charges.
Il faut en particulier :
- s'assurer que la mesure d'ARTT n'a pas une place marginale dans le plan social, alors que d'autres conventions du FNE sont fortement mobilisées ou que les licenciements restent nombreux.
Si la mobilisation de l'aide à la réduction du temps de travail ne paraît pas utile au traitement du sureffectif, il convient de concentrer l'effort d'amélioration du plan social sur d'autres mesures d'accompagnement. A l'inverse, s'il semble possible d'éviter davantage de licenciements par la réduction du temps de travail, il faut encourager une application large de la mesure.
- s'assurer que les conditions fixées par l'accord sont susceptibles d'être acceptées par les salariés, afin que la réduction du temps de travail permette effectivement d'absorber le sureffectif prévu. Les licenciements qui seraient prononcés suite à des refus de salariés s'imputent sur le sureffectif qu'il était prévu de traiter. Les postes de ces salariés doivent être proposés, dans toute la mesure du possible, à ceux dont le licenciement demeurerait envisagé.


1122 Encourager une application large de la réduction collective
du temps de travail
S'agissant d'une réduction collective du temps de travail et non d'une aide à la réduction individuelle, elle doit en principe être d'application la plus large et concerner l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement, afin de résorber le sureffectif ou une part significative de celui-ci. De ce fait, la réduction du temps de travail ne doit pas porter exclusivement sur les salariés dont le poste est menacé.
De plus, des catégories de salariés ne peuvent être exclues de l'opération de réduction du temps de travail (cf 1212 du titre Ier de la présente circulaire), sur la seule base des suppressions de postes envisagées ou de critères personnels. Tout projet de réduction du temps de travail concernant exclusivement les salariés âgés doit être exclu.
La mesure d'ARTT peut éventuellement concerner à titre de solidarité un établissement proche dans lequel des suppressions d'emplois n'étaient pas a priori envisagées, et permettre ainsi de reclasser des salariés sur des postes libérés du fait de la réduction du temps de travail, après consultation des représentants du personnel de cet établissement.

1123 Veiller à l'effet sur l'emploi de l'aide publique
L'accord doit déterminer le nombre des licenciements évités et la durée pendant laquelle l'employeur s'engage à maintenir les emplois des salariés.
Afin de garantir l'effet sur l'emploi du dispositif, il convient donc de s'assurer du nombre d'emplois que permet de préserver la réduction du temps de travail, compte tenu du nombre de salariés concernés par le nouvel horaire. Dans toute la mesure du possible, la réduction du temps de travail doit permettre le maintien d'un volume proportionnel d'emplois.
La convention signée avec l'Etat doit reprendre les engagements en matière d'emploi souscrits par l'employeur dans l'accord collectif (cf point 13 ci-après). Elle doit notamment préciser le nombre d'emplois maintenus ainsi que la durée de cet engagement au-delà de la période d'exécution du plan social.
Enfin, il convient d'être vigilant sur la pérennité des emplois préservés. L'ARTT ne doit pas se limiter au traitement des problèmes de sous-charge ou de masse salariale et doit être mobilisé pour améliorer la compétitivité de l'entreprise par une meilleure organisation du travail.

L'Etat peut conclure des conventions d'ARTT destinées à prévenir des licenciements avec les entreprises comprises dans le champ d'application de l'article L 321-1 du code du travail, qui mettent en uvre une procédure collective de licenciement pour motif économique.
Le dispositif peut être mobilisé dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dès lors qu'elles en remplissent les conditions.
Les développements du 11 du titre Ier concernant les organismes n'appartenant pas au champ concurrentiel sont applicables. Les organismes visés dans ce paragraphe sont donc exclus du champ d'application de la mesure.

A la différence du dispositif s'accompagnant d'embauches, l'allégement de cotisations sociales, dans le cadre de l'article 39-1, ne peut être ouvert directement en application d'une convention ou d'un accord de branche étendu. La signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement est donc nécessaire (voir titre Ier,
1211 de la présente circulaire).
131 Articulation de la négociation de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail avec la procédure de licenciement pour motif économique
La négociation de l'accord d'entreprise sur la réduction de l'horaire collectif destiné à éviter des licenciements oblige à articuler les dispositions concernant la procédure de licenciement pour motif économique (art L 321-1 et suivants du code du travail) avec le droit de la négociation collective (notamment articles L 132-18 à 26 du code du travail).
Néanmoins, la réduction collective du temps de travail constituant une mesure de plan social, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être informés et consultés au plus tôt sur son élaboration et sa mise en uvre. En effet, la négociation ne doit pas aboutir à priver les représentants du personnel des informations nécessaires sur l'évolution de l'emploi et les mesures d'accompagnement envisagées. En tout état de cause, l'accord ne doit pas être conclu avant l'ouverture de la procédure de consultation dans le cadre du livre III, puisqu'il a vocation à traiter un sureffectif dont les caractéristiques et les modalités de traitement doivent être connues des représentants du personnel.


132 Le contenu de l'accord d'entreprise ou d'établissement
1321 La réduction du temps de travail envisagée
L'accord d'entreprise ou d'établissement doit définir :
- le champ d'application de l'horaire collectif réduit. L'accord doit définir précisément le périmètre sur lequel s'applique la réduction du temps de travail (cf 11 du titre II de la présente circulaire) ;
- la durée de travail de référence par rapport à laquelle est calculée la réduction du temps de travail (cf point 1212 du titre Ier de la présente circulaire) ;
- l'ampleur de la réduction du temps de travail. Le nouvel horaire collectif de travail doit être inférieur d'au moins 10 % à l'horaire de travail initial.
Pour les salariés dont le contrat de travail a été transformé antérieurement en contrat à temps partiel afin d'éviter des licenciements pour motif économique, il n'est pas demandé de nouvelle réduction du temps de travail, dès lors que le temps de travail de ces salariés est inférieur à la nouvelle durée conventionnelle de travail. Dans ce cas, l'allégement de cotisations sociales se substitue à l'abattement lié au passage à temps partiel et, le cas échéant, à l'aide au passage à temps partiel ;
- le cadre d'appréciation de la réduction du temps de travail (cf 1212 du titre Ier de la présente circulaire).


322 Les engagements en termes d'emploi
Ceux-ci comprennent :
- le nombre de licenciements économiques évités par catégories professionnelles concernées par le sureffectif ;
- la définition du nombre d'emplois qui sera maintenu. L'engagement de maintien dans l'emploi souscrit dans le cadre de l'accord d'entreprise porte, selon les cas, sur l'ensemble de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement qui a réduit le temps de travail. Lorsque la réduction du temps de travail s'applique à une unité de travail d'un établissement, l'obligation de maintien dans l'emploi porte sur l'ensemble de l'effectif de cet établissement. Il est tenu compte, le cas échéant, du sureffectif, si les autres mesures de reclassement internes ne suffisent pas à le traiter.
Toutefois, compte tenu de la diversité des formes de traitement du sureffectif (reclassement au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, réduction du temps de travail de solidarité), il revient aux partenaires sociaux de l'entreprise de s'entendre sur cet engagement, qui doit être précis, aussi bien sur la période de référence que sur le périmètre retenu.
A cet égard, les règles de calcul de l'effectif visées à l'article L 421-2 du code du travail peuvent être utilisées ; l'engagement doit en tout état de cause être respecté en moyenne annuelle.
- la durée pendant laquelle l'employeur s'engage à maintenir l'emploi à partir de la date à laquelle il est prévu d'avoir traité le sureffectif.


1323 De plus, l'accord doit également déterminer les conditions dans lesquelles les pertes de rémunération induites par la réduction du temps de travail peuvent faire l'objet d'une compensation salariale
A cet égard, une attention particulière doit être portée à la situation des salariés percevant des bas salaires. Par ailleurs, le niveau de la compensation salariale ne peut être prédéterminé par le montant de l'aide publique, à la différence de l'allocation d'aide au passage à temps partiel ou de chômage partiel, pour lesquels le niveau de compensation est réglementairement imposé. Ces deux mesures ne peuvent bien entendu en aucun cas être mobilisées en complément du présent allégement pour assurer la compensation de la perte salariale subie par les salariés du fait de l'application de la réduction collective du temps de travail visant à éviter des licenciements.

133 Durée d'application de l'accord d'entreprise ou d'établissement
(cf 1213 du titre Ier de la présente circulaire)
134 Dépôt de l'accord d'entreprise ou d'établissement
(cf 1211 du titre Ier de la présente circulaire)

Les règles de consultation interne à l'entreprise ainsi que les règles d'instruction de la demande de conclusion de la convention de réduction du temps de travail visées au point 3 du titre Ier de la présente circulaire sont applicables.
Au terme de la période de trois ans ouverte au titre de l'allégement de cotisations sociales, un avenant à la convention de réduction collective du temps de travail peut être conclu, afin de prolonger le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales dans la limite maximale de sept ans. Pour cela, un accord d'entreprise ou d'établissement doit être renégocié afin de prévoir la poursuite de l'horaire de travail réduit ; des engagements nouveaux en terme d'emploi devront être souscrits. De plus, il conviendra de s'assurer de la bonne application de l'accord initial, en particulier sur l'exécution du plan social et le respect des engagements pris en matière d'emploi.

A la différence de l'allégement prévu pour le dispositif assorti d'embauches, qui s'applique également aux embauches intervenant au nouvel horaire collectif, l'allégement prévu à l'article 39-1 a un champ plus restreint.
Sont pris en compte pour la détermination du bénéfice de l'allégement de cotisations sociales, les salariés qui ont réduit leur temps de travail en application de l'accord d'entreprise ou d'établissement, et dont l'emploi est maintenu.
Les salariés exclus expressément du champ d'application de l'accord d'entreprise (ex : certaines catégories professionnelles spécifiques cf 1212 du titre Ier de la présente circulaire) ainsi que les salariés appelés à être licenciés qui appliquent à titre temporaire le nouvel horaire collectif de travail, n'ouvrent pas droit au bénéfice de l'allégement de cotisations sociales.

Les dispositions des points 221 à 223 du titre Ier de la présente circulaire relatives à l'assiette, au taux et au calcul de l'allégement de cotisations sociales s'appliquent également au dispositif de l'article 39-1 Toutefois, le taux de l'allégement est déterminé en ne prenant en compte que l'ampleur de la réduction du temps de temps de travail.
Les règles de cumul prévues au point 224 du titre Ier s'appliquent également. Le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales n'est toutefois pas cumulable avec celui de l'abattement de cotisations sociales lié au passage à temps partiel.

231 Modalités de mise en uvre
L'allégement de cotisations sociales est applicable aux gains et rémunérations versés à compter de la date de prise d'effet fixée dans la convention conclue avec l'Etat ; celle-ci ne peut être antérieure à la date prévue dans l'accord d'entreprise pour l'entrée en vigueur du nouvel horaire collectif, ni à la date de signature de la convention.
232 Modalités de contrôle
Le maintien du bénéfice de l'allégement de cotisations sociales est subordonné au respect des engagements pris dans la convention de réduction collective de la durée du travail conclue avec l'Etat.
Information des DDTEFP et du SDITEPSA,
des URSSAF et des caisses MSA
L'employeur présente au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan des conditions d'application de la convention, notamment en termes de maintien de l'emploi et de durée effective du travail, à l'issue de chaque année d'exécution. Ce bilan, ainsi que le procès-verbal de réunion de l'instance précitée, est transmis au DDTEFP.
Cas et conditions de suspension du droit
à allégement de cotisations sociales
La suspension du droit à allégement de cotisations sociales est prononcée par le préfet, ou par délégation, par le DDTEFP, et notifiée à l'employeur ainsi qu'aux URSSAF ou au caisses de MSA, dans les cas suivants :
- non-respect des engagements en matière d'emploi mentionnés dans la convention, concernant le nombre d'emplois à maintenir ainsi que la durée de ce maintien au-delà de la période d'exécution du plan social ;
- dépassement prolongé de l'horaire de travail conventionnel réduit par le recours aux heures complémentaires et supplémentaires (cf 232 modalités de contrôle du titre Ier de la présente circulaire) ;
- dénonciation de l'accord d'entreprise ou d'établissement réduisant l'horaire collectif de travail ou non-renégociation d'un accord lorsque ce dernier était à durée déterminée.
La suspension entraîne la perte du droit à l'allégement pour les gains et rémunérations versés à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'engagement souscrit n'a pas été respecté et jusqu'au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est constaté leur respect par le DDTEFP. Cette suspension s'impute sur la période pendant laquelle le droit à allégement de cotisations sociales est ouvert et ne peut avoir pour effet de différer la date de fin d'application de la convention.
D'une façon générale, l'employeur doit signaler à la DDTEFP toutes difficultés de nature à compromettre la bonne exécution de la convention.
Suivi statistique
Le suivi statistique est effectué par la DARES. A la signature de la convention, il convient de remplir une fiche descriptive et de l'adresser à la DARES.
En fin de convention, il convient d'envoyer à la DARES la fiche de bilan que doit remplir l'employeur.


Vous voudrez bien saisir la délégation à l'emploi (mission du FNE) des éventuels problèmes d'application posés par la présente circulaire et la tenir informée des projets et des opérations entrant dans le champ du dispositif dans votre département, afin d'en faciliter l'évaluation au niveau national.

1 Articulation RTT collective et individuelle dans le cadre du développement de l'emploi ; tableau.
2 Demande de convention offensive.
3 Convention offensive.
4 Demande de convention défensive en complément du tronc commun.
5 Convention défensive.
6 Les textes :
- articles 39 et 39-1 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993, modifiée par la loi du 11 juin 1966 ;
- décret du 14 août 1996.

Domaine : LSOC

Domaine : Travail - réglementation du travail - durée et aménagement du temps de travail.

Historique : Créé par Circulaire CDE 96-30 1996-10-09 BO TR n° 96/23 du 20 décembre 1996

Textes appliqués : Loi 93-1313 1993-12-20.Loi 96-502 1996-06-11 art 39.Décret 96-721 1996-08-14.

Textes associés : Circulaire 94-4 1994-04-21.

Textes cités : Accord 1995-10-31.

Textes cités : Circulaire 94-20 1994-06-07. Circulaire 94-4 1994-04-21.

Textes cités : Code de la sécurité sociale L242-1, D241-10, L241-13, L241-6-1, L241-6-2. Code rural 1031. Code du travail L322-12, L132-10, L212-4, L421-2, L122-12, L117-11-1, L981-12, L322-4-5, L321-1, L132-18 à 26.

Textes cités : Décret 96-721 1996-08-14.

Textes cités : Loi 93-1313 1993-12-20. Loi 96-502 1996-06-11. Loi 96-314 1996-04-12 art 99.