Circ. DGEFP, n° 2001-39, du 06-11-2001
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L5511DLP
NOR : MESF0110087C
(Texte non paru au Journal officiel)
La ministre de l’emploi et de la solidarité à Madame et Messieurs les préfets de région ; Mesdames et Messieurs les préfets de département ; Madame et Messieurs les directeurs régionaux du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ; Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
Les lois dites Robien et Aubry I ont prévu la possibilité de conclure des conventions de réduction du temps de travail destinées à éviter des licenciements.
Le bénéfice des aides attachées à ces conventions défensives a été accordé pour une durée initiale de 3 ans pour les conventions Robien et de 2 ans pour les conventions Aubry I. Ces conventions peuvent être renouvelées pour atteindre une durée maximale de 7 ans pour les conventions Robien et de 5 ans pour les conventions Aubry I.
S’agissant des conventions Robien, des précisions ont déjà été apportées dans le questions-réponses du 28 mai 1999 (fiche 11) à l’occasion du renouvellement des premières conventions conclues en 1996.
Il est nécessaire aujourd’hui de rappeler et de préciser les règles applicables au renouvellement des conventions qui arrivent à échéance.
Les mêmes principes exposés dans la présente circulaire sont applicables aux deux dispositifs.
A toutes fins utiles, il est rappelé que dans le cadre des conventions défensives, les nouvelles embauches n’ouvrent pas droit aux aides afférentes aux deux dispositifs, sauf lorsqu’elles ont pour objet le remplacement d’un salarié y ouvrant droit.
Par contre, ces nouvelles embauches, lorsqu’elles entrent dans le périmètre d’application de l’accord, peuvent ouvrir droit à l’allègement de cotisations sociales prévus à l’article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale (allègement Aubry II), sans condition si l’accord a été conclu dans le cadre de l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 (Aubry I) et à condition de fixer la durée collective à au plus 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures sur l’année si l’accord a été conclu en application de la loi du 11 juin 1996.
En annexe, figure le rappel des textes applicables. Il s’agit :
Pour les conventions Robien :
Article 39-1 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 modifiée par la loi no 96-502 du 11 juin 1996
Article 2-IV du décret no 96-721 du 14 août 1996.
Circulaire du 9 octobre 1996 (titre II, point 1-4.).
Questions-réponses du 28 mai 1999 (fiche 11).
Pour les conventions Aubry I :
Article 3-V alinéa 4 de la loi no 98-461 du 13 juin 1998.
Article 5-IV. du décret no 98-494 du 22 juin 1998.
1. Les principes applicables au renouvellement
Pour le renouvellement des conventions défensives, vous vous attacherez à examiner, au vu de l’état de l’emploi dans l’entreprise et de sa situation économique, les conditions d’exécution des conventions initiales mais également les nouveaux engagements en termes d’emploi pris par l’entreprise.
En tout état de cause, le renouvellement suppose que l’horaire collectif réduit soit maintenu.
1.1. L’examen préalable des conditions d’exécution de la convention
Pour apprécier la possibilité du renouvellement, vous devez :
1o Vérifier que l’horaire collectif réduit est bien maintenu.
2o Examiner les conditions d’exécution des engagements en terme d’emploi pris dans la convention initiale.
En particulier, vous devrez examiner l’évolution de l’emploi sur la durée de la convention initiale dans le périmètre sur lequel portait l’obligation de maintien de l’emploi, ainsi que l’état de la situation économique de l’entreprise elle-même. Sauf circonstances exceptionnelles, le renouvellement ne peut être envisagé que si l’emploi a été effectivement stabilisé dans le périmètre de la convention.
Pour ce faire, vous pouvez utilement vous référer aux bilans d’exécution des conventions de réduction du temps de travail.
Ainsi s’agissant des conventions Aubry I, l’employeur doit transmettre à l’issue des trois premières années du bénéfice de l’aide, un rapport sur l’exécution des engagements pris. Ce rapport doit notamment mentionner la durée effective du travail, le cas échéant les modalités de prise de congés et doit rendre compte de l’évolution des effectifs de l’entreprise (art. 9 du décret no 2000-147 du 23 février 2000 qui se substitue à l’article 7 du décret no 98-495 du 22 juin 1998).
S’agissant des conventions Robien, l’employeur établit chaque année un bilan des conditions d’application de la convention, portant notamment sur le maintien de l’emploi et la durée effective du travail. Ce bilan doit être transmis à la DDTEFP (art. 7 des conventions).
3o Examiner les conditions d’exécution des mesures de prévention et d’accompagnement des licenciements ou du plan social qui ont permis le bénéfice de la convention initiale.
Il s’agit ici d’examiner aussi bien les conventions conclues avec l’Etat que les engagements pris par l’employeur dans le cadre du plan social. Il convient d’être exigeant sur ce point et de s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement. L’arrêt « Ronéo » de la Cour de cassation du 6 juin 2000 a en effet renforcé la portée des engagements pris par l’employeur dans le plan de reclassement en sanctionnant le non-respect de ces engagements et donc de l’obligation de reclassement (en l’espèce en qualifiant les licenciements sans cause réelle et sérieuse).
1.2. Les nouveaux engagements en terme d’emploi
L’entreprise doit obligatoirement a minima prendre de nouveaux engagements en terme de maintien d’effectif qui peuvent être complétés par d’autres types d’engagements plus qualitatifs.
Dans ce cadre, vous devrez vous assurer que l’entreprise dispose a priori de perspectives lui permettant d’assurer le maintien durable de l’emploi.
1.2.1. Un nouvel engagement de maintien de l’effectif
Cet engagement consiste en un maintien de l’effectif qui ne peut être inférieur au niveau de l’effectif de l’entreprise à la date d’échéance de la convention initiale.
Si l’entreprise ne peut prendre un tel engagement, la convention ne peut en principe pas être renouvelée.
Cependant, vous avez la possibilité, à titre exceptionnel, lorsque l’entreprise est contrainte de diminuer ses effectifs dans le cadre d’une nouvelle procédure de licenciement pour motif économique, de procéder à un renouvellement sur la base d’un engagement de maintien d’un niveau d’effectif minimal qui pourra être inférieur à l’effectif employé à la date de l’avenant à la convention.
Ce renouvellement ne pourra être accordé qu’à la stricte condition qu’il permette de diminuer le nombre de licenciements économiques prévus et d’améliorer le contenu des mesures de reclassement.
Dans un tel cas de figure, le renouvellement doit être accordé compte tenu de l’équilibre économique du projet et des mesures de prévention et d’accompagnement des licenciements. C’est pourquoi il vous appartient de vérifier, dans toute la mesure du possible, s’agissant d’entreprises rencontrant des difficultés économiques, que le plan de redressement est crédible.
1.2.2. Des engagements qualitatifs
Il pourra s’agir par exemple de la résorption de l’emploi précaire, du développement de formations qualifiantes ou certifiantes, de conversion ou également d’une augmentation du taux d’accès à la formation des salariés les moins qualifiés.
De tels engagements sont absolument nécessaires lorsque l’entreprise ne s’engage, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique, qu’à maintenir un niveau d’effectif minimal inférieur à l’effectif employé à la date de l’avenant à la convention.
Ces engagements doivent être quantifiables et mesurables.
1.2.3. La durée des engagements doit couvrir la totalité
de la durée renouvelée du bénéfice de l’aide
En principe, la durée du maintien d’effectif doit recouvrir en totalité la durée du renouvellement (voir II ci-dessous).
Cependant, à titre exceptionnel, si l’entreprise ne dispose pas de visibilité suffisante pour prendre un tel engagement, la durée du maintien d’effectif peut ne couvrir qu’une partie du renouvellement. Dans ce cas, le reste de la période devra être couvert par les engagements qualitatifs.
1.3. Le contenu de l’accord collectif
L’entreprise doit toujours être couverte par un accord d’entreprise ou d’établissement fixant la durée collective à la durée ouvrant droit au bénéfice des allégements, seul à même de pouvoir fonder le renouvellement de la convention.
Les nouveaux engagements (quantitatifs et qualitatifs ainsi que leur durée) devront obligatoirement faire l’objet d’un avenant à cet accord d’entreprise ou d’établissement, ou d’un nouvel accord si le précédent avait été conclu pour une durée déterminée.
En effet, le contenu de l’accord collectif est un des supports essentiels du contrôle de l’exécution des engagements.
Ainsi, aux termes de l’article 2-V du décret du 14 août 1996, la suspension du droit à allégement Robien peut être prononcée en cas de non-respect des engagements en matière d’emploi définis dans l’accord et repris dans la convention.
2 La durée du renouvellement
La durée et le nombre de renouvellements possibles diffèrent selon qu’il s’agit d’une convention Robien ou Aubry I.
2.1. S’agissant des conventions Robien
Les conventions initiales ont été conclues pour une durée de trois ans.
Selon les termes du décret du 14 août 1996 l’allégement est ouvert pour une durée au plus égale à sept ans.
Pour le renouvellement, deux possibilités sont offertes :
- un seul renouvellement d’une durée de quatre ans ;
- un renouvellement d’une durée de deux ans, suivi, le cas échéant, d’un second renouvellement de la même durée.
En effet, s’agissant d’entreprises qui rencontrent des difficultés économiques, il peut être difficile, faute de visibilité, de prévoir des engagements sur une durée de quatre années. C’est pourquoi vous avez la possibilité de procéder au maximum à deux renouvellements dans la limite des quatre ans.
Dans ce contexte, la durée du renouvellement pourra être décidée en fonction de la durée des engagements pris par l’entreprise.
2.2. Les conventions Aubry I
Les conventions initiales ont été conclues pour une durée de trois ans. Elles ne peuvent faire l’objet que d’un seul renouvellement de deux ans. (art. 3-IV, alinéa 5, de la loi du 13 juin 1998).
La durée du renouvellement de deux ans devra être couverte en totalité par les nouveaux engagements (voir point 1-3).
Pour toutes difficultés d’application de la présente circulaire, je vous remercie de contacter la mission du Fonds national de l’emploi (tél : 01-44-38-29-31 ; fax : 01-44-38-34-03, mél : dgefp.mfne@tra-vail.gouv.fr).
| La déléguée générale à l’emploiet à la formation professionnelle, C. Barbaroux |
ANNEXE
TEXTES APPLICABLES EN MATIÈRE DE RENOUVELLLEMENT DES CONVENTIONS DÉFENSIVES CONCLUES
DANS LE CADRE DE L’ARTICLE 39-1 DE LA LOI QUINQUENNALE No 93-1313 DU 20 DÉCEMBRE 1993
(ROBIEN) ET DE L’ARTICLE 3-V ALINÉA 4, DE LA LOI No 98-461 du 13 JUIN 1998 (AUBRY I)
| RÉFÉRENCES | DISPOSITIONS | |
|---|---|---|
| Article 39-1, in fine de la loi quinquennale | « Un décret détermine les conditions d’application du présent article, notamment la durée de l’allégement. » | |
| Article 2-IV du décret no 96-721 du 14 août 1996 | « La durée pendant laquelle l’employeur peut bénéficier de l’allégement est au plus égale à sept ans. Elle est initialement fixée à trois ans et peut être prolongée par avenant à la convention, si la réduction de l’horaire collectif est maintenue et en fonction de nouveaux engagements pris par l’employeur en termes d’emplois. » | |
| Circulaire du 9 octobre 1996, titre II, point 1.4 | « Au terme de la période de trois ans ouverte au titre de l’allégement de cotisations sociales, un avenant à la convention de réduction collective du temps de travail peut être conclu afin de prolonger le bénéfice de l’allégement de cotisations sociales dans la limite maximale de sept ans. Pour cela, un accord d’entreprise ou d’établissement doit être renégocié afin de prévoir la poursuite de l’horaire de travail réduit ; des engagements nouveaux en termes d’emploi devront être souscrits. De plus, il conviendra de s’assurer de la bonne application de l’accord initial, en particulier sur l’exécution du plan social et le respect des engagements pris en matière d’emploi. » | |
| R O B I E N | Questions - Réponses du 28 mai 1999, fiche no 11 | « Le renouvellement doit être l’occasion d’obtenir de nouveaux engagements portant sur l’emploi. Il convient d’examiner à la fois les conditions d’exécution des mesures d’accompagnement des licenciements ou du plan social ainsi que l’évolution de l’emploi sur les trois années dans le périmètre sur lequel portait l’obligation de maintien de l’emploi. Sauf circonstances exceptionnelles, le renouvellement ne peut être envisagé que si l’emploi a été effectivement stabilisé dans le périmètre de la convention qui peut ne pas correspondre au périmètre de l’entreprise. « Il convient également de procéder à l’étude de la réorganisation qui a dû s’opérer dans le cadre de la réduction du temps de travail et de vérifier que l’entreprise dispose de perspectives lui permettant d’assurer le maintien durable de l’emploi. Il peut s’agir d’un nouvel engagement de maintien de l’emploi dont le périmètre et la durée sont à définir, ou bien d’autres types d’engagements comme la résorption de l’emploi précaire ou le développement de formations qualifiantes ou certifiantes. Il convient également de s’assurer que l’entreprise est toujours couverte par un accord d’entreprise ou d’établissement, seul à même de pouvoir fonder le renouvellement de la convention. Les nouveaux engagements pourront faire l’objet d’un avenant à cet accord d’entreprise ou d’établissement. » |
| A U B R Y | Article 3-V, alinéa 4, de la loi du 13 juin 1998 | « L’aide est attribuée pour une durée initiale de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la réduction du temps de travail prévue par l’accord. Elle peut être prolongée par avenant à la convention pour une durée de deux ans conclue entre l’Etat et l’entreprise, au vu de l’état de l’emploi dans l’entreprise et de la situation économique de celle-ci. » |
| I | Article 5-IV du décret du 22 juin 1998 | La prolongation de la durée de l’aide prévue au V de l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée est accordée au vu des conditions d’exécution des mesures de prévention et d’accompagnement des licenciements qui ont permis le bénéfice de la convention initiale. |
Cité dans la RUBRIQUE social général / TITRE « L'indemnité compensatrice versée en contrepartie de la RTT est exclue de l'assiette des cotisations sociales » / jurisprudence / lexbase social n°108 du 19 février 2004 Abonnés