SUR CE :
Sur l'irrecevabilité de la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral soulevée par la société SFR Distribution :
Aux termes de l'
article 564 du code de procédure civile🏛 : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'
Aux termes de l'article 565 du même code : ' les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.'
Aux termes de l'
article 566 du même code🏛 : ' Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. '
En l'espèce, la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral formée par M. [C] dans le dispositif de ses conclusions est nouvelle en appel.
M. [C] ne soulève aucun des motifs prévus par articles du code de procédure civile mentionnés ci-dessus permettant d'en justifier la recevabilité.
La cour constate que cette demande n'est pas destinée à opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger des questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait, qu'elle ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge et qu'elle n'en est pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.
Il y a donc lieu de déclarer cette demande irrecevable en appel.
Sur le rappel de salaire au titre des heures de délégation :
En premier lieu, sur le nombre d'heures de délégation revendiquées par M. [C], ce dernier établit par les bulletins de salaire et leurs annexes versés aux débats, qui ont été édités par la société NC NUMERICABLE elle-même et qui mentionnent explicitement l'intégralité des heures de délégations en litige, par les accords collectifs conclus par la société NC NUMERICABLE en 2014 relatifs aux crédits supplémentaires d'heures de délégations des délégués syndicaux et membres suppléant du comité d'entreprise, par les procès-verbaux de réunions obligatoires des institutions dont le salarié était membre et de réunions organisées par l'employeur, de la totalité du nombre d'heures de délégations (y compris celles de septembre 2014 écartées par le conseil de prud'hommes) qu'il revendique en tant que délégué syndical et membre suppléant du comité d'entreprise en 2014 puis en tant que représentant syndical au comité d'entreprise entre août 2015 et octobre 2016.
En second lieu, sur le montant du rappel de salaire au titre des heures de délégation, en application notamment des
articles L. 2143-17 et L. 2325-7 du code du travail🏛🏛, le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. L'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire.
Par ailleurs, l'accord collectif du 5 mars 2012 'sur les moyens du dialogue social avec les représentants du personnel' applicable au sein de la société NC NUMERICABLE , contient les stipulations suivantes, relatives au 'parcours professionnel des salariés détenteurs de mandats de représentant du personnel' : ' l'appartenance d'un salarié à une assistance représentative du personnel ou à un syndicat ne doit avoir aucune incidence sur son emploi et sur sa carrière professionnelle.(...) L'exercice des mandats représentatifs ne pouvant avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération variable en commissionnement du salarié, celui-ci doit avoir le droit de percevoir une somme fixée en tenant compte, pour la partie de son activité correspondant à ses mandats, au montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps. Ainsi, les éléments de rémunération variable en commissionnement se calculent en deux temps : pour la part du temps de présence du salarié à son poste, elle est calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure du temps dédié au(x) mandat(s) et pour la part réservée à son activité syndicale, l'entreprise doit calculer une moyenne des primes perçues par ses collègues.'
En l'espèce, il ressort des bulletins de paie de M. [C] que le salaire versé pour les heures de délégation accomplies par l'intéressé a été uniquement calculé à partir du montant de la partie fixe de sa rémunération.
La société appelante, alors que la charge de la preuve lui revient, ne justifie pas avoir pris en compte la partie variable de la rémunération pour le calcul du salaire afférent aux heures de délégation en litige en payant à ce titre, en application de l'accord collectif du 5 mars 2012, une somme calculée 'sur la moyenne des primes perçues par [les] collègues' du salarié et par ailleurs en lui assignant des objectifs de rémunération variable réduits.
Il s'ensuit que M. [C] est fondé à demander la condamnation de la société appelante à lui payer la somme de 5 317,41 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures de délégations accomplies depuis septembre 2014. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.
S'agissant des congés payés afférents, la cour ne peut que confirmer le montant alloué par le conseil de prud'hommes, en l'absence de demande d'infirmation de M. [C] sur ce point dans le dispositif de ses conclusions.
Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable sur objectifs pour la période d'avril 2016 à mars 2017 :
Lorsque les objectifs afférents au paiement de la rémunération variable sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci, ainsi que la manière de les mesurer, doivent être formulés de manière claire et précise et être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
En l'espèce, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a estimé que, pour chacun des mois en cause, l'employeur n'avait pas communiqué à M. [C] ses objectif mensuels afférents au paiement de la rémunération variable et qu'il était ainsi fondé à réclamer, pour ces mois, le paiement de la totalité de la rémunération variable afférente correspondant à une atteinte à 100% des objectifs.
En conséquence, il y a lieu de confirmer la condamnation de la société SFR Distribution à payer à M. [C] une somme de 2 687,12 euros bruts à titre de rappel de prime sur objectifs outre la somme de 268,71 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Sur les rappels d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité complémentaire de licenciement, d'allocation de reclassement :
C'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a estimé que eu égard aux rappels de salaire mentionnés ci-dessus, afférents à ses heures de délégation et à sa rémunération variable, M. [C] est fondé à réclamer par voie de conséquence, sur la base d'une rémunération moyenne mensuelle des douze derniers mois de 5 197,56 euros, ces divers rappels d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail et ce en sus des paiements complémentaires opérés par la société SFR Distribution à ce titre en décembre 2018.
Le jugement attaqué sera donc confirmé sur ces chefs.
Sur les dommages-intérêts pour inégalité de traitement en matière salariale :
M. [C] soutient qu'il a été victime d'une inégalité de traitement en matière salariale aux motifs que :
- il n'a pas bénéficié des augmentations individuelles de salaire prévues par les protocoles d'accord sur la négociation annuelle obligatoire (NAO) à compter de l'exercice de ces mandats de représentants du personnel en 2011 et jusqu'en mai 2016, ce qui est une discrimination syndicale ;
- il n'a pas bénéficié d'une augmentation de salaire d'un montant de 360 euros bruts applicables aux autres responsables de secteur ;
Il réclame en conséquence l'allocation d'une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de cette inégalité de traitement.
La société SFR Distribution conclut au débouté de la demande indemnitaire en faisant valoir que que M. [C] n'établit aucune inégalité de traitement.
Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.
En l'espèce, s'agissant de l'absence alléguée d'augmentation du salaire prévue par les accord sur la NAO entre 2011 et mai 2016, M. [C] n'apporte pas d'élément sur la situation de salariés placés dans une situation identique ou similaire et invoque en réalité une discrimination syndicale illicite. Ce moyen, qui est d'ailleurs également soulevé au titre de la demande de dommages-intérêts pour discrimination illicite examinée ci-dessous, sera donc écarté au titre d'une inégalité de traitement.
S'agissant d'une absence d'augmentation de salaire d'un montant de 360 euros bruts, M. [C] se borne à verser aux débats un courriel adressé par l'employeur à une autre salariée le 3 avril 2015 lui annonçant une augmentation de 360 euros bruts 'sur une population de collaborateurs dont tu fais partie', sans toutefois verser le moindre élément permettant de démontrer que cette salariée se trouvait dans une situation identique ou similaire à la sienne. M. [C] ne présente donc pas d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération à ce titre.
En conséquence, il y a lieu de débouter M. [C] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'une inégalité de traitement. Le jugement attaqué sera donc infirmé sur ce chef.
Sur les dommages-intérêts pour discrimination syndicale :
La société SFR Distribution soutient que M. [C] n'a été victime d'aucune discrimination syndicale et qu'il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts afférente. Elle conclut donc à l'infirmation du jugement sur ce point.
M. [C] soutient qu'il a été victime, à compter de l'exercice de ses mandats de représentant du personnel en novembre 2011, d'une discrimination syndicale constituée par :
- l'absence d'application des augmentations individuelles de salaire prévues par les protocoles d'accord sur la négociation annuelle obligatoire (NAO), et ce jusqu'en mai 2016 ;
- lé défaut d'adaptation de ses objectifs afférents au paiement de la rémunération variable à l'exercice de ses mandats de représentant du personnel et à la prise de ses heures de délégation;
- le non-paiement intégral des heures de délégation ;
- le rejet de ses candidatures à des promotions au poste de chef des ventes ou d'ingénieur commercial ;
- 'l'absence d'entretien d'évaluation'.
Il demande, au vu du dispositif de ses conclusions, la confirmation du jugement qui lui a alloué une somme de 10'000 euros à ce titre.
Aux termes de l'
article L. 1132-1 du code du travail🏛, dans sa version au litige : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'
article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008🏛 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'
En application de l'
article L. 1134-1 du même code🏛, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Aux termes de L.1132- 4 du même code : ' Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.
En l'espèce, à titre liminaire, la société SFR Distribution ne conteste pas que M. [C] a exercé des mandat de représentant du personnel à compter de novembre 2011 et qu'il a donc eu une activité syndicale à compter de cette date.
Ensuite, s'agissant de l'absence d'application des augmentations salariales prévues par les accords de NAO, M. [C] soutient qu'il a bénéficié d'augmentations individuelles régulières de 2% par an en moyenne entre 2007 et 2010, puis qu'il a bénéficié d'une augmentation à hauteur de seulement 1% entre 2011 et 2012, alors que les accords de NAO 'ont alloué un budget de 2% aux augmentations individuelles'.
Toutefois, la cour relève que l'accord de NAO pour l'année 2012 ne prévoit pas une augmentation salariale individuelle de 2% et de surcroît de manière systématique mais seulement qu'une somme (dite budget) de 1% de la masse salariale globale de l'entreprise sera allouée à des augmentations individuelles et en privilégiant la situation des salariés non augmentés individuellement depuis 'trois ans et plus'. M. [C], qui a été augmenté dans les trois années précédant 2012 et qui a, par ailleurs bénéficié d'une augmentation de 1% en 2012, ne démontre donc pas de méconnaissance des accords de NAO. Il ne présente donc pas d'éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte sur ce point.
M. [C] soutient ensuite que de 2013 à mai 2016, il n'a plus bénéficié d'augmentation individuelle. Toutefois, là encore, les accords de NAO afférents à cette période ne prévoient pas des augmentations individuelles et de surcroît systématiques mais seulement qu'un pourcentage de la masse salariale globale de l'entreprise est allouée à des augmentations individuelles et en privilégiant la situation des salariés non augmentés individuellement depuis 'trois ans et plus'. Les bulletins de salaire montrent une augmentation de salaire de base en février 2013, (de 2259,14 euros à 2281,73 euros), non critiquée par M. [C] dans son montant, puis une augmentation en mai 2016 à 2783,05 euros, bien au delà des pourcentages revendiqués par l'appelant. L'augmentation ainsi intervenue, alors que M. [C] n'avait pas été augmenté depuis plus de trois ans, est dès lors conforme aux prévisions des accord de NAO. M. [C] ne présente donc pas d'éléments de fait sur ce point.
S'agissant de 'l'absence d'entretien d'évaluation' depuis 2011, M. [C] n'explique pas le fondement d'une telle obligation de l'employeur. Il ne présente donc pas d'éléments de fait sur ce point.
S'agissant du défaut d'adaptation des objectifs afférents au paiement de la rémunération variable à l'exercice de ses mandats de représentant du personnel et à la prise de ses heures de délégation, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, la société n'établit pas le respect de cette obligation.
S'agissant du non-paiement intégral des heures de délégation, ce fait est établi ainsi qu'il a été dit ci-dessus.
S'agissant du rejet de candidatures à des promotions au poste de chef des ventes ou d'ingénieur commercial en 2012 et 2013, ce fait n'est pas contesté par la société SFR Distribution.
M. [C] présente donc sur ces trois derniers points des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale.
Pour sa part, la société appelante ne verse aucun élément prouvant que ces mesures sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il s'en déduit que M. [C] est fondé à invoquer une discrimination syndicale à son encontre.
S'agissant du préjudice, pour ce qui concerne les heures de délégations, un rappel de salaire est alloué à ce titre par le présent arrêt ainsi qu'il est dit ci-dessus. Par ailleurs, pour la période prescrite antérieure à 2014, M. [C] ne peut demander réparation de son préjudice par l'allocation de dommages-intérêts, une telle demande aboutissant à contourner les règles de prescription salariale.
Pour ce qui concerne le défaut d'adaptation des objectifs afférents au paiement de la rémunération variable à l'exercice de ses mandats de représentant du personnel, M. [C] ne produit aucun élément permettant d'évaluer son préjudice salarial.
Pour ce qui concerne le défaut de promotion à des postes de chef des ventes ou d'ingénieur commercial, M. [C] ne verse aucun élément permettant d'évaluer son préjudice salarial.
Dans ces conditions, il y a seulement lieu d'allouer à M. [C] une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination syndicale qu'il a subie.
Le jugement attaqué sera donc infirmé sur ce point.
Sur les dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche :
Selon l'
article L. 1233-45 du code du travail🏛, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Ce délai court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu'il soit exécuté ou non. Par ailleurs, selon l'article L.1233-72 du même code, lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement.
Selon l'article 7.4 de l'accord collectif du19 octobre 2016, relatif à un projet de licenciement collectif pour motif économique prenant la forme d'un plan de départs volontaires, dans le cadre duquel le contrat de travail de M. [C] a été rompu, en cas de conclusion d'une convention de rupture, 'le contrat de travail prendra définitivement fin à l'issue du préavis ou à l'issue du congé de reclassement'.
Selon l'article 7.5 de ce même accord collectif : 'pendant une année le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage par rapport aux autres candidatures externes dans la mesure où il en aura manifesté le souhait, dans les 12 mois qui suivront son départ effectif de SFR distribution'.
Selon l'article 2 de la convention de rupture conclue le 31 mars 2017 entre M. [C] et la société SFR Distribution : 'La cessation définitive du contrat de travail interviendra au terme du congé de reclassement, soit au plus tard, au terme des quinze mois dudit congé.
À cette date :
- le contrat de travail prendra fin et M. [C] [W] cessera de faire parti des effectifs de la société.
- La société remettra aux salariés son certificat de travail ainsi que son attestation pôle emploi (...)'.
Selon l'article 5 de cette même convention de rupture : ' M. [C] [W] bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date à laquelle cesseront les relations contractuelles, à condition d'avoir informé la société, dans ce délai de son désir d'user de cette priorité. Cette priorité concerné les postes devenus disponibles et compatibles avec la qualification du salarié et également ceux qui correspondrait à une nouvelle qualification que M. [C] [W] aurait acquise, sous réserve de l'avoir fait connaître à la société SFR Distribution'.
Il se déduit de ces stipulations de l'accord collectif du 19 octobre 2016 et de la convention de rupture conclue par M. [C] que la priorité de réembauche d'une durée d'un an offerte à ce dernier ne court qu'à compter de la date de la rupture du contrat de travail, soit au terme du congé de reclassement intervenu le 30 juin 2018, et à condition d'en avoir fait la demande au cours de ce même délai.
Or, au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche, M. [C] invoque, d'une part, sa demande de bénéfice de cette priorité faite le 25 avril 2017, et d'autre part, des postes disponibles en juin 2017, soit des faits intervenus pendant le congé de reclassement et avant la rupture du contrat de travail. En outre, M. [C] n'allègue pas l'existence de poste disponibles après la rupture du contrat de travail.
Dans ces conditions, M. [C] n'est pas fondé à invoquer une violation de la priorité de réembauche.
Il y a donc lieu de débouter M. [C] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.
Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé sur ce point.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :
Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il statue sur ces deux points.
En outre, chacune des parties conservera la charge de ses dépens et frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
