MOTIFS DE LA DÉCISION
I - Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture :
Au visa de l'
article 803 alinéa 3 du code de procédure civile🏛 , M. [R] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture du 22 février 2021 afin de permettre l'intervention volontaire de la société ALDI Beaune, venant aux droits de la société Leader Distribution [Localité 3].
Néanmoins, l'alinéa 2 de ce même article dispose que si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.
En l'espèce, la société ALDI Beaune, venant aux droits de la société Leader Distribution [Localité 3] est intervenue volontairement par voie de conclusions du 17 juin 2022 et la cour peut immédiatement statuer sur le tout sans qu'il soit nécessaire de révoquer l'ordonnance de clôture.
La demande sera en conséquence rejetée.
II - Sur l'exécution du contrat de travail :
A - Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur pour la période du 1er janvier 2010 au 5 août 2014 :
L'
article L. 3171-4 du code du travail🏛 dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre des heures supplémentaires, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Considérant que la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail est nulle au motif qu'il y a été soumis à tort et que le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, M. [R] demande la somme de 95 386,76 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires.
En outre, au visa de l'article 5.8 de la convention collective applicable fixant le contingent annuel d'heures supplémentaires à 180 heures et allouant une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50% pour toute heure accomplie au-delà du contingent annuel, il sollicite également la somme de 30 671,96 euros bruts à titre de rappel de repos compensateur.
Nonobstant le fait que, s'agissant de la période considérée, l'intitulé de la demande ("demande de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur pour la période du 1er janvier 2010 au 5 août 2014") est erroné puisqu'il ressort des écritures du salarié (tableau page 27) que la période prise en considération démarre en juillet 2011 et non le 1er janvier 2010, la cour relève que M. [R] ne formule dans le dispositif de ses conclusions aucune demande de nullité de la clause de forfait en jours tel qu'alléguée dans le corps de ses écritures au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur.
Or il est constant que le salarié concerné par une convention de forfait-jours n'est pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail de l'
article L3121-48 du code du travail🏛. Ne s'appliquent pas non plus les dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Seules restent applicables les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire tels que définis par les
articles L3121-16 et L3131-1 du code du travail🏛🏛.
Il s'en déduit que la demande formulée aux seuls titres des heures supplémentaires et des repos compensateurs, outre les congés payés afférents, est infondée et sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
B - Sur le rappel de salaire pour majoration de travail du dimanche :
Au visa de l'article 14 de l'avenant n° 37 du 28 janvier 2011 portant modification de l'article 5.14 de la convention collective applicable, M. [R] soutient que les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l'
article L 3132-13 du code du travail🏛 et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine ont droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20% pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, étant notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit.
Il sollicite à ce titre la somme de 290,20 euros bruts.
La société ALDI Beaune, venant aux droits de la société Leader Distribution [Localité 3], oppose que dès lors que le salarié doit être débouté de ses demandes de rappel de salaires, il sera débouté de sa demande de majoration au titre du travail du dimanche.
Il est constant qu'une convention de forfait en jours est par nature exclusive de l'application des majorations conventionnelles réservées aux salariés assujettis au décompte de leur temps de travail, ceci en contrepartie d'une majoration salariale forfaitaire.
Or il ressort des développements qui précèdent que la convention de forfait en jours figurant au contrat de travail de M. [R] n'est pas privée d'effet, de sorte qu'il ne peut revendiquer l'application des règles conventionnelles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail et ainsi prétendre à une majoration du temps de travail effectué le dimanche.
Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre.
C - Sur la demande de rappel de prime de démarque :
M. [R] soutient que l'avenant à son contrat de travail prévoit le versement d'une prime de démarque mais que consécutivement au rachat des magasins BARAT par le groupe Casino, l'employeur a modifié les règles de calcul de cette prime alors en usage au sein de l'entreprise sans en informer les salariés afin de réduire la masse salariale. Il sollicite à ce titre la somme de 18 293,88 euros bruts.
A l'appui de son affirmation, il justifie du fait que le montant total des primes de démarque versées à l'ensemble des directeurs de la région est passé de 62 504,09 euros brut en 2011 à 13 720,41 euros brut (pièce n° 9).
La société ALDI Beaune, venant aux droits de la société Leader Distribution [Localité 3], oppose que la prime de démarque est une prime contractuelle définie selon les modalités du contrat de travail, à savoir la différence entre le stock théorique et le stock physique, la prime de démarque étant octroyée de manière proportionnelle selon que le taux de démarque se situe entre 0,30 % et 0,80 % et conclut au rejet de la demande.
Elle ajoute et justifie que si M. [R] n'a pas perçu de prime de démarque, c'est parce que ce dernier avait une gestion des stocks désastreuse, ce pourquoi il a d'ailleurs été sanctionné à plusieurs reprises. (pièce n° 2)
Néanmoins, nonobstant le fait qu'il a été sanctionné à plusieurs reprises pour un motif en lien avec sa gestion des stocks, la charge de la preuve d'un usage en vigueur au sein de l'entreprise incombant à celui qui s'en prévaut, M. [R] ne justifie pas de l'usage dont il se prévaut pour le calcul de la prime de démarque.
Il résulte au contraire du point II-4° de son contrat de responsable de magasin Leader Price (pièce n° 4) que la prime de démarque est calculée sur la base de la différence entre le stock théorique et le stock physique et non "sur la différence d'inventaire en pourcentage des recettes théoriques" tel qu'allégué, la prime de démarque étant octroyée de manière proportionnelle selon que le taux de démarque se situe entre 0,30 % et 0,80 %.
En outre, le fait que le montant alloué aux bénéficiaires ait diminué après 2011 n'est en soi pas de nature à justifier que la cause en est un changement du mode de calcul et les nombreux résultats d'inventaire produits (pièce n° 50) ne démontrent pas plus le changement du mode de calcul allégué.
En conséquence, le jugement déféré sera confirmé, par substitution de motifs, en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre.
III - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur :
Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l'employeur est à l'origine de manquements suffisamment graves dans l'exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.
Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas.
Il est jugé de façon constante que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d'une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration.
Au visa de l'
article 1184 du code civil🏛, M. [R] demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant à titre principal les effets d'un licenciement nul, à titre subsidiaire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il formule pêle-mêle à l'encontre de son employeur sept griefs (reconnaissance du statut de travailleur handicapé, surcharge de travail, faits de harcèlement et d'injures, burn-out, inaptitude, manquement de l'employeur à l'obligation de déclaration près des organismes de prévoyance et harcèlement moral) pouvant être regroupés sous les trois thématiques suivantes :
- une surcharge de travail ayant eu pour effet de détériorer sa santé mentale et physique (burn-out) et pour conséquence la reconnaissance du statut de travailleur handicapé,
- des faits de harcèlement moral et injures,
- le manquement de l'employeur à son obligation de déclaration auprès de l'organisme de prévoyance.
S'agissant du manquement de l'employeur à son obligation de déclaration auprès de l'organisme de prévoyance :
M. [R] soutient que sous le prétexte mensonger ne pas disposer des éléments nécessaires pour établir la déclaration de son arrêt de travail auprès de l'organisme de prévoyance, il a été privé de toutes ressources pendant 7 mois et ce malgré plusieurs relances.
A l'appui de son affirmation, il justifie :
- d'un courrier du 2 juin 2015 et d'échanges de courriers électroniques de relance des 28 septembre, 1er, 2, 26 et 28 octobre 2015 (pièces n° 8, 54, 59 et 60),
- de son bulletin de paye du mois d'août 2014 marquant le début de l'arrêt en paye (pièce n° 26),
- de la transmission à son employeur de ses décomptes d'indemnités journalières de sécurité sociale (pièces n° 54 et 58).
L'employeur oppose pour sa part que M. [R] n'a jamais communiqué ses relevés d'indemnités journalières impératives à l'établissement de son dossier de prévoyance et qu'il ne démontre pas en quoi ce manquement, s'il était avéré, aurait empêché la poursuite du contrat de travail.
Néanmoins, s'il résulte des pièces produites :
- d'une part que M. [R] a effectivement transmis à son employeur par courrier du 2 juin 2015 puis par courriers électroniques des 22 juillet, 18 août et 5 octobre 2015 les justificatifs des indemnités journalières perçues par lui, ce que la personne gestionnaire des payes admet dans un courrier électronique du 17 août 2015 (en tout cas jusqu'au 31 juillet 2015 (pièce n° 56) même si elle les lui réclame de nouveau par courrier électronique du 1er octobre 2015 (pièce n° 56), ces éléments contredisent l'argument selon lequel c'est la carence du salarié à compléter son dossier qui a empêché la saisine de l'organisme de prévoyance et caractérise la mauvaise foi de l'employeur,
- d'autre part que la directrice adjointe des payes admet dans un courrier électronique du 2 octobre 2015 que le délai de traitement (de la déclaration auprès de l'organisme de prévoyance) est inacceptable (pièce n° 59),
l'inaction fautive de l'employeur, bien qu'elle ait eu pour effet de priver le salarié de son droit à bénéficier d'une rémunération complémentaire pendant plusieurs mois, ne revêt pas à lui seul un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail, lequel n'a été rompu que le 15 septembre 2017 par son licenciement pour inaptitude.
Dans ces conditions, le grief n'est pas fondé.
S'agissant du harcèlement moral :
Il résulte des dispositions de l'
article L.1152-1 du code du travail🏛 qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.
Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
En l'espèce, M. [R] soutient :
- qu'il travaillait un nombre d'heures bien au-delà des limites légales autorisées et que l'employeur ne pouvait l'ignorer,
- que la surcharge de travail considérable à laquelle M. [R] devait faire face s'est inscrite dans le cadre d'une politique de réduction des coûts,
- les pressions psychologiques ont été intenables lorsqu'il a été convoqué et injurié "comme un moins que rien" par sa hiérarchie : "incapable", "moins que rien", "enculé",
- sa pathologie a été reconnue comme maladie professionnelle,
- il souffre toujours de séquelles permanentes ayant réduit ses capacités à hauteur de 12% et a été reconnu travailleur handicapé.
Toutefois, il résulte des développements qui précèdent qu'en raison de la clause de forfait en jours à laquelle il était contractuellement soumis, M. [R] ne peut se prévaloir d'avoir effectué des heures supplémentaires.
A cet égard, s'il ressort des nombreuses attestations de salariés, fournisseurs ou de clients la confirmation d'une charge de travail et un temps de présence au magasin importants du fait, notamment, d'un manque de personnel, elles ne sont pas de nature à laisser supposer le harcèlement allégué dès lors que M. [R] n'était pas soumis à un temps de travail en heures mais en jours. (pièce n° 66).
Par ailleurs, l'argument tiré du fait que sa pathologie a été reconnue comme maladie professionnelle et qu'il bénéficie à ce titre d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé est inopérant eu égard à l'autonomie des dispositions du code du travail par rapport au droit de la sécurité sociale.
Enfin, il ne ressort pas des pièces produites d'élément n'émanant pas de Aa. [R] lui-même de nature à corroborer l'affirmation du salarié selon lequel il a été injurié, rabaissé et aurait subi des pressions psychologiques (pièces n° 13 et 67).
S'agissant du lien éventuel entre la dégradation de son état de santé et un éventuel harcèlement, si les nombreuses pièces administratives (CPAM) et médicales produites caractérisent sans ambiguïté un syndrome anxio dépressif, les constatations qui y figurent ne font aucun lien avec un quelconque harcèlement (pièces n° 10, 11, 28, 32, 35, 38 à 40, 68 à 71) ou reposent sur les seuls affirmations du salarié (pièce n° 67).
Il ne ressort pas non plus de l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 17 août 2017 de lien entre sa pathologie et le harcèlement allégué, celui-ci se bornant à indiquer d'une part que le salarié "ne peut plus réaliser les tâches antérieures dans l'entreprise LEADER PRICE [Localité 3] actuelle" mais qu'il peut "effectuer les tâches antérieures, dans un contexte différent de l'entreprise LEADER PRICE [Localité 3] actuelle" (pièce n° 36).
Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Le grief n'est donc pas fondé.
Dès lors, il résulte des développements qui précèdent que M. [R] ne démontre pas l'existence d'un ou de plusieurs manquements graves de son employeur empêchant la poursuite du contrat de travail de nature à en justifier la résiliation judiciaire, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
IV - Sur le bien fondé du licenciement :
A - Sur la fin de non recevoir :
A titre liminaire, au visa de l'
article 564 du code de procédure civile🏛, la société ALDI Beaune, venant aux droits de la société Leader Distribution [Localité 3] soutient que M. [R] n'a jamais contesté son licenciement dans le cadre de la première instance puisque cette demande a été effectuée postérieurement à la clôture. Il lui appartenait donc d'engager une nouvelle procédure à ce titre et qu'une telle demande nouvelle en appel n'est pas recevable.
La cour relève néanmoins qu'aucune demande à ce titre n'est formulée dans le dispositif de ces conclusions, de sorte que la cour n'est saisie d'aucune fin de non recevoir.
B - Sur le fond :
M. [R] a été licencié le 15 septembre 2017 pour inaptitude.
- Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé et de son handicap :
L'
article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008🏛 dispose que "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable".
En application des
articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail🏛🏛, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et à l'employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Ces dispositions sont applicables à la période d'essai.
Au visa d'un communiqué de presse du groupe Casino de novembre 2015 annonçant la signature de la charte du réseau mondial "entreprise et handicap" de l'OIT (pièce n° 74) et du chapitre 5 de ladite charte mentionnant l'engagement de "Prendre les mesures adéquates pour permettre aux personnes qui deviennent handicapées alors qu'elles sont déjà employées par I'entreprise de conserver ou de retrouver un emploi" (pièce n° 75), M. [R] reproche à son employeur :
- de travestir les termes de l'
article L1226-12 alinéa 2 du code du travail🏛,
- de ne pas avoir recherché un reclassement externe à l'entreprise, c'est-à-dire au sein du groupe Casino qui compte 6788 magasins en France, par voie de transformation ou d'aménagement du poste de travail, de reclassement à un poste différent ou de mutation,
- de ne pas avoir pris de mesures afin de lui permettre de conserver ou de retrouver un emploi alors que le médecin du travail a déclaré qu'il pouvait continuer à "effectuer à l'extérieur ses tâches antérieures".
Il en résulterait selon lui une "différence de traitement fondée sur I'inaptitude totalement inobjective et absolument non nécessaire, inappropriée en raison de son état de santé, de son handicap contrairement à l'
article L1133-3 du code du travail🏛" s'expliquant par le fait que l'employeur voulait se débarrasser de lui en le licenciant à tout prix et justifiant la nullité de son licenciement.
Néanmoins, M. [R] procède par voie d'affirmation et d'interprétation et ne produit aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination.
Au surplus, aux termes de l'
article L1226-10 du code du travail🏛 dans sa rédaction applicable à l'instance, "lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail".
En l'espèce, il ressort de la procédure que le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude définitif le 17 août 2017 en indiquant expressément "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi".
Dès lors, conformément aux dispositions de l'article L1226-12 alinéa 3 du code du travail, l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur étant réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail, il ne saurait lui être reproché une quelconque discrimination prétendument fondé sur son état de santé et son handicap résultant du fait de l'avoir licencié pour inaptitude et non reclassé.
La demande de nullité du licenciement pour discrimination sera en conséquence rejetée.
- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement :
M. [R] soutient que son employeur a manqué à son obligation de reclassement et sollicite que son licenciement pour inaptitude soit qualifié sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences indemnitaires afférentes.
Il résulte néanmoins des développements qui précèdent et des pièces produites, en particulier l'avis d'inaptitude du 17 août 2017, que l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
La demande de qualification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse sera en conséquence rejetée.
V - Sur les autres demandes pécuniaires :
- Sur la demande de complément d'indemnité de licenciement :
M. [R] sollicite à ce titre la somme de 11 049,43 euros et développe dans ses écritures les explications suivantes :
"M. [R] a été embauché le 7 août 2004 et licencié le 15/09/2017 avec un préavis de 3 mois.
M. [R] compte 13,33 années d'ancienneté en centièmes.
Il a droit à 7,24 mois de préavis, l'indemnité de licenciement étant doublée par application de l'
article L1226-14 du code du travail🏛. [(10*0,25+3,37*1/31]*2
Monsieur [R] demande 126 058,72 euros de rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur sur une période de 36,5 mois, soit 3 432,97 euros brut en moyenne mensuelle.
Monsieur [R] demande un complément d'indemnité de licenciement de 24 854,70 euros (3432,97*36,5)
Le salaire moyen de M. [R] (rappels de salaires compris) s'élève à 6 287,89 euros brut (18 863,67 euros/3).
M. [R] a droit à une indemnité de licenciement à hauteur de 17 228,82 euros multipliée par 2 en raison de la maladie professionnelle, soit la somme de 34 457,63 euros.
L'indemnité de licenciement doit être calculée en incluant les rappels de salaires.
L'employeur a déjà versé à Monsieur [R] une indemnité de licenciement de 23 408,21 euros sur les salaires effectivement versés et lui doit un complément d'indemnité de licenciement de 11 049,43 euros."
La société ALDI Beaune, venant aux droits de la société Leader Distribution [Localité 3], oppose que M. [R] devant être débouté de ses demandes de rappel salarial, il sera débouté de sa demande de rappel de complément d'indemnité de licenciement y afférent.
Néanmoins, étant au surplus précisé que la date d'embauche de M. [R] n'est pas le 7 août 2004 mais le 1er juillet 2005, ce qui fixe son ancienneté à 12 ans, 2 mois et 15 jours (hors préavis), et que l'article 5 de l'annexe I : Employés et ouvriers, personnel de livraison stipule que " la durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois de date à date pour l'ensemble des ouvriers et employés sauf faute grave ou lourde. Le préavis est porté à 2 mois lors du licenciement, hors faute grave ou lourde, d'un ouvrier ou d'un employé ayant au moins 2 ans d'ancienneté. Pour l'application des deux alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 3.13 des dispositions communes. [...]", les demandes de M. [R] à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur étant par ailleurs rejetées, la demande à titre de complément d'indemnité de licenciement sera rejetée.
- Sur la demande de complément d'indemnité de préavis :
M. [R] sollicite à ce titre la somme de 10 298,92 euros bruts et développe dans ses écritures les explications suivantes :
"L'employeur a versé à Monsieur [R] une indemnité de préavis de 8 158,41 euros brut. (pièce n° 65)
Monsieur [R] demande un rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateur à hauteur de 126 058,72 euros brut (95 386,76 + 30 671,96) pour la période de janvier 2011 à mi-juillet 2014, soit sur une période de 36,5 mois, soit une moyenne mensuelle de 3 432,97 euros brut.
Le préavis de Monsieur [R] est de 3 mois, il demande donc un complément de préavis de 10 298,92 euros brut".
La société ALDI Beaune, venant aux droits de la société Leader Distribution [Localité 3], oppose que le salarié devant être débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, il sera débouté de sa demande relative à la revalorisation du préavis.
Néanmoins, la demande de M. [R] à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires étant par ailleurs rejetée, la demande à titre de complément d'indemnité de préavis sera rejetée.
- Sur la demande au titre des congés payés sur rappel de salaire et préavis :
M. [R] sollicite à ce titre la somme de 72 778,90 euros bruts.
Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que les sommes sur la base desquelles il fonde sa demande (rappel d'heures supplémentaires, rappel de majoration pour travail le dimanche, indemnité de complément de préavis et de prime de démarque) ont été rejetées, il en sera de même de la présente demande.
- Sur la demande d'indemnité de travail dissimulé :
Au terme de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'
article L. 8221-5 du même code🏛 relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
L'article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
En l'espèce, M. [R] soutient que son employeur avait parfaitement connaissance qu'il effectuait un nombre important d'heures supplémentaires compte tenu de la charge de travail qui lui était demandée et qu'il l'a fait travailler jusqu'à 290 jours par an alors que son contrat prévoyait un maximum de 216 jours. Considérant que l'élément intentionnel de la dissimulation est de ce fait constitué, et sur la base d'un salaire moyen total qu'il fixe à 6 901,32 euros, il sollicite la somme de 41 407,92 euros.
La société ALDI Beaune, venant aux droits de la société Leader Distribution [Localité 3], conclut au rejet de la demande et oppose que la preuve de l'élément intentionnel ne peut être rapportée et que le salarié ne rapporte pas la preuve d'avoir travaillé autrement que sur les périodes couvertes par les bulletins de paie.
Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que M. [R] ne peut se prévaloir d'avoir effectué des heures supplémentaires, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre.
VI - Sur les demandes accessoires :
- Sur l'exécution provisoire :
M. [R] demande l'exécution provisoire sur l'ensemble de la décision par application des dispositions du code de procédure civile
La société ALDI Beaune, venant aux droits de la société Leader Distribution [Localité 3], oppose que cette demande est incohérente puisque la décision de la cour, si elle emportait condamnation, serait exécutoire de droit.
Les dispositions du code de procédure civile relatifs à l'exécution provisoire n'étant pas applicable devant la cour d'appel, la demande ainsi formulée est donc sans objet et sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point par substitution de motifs.
- Sur la remise des documents de fin de contrat :
Les demandes indemnitaires de M. [R] étant rejetées, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.
- Sur les frais irrépétibles et les dépens :
Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.
Les demandes des parties à hauteur de cour au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.
M. [R] succombant, il supportera les dépens d'appel.
