Le sort des contrats signés mais n’ayant pas encore débuté

• Le chef d’entreprise doit apprécier les modalités d’exécution du contrat de travail, en ayant recours au télétravail lorsque celui-ci est possible ou en faisant bénéficier le salarié du dispositif d’activité partielle, le cas échéant. Dans tous les cas, il convient de distinguer selon la nature du contrat de travail à exécuter, contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.
• Les contrats à durée indéterminée
• Plusieurs hypothèses relatives aux embauches en cours doivent être envisagées :

   

   

  ⇒ Le poste concerné est visé par le dispositif d’activité partielle mis en place ou envisagée au sein de l’entreprise

  Le salarié peut être placé en activité partielle à son arrivée. Dans ce cas, le début de la période d’essai éventuelle est différé.

   

  ⇒ Le poste peut être réalisé en télétravail

  Par principe, le contrat de travail peut débuter à la date prévue, en télétravail. Dans l’hypothèse où le salarié n’est pas en mesure de débuter ses fonctions sans encadrement ou accompagnement physique et/ou qu’il n’est pas possible de le former aux outils du télétravail, le recours à l’activité partielle pour ce salarié n’est pas automatiquement justifié, puisque le Q/R du Gouvernement et les dernières annonces du Président enjoignent tous les salariés et entreprises qui le peuvent à maintenir leur activité.

   

  ⇒ Le poste nécessite une présence physique dans les locaux de l’entreprise

  Le contrat de travail peut débuter à la date prévue. De la même manière, un placement en activité partielle peut être envisagé, dans les limites ci-avant énoncées, s’il peut être justifié que l’encadrement ou l’accompagnement sur place n’est matériellement pas suffisant pour permettre au salarié de débuter ses fonctions.

   

  A savoir. En pratique : de manière générale, il convient de traiter chaque situation de manière distincte et individualisée, en fonction des spécificités du poste et de la situation particulière du collaborateur concerné. A chaque fois que c’est possible et envisageable, il convient d’envisager de différer la prise de poste avec l’accord du salarié.

   

• Les contrats à durée déterminée
• Art. L1243-1, Code du travail

  Les causes de rupture anticipée d’un CDD sont limitativement énumérées par la loi et l’employeur ne pourra invoquer l’épidémie de coronavirus afin de se séparer de son salarié.

   

  ⇒ Modalités d’exécution du CDD

  Dans tous les cas, les possibilités prévues ci-dessus pour les CDI doivent être envisagées selon les mêmes conditions et modalités.

   

  ⇒Conséquences de la disparition du motif du recours au CDD

  la Cour de cassation considère que la cause du recours au CDD s'apprécie à la date de conclusion de celui-ci (Cass. soc., 11 avril 1991, n° 87-41.349 N° Lexbase : A3853ABC).Il ne peut donc être soutenu que les CDD conclus, par exemple, pour accroissement temporaire d’activité ou remplacement d’un salarié absent, s’avèrent sans objet. En revanche, il semble qu’au regard des dernières déclaration de la ministre du Travail, une telle position pourrait être tenue lorsque le CDD concerne une activité interdite aujourd’hui (arrêté du 14 mars 2020, modifié par les arrêtés du 15 N° Lexbase : L4917LWZ et 16 mars 2020 N° Lexbase : L5063LWG) et ce jusqu’au terme de ce CDD.

   

  ⇒ L’impossible rupture anticipée pour cause de force majeure

  Comme explicité ci-avant, l’épidémie et le confinement en résultant ne sont pas des cas de force majeure, la situation ne devrait pas constituer une cause justifiée de rupture anticipée du CDD, et ce d’autant plus que les CDD sont éligibles à l’activité partielle.

   

  A savoir. Pour rappel, Conformément aux articles L. 1243-1 et suivants du Code du travail, le CDD ne peut être rompu de manière anticipée que par : • accord entre l'employeur et le salarié ; • demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI ; • faute grave ; • force majeure ; • inaptitude constatée par le médecin du travail.