[Le point sur...] La prévention des violences sexuelles et sexistes au travail

Mots-clés : prévention • violences sexuelles et sexistes • harcèlement sexuel • agissement sexiste • employeur • CSE • service de prévention et de santé au travail • responsabilité

Lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail suppose de réagir lors de leur survenance et de les sanctionner strictement. Toutefois, l'enjeu premier est bien la prévention. Il s'agit d'un impératif légalement affirmé et soutenu avec force par les magistrats. Le Code du travail n'est toutefois pas exhaustif sur les mesures à mettre en place de sorte qu'il appartient aux acteurs de l'entreprise de multiplier les initiatives en ce sens, à différents niveaux.

Lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail, lesquelles recouvrent des situations potentiellement variées, est une nécessité prioritairement humaine, mais également juridique. La législation sociale et les magistrats œuvrent d’ailleurs en ce sens. Il est à noter que le Code du travail n’identifie pas juridiquement toutes les formes de violences sexuelles et sexistes, mais concentre uniquement son regard sur le harcèlement sexuel [1] et l’agissement sexiste [2]. Toutefois, les violences sexuelles et sexistes peuvent évidemment présenter des traits bien plus larges en entreprise, tels que réprimés par le Code pénal (viol [3], agression sexuelle [4], exhibition sexuelle [5]).

Sur le terrain de l’identification juridique, le Code du travail, par une définition qui a largement évolué au cours du temps [6], précise qu’ « aucun salarié ne doit subir des faits :

• soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

le harcèlement sexuel est également constitué :

- lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

- lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

• soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers » [7].

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail N° Lexbase : L5440KGL souligne aussi que « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Savoir identifier une situation est nécessaire pour la combattre, mais cela ne suffit pas. Prévenir et, s’il le faut, réparer, s’imposent naturellement.

La tolérance n’est pas de mise en la matière et les juges portent un regard toujours plus aiguisé et attentif sur ces violences. Pour exemples récents, preuve en est le licenciement d’un présentateur de télévision à la suite d’une plaisanterie sexiste [8] ou celui d’un animateur de club vacances qui avait tenu des propos qui « visaient systématiquement et de manière répétée des salariées ayant pour point commun d'être des femmes, supposément d'origine magrébine et de confession musulmane, et qui ne pouvaient, dès lors qu'ils revêtent un caractère raciste pour certains, et sexiste pour d'autres, être réduits à des propos triviaux » [9]. De plus, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, sous certaines conditions fixées par les juges. Si la réparation des violences perpétrées s’impose, mieux encore est la mise en œuvre d’une démarche de prévention. Tel est d’ailleurs l’objectif premier du législateur et des juges. La prévention, qui est un impératif pour les différents acteurs de l’entreprise (I.) peut potentiellement prendre diverses formes (II.).

I. Prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail : un impératif pour les différents acteurs de l’entreprise

Si l’employeur est au cœur de la démarche préventive (A.), ce même objectif est poursuivi par d’autres acteurs de l’entreprise (B.).

A. L’employeur, au cœur de l’objectif de prévention

Le texte de l’article L. 4121-1 du Code du travail N° Lexbase : L8043LGY ne saurait être plus clair : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 N° Lexbase : L9247LHX ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés […] ». Or, assurer la sécurité et protéger la santé des salariés suppose de prévenir toute forme d’atteinte et notamment de violence sexuelle et sexiste au travail.

L’article L.  4121-2 N° Lexbase : L6801K9R souligne d’ailleurs la nécessité de « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel […] ainsi que ceux liés aux agissements sexistes ». L’article L. 1153-5 du Code du travail N° Lexbase : L0338LMH précise aussi, dans un texte propre au harcèlement, que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Cette injonction ressort également de la jurisprudence de la Cour de cassation. Il est acquis aujourd’hui que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser » [10]. L’absence de mesures préventives entraine la mise en jeu de la responsabilité de l’employeur, outre le fait de ne pas mettre fin au harcèlement sexuel dont est victime un ou une salariée.

B. La prévention des violences sexuelles et sexistes : l’affaire de tous

Mais l’employeur n’est pas seul responsable de la prévention des violences sexuelles et sexistes dans l’entreprise. La loi invite aussi les membres du CSE à s’approprier cet enjeu fort. L’article L. 2312-5 du Code du travail N° Lexbase : L4409L7G dispose ainsi que la délégation du personnel au comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Résulte de cette mission un droit d’alerte visant expressément ces comportements : si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel [11]. Notons aussi l’obligation légale pour le CSE de désigner un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste [12]. Cette disposition complète la mission générale confiée à ce dernier consistant à contribuer à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle et à susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes [13]. Les représentants des salariés ont aussi un rôle à jouer via la négociation collective. Si les questions relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail sont envisagées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en entreprise [14], ces accords peuvent être le creuset de mesures préventives dans l’entreprise. Notons aussi l’importance de la négociation périodique obligatoire de branche « sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ». Aujourd’hui, la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être évoquée par les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, au moins une fois tous les 4 ans [15]. L’appropriation de l’enjeu de la lutte contre le harcèlement par les branches professionnelles est nécessaire pour permettre d’appuyer les entreprises dans leur propre politique de prévention. Les services de prévention et de santé au travail ont aussi une mission importante en ce qu’ils sont amenés à « conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral… [16].

Si les textes s’accordent à mettre en exergue l’importance de prévenir ces risques, il n’en demeure que la prévention demeure un défi, voire une gageure.

II. Prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail : une gageure

Le Code du travail ne dresse évidemment pas de liste des mesures préventives à mettre en place dans l’entreprise (A.). Néanmoins, des lignes directrices sont tracées de sorte à pouvoir envisager des mesures à différents niveaux (B.).

A. Les orientations limitées du Code du travail

Le droit du travail amène l’employeur à travailler sur différents versants de prévention. Prévenir ces violences suppose tout d’abord de les identifier clairement dans l’entreprise comme de véritables risques professionnels. À ce titre, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) constitue le « pivot de la prévention ». Tel que cela résulte de l’article L. 4121-3 du Code du travail N° Lexbase : L4413L7L, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Harcèlements au travail et agissements sexistes y trouvent naturellement une place. Cette évaluation des risques tient d’ailleurs compte de l'impact différencié de l'exposition aux risques en fonction du sexe. Ce document doit être mis à disposition des travailleurs, des délégués du personnel au comité social et économique (CSE), du médecin du travail et des professionnels de santé autorisés, des agents de l'inspection du travail, des agents des services de prévention des organismes de Sécurité sociale, des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail et, enfin, des inspecteurs de la radioprotection. L'employeur doit aussi indiquer les modalités d'accès des travailleurs au DUERP dans un avis et l'afficher à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, notamment au même emplacement que celui du règlement intérieur quand l'entreprise ou l'établissement en est doté [17]. Lorsque le document unique d'évaluation des risques professionnels n'est pas tenu, ne retranscrit pas les résultats de l'évaluation des risques ou n'est pas mis à jour, l'employeur s'expose à une contravention de cinquième classe [18].

Par ailleurs, le règlement intérieur élaboré par l’employeur et obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, constitue un outil de prévention important. Il rappelle notamment les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes ainsi que l’existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte [19] et doit être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche [20].

Prévenir suppose aussi d’informer. Ainsi, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, toute personne doit être informée par tout moyen du texte de l'article 222-33 du Code pénal N° Lexbase : L6229LLB (délit de harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. L’article D. 1151-1 du Code du travail N° Lexbase : L5646MC4 dispose aussi que l'information précise l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ; du Défenseur des droits ; du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 N° Lexbase : L9804LLP dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés et du référent CSE quand il existe.

La formation des salariés se révèle également fondamentale. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail insistait sur la nécessité d’une « meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail » [21]. Afin d’anticiper une éventuelle aggravation de certaines situations et pour informer les potentielles victimes de harcèlement sexuel, l’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit la désignation, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les prérogatives et moyens des référents manquent toutefois de lisibilité [22].

B. Une prévention possible à différents niveaux

Prévenir les violences sexuelles et sexistes est incontestablement un défi, lequel semble aujourd’hui encore difficile à relever. Selon une enquête menée en 2022 [23], seule une entreprise sur huit seulement a mis en place des mesures adéquates pour prévenir le harcèlement sexuel dans son entreprise. Les efforts sont présents, mais beaucoup reste à faire. Nombreuses sont les études qui témoignent de l’insuffisance des actions menées contre les violences sexistes ou sexuelles au travail. Selon le sondage Opinionway pour Ekilibre Conseil, 45 % des personnes interrogées jugent que leur entreprise ne s’implique pas assez sur ce sujet [24]. Les directions d’entreprises sont dénoncées pour ne pas sensibiliser clairement les salariés et ne pas élaborer une procédure interne de signalement des faits [25].

Rappelons qu’il existe plusieurs niveaux de prévention, de sorte qu’il convient de s’entendre sur le sens donné à ce terme. La prévention primaire vise à supprimer le risque à sa source en réduisant ou éliminant les facteurs de risques présents dans l’organisation. Il peut s’agir d’actions touchant à l’organisation du travail, aux collectifs et relations de travail, au management, au fonctionnement des services. Des mécanismes peuvent être mis en place à l’instar d’un observatoire ou d’un réseau sentinelle par exemple, s’agissant de la prévention des VSST. La prévention secondaire consiste à intervenir sur les stades précoces de l’évolution d’une situation, pour éviter son développement. Les actions visent alors à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux gérer les situations à risques. Plusieurs outils peuvent être instaurés qu’il s’agisse d’une démarche de sensibilisation des salariés, d’informations sur les procédures de traitement des violences sexistes et sexuelles au travail ou l’élaboration d’outils de communication dans l’entreprise. En effet, « lutter contre le harcèlement sexuel implique une formation efficace et solide pour caractériser le harcèlement sexuel et repérer les comportements à risque. Faire de la prévention signifie dès lors faire connaître les mesures réglementaires (lois, convention collective, règlement intérieur, notamment sur le rôle et la responsabilité de l’employeur), les outils de communication existants (chartes, code de bonne conduite, etc.), les mesures organisationnelles envisageables (aménagements des locaux, changements des équipes, déplacements professionnels, etc.), les interlocuteurs possibles pour la victime et les risques de sanctions disciplinaires encourues par l’agresseur » [26]. Parfois, des colloques ou webinaires sont également organisés. Enfin, relèvent de la prévention tertiaire les actions qui interviennent lorsque le dommage a eu lieu en vue d’en limiter les conséquences sur les individus. Il peut s’agir par exemple de mettre en place une procédure de signalement des faits, une cellule psychologique ou des lignes d'écoute qui permettent de traiter les informations remontées par les salariés : « c'est une façon de faire comprendre à chaque collaborateur qu'il ou elle a le droit de s'exprimer sur ces sujets et que la situation décrite sera traitée au plus vite. D'autant que si la situation perdure, on assiste rapidement à une dégradation des conditions de travail et surtout de la santé, psychologique et physique, des salarié(e)s qui subissent ces commentaires voire ces violences » [27].

La commission des violences emportera une réaction nécessaire de l’employeur. Cela supposera alors qu’une enquête soit menée, en vue de décider d’une sanction de l’auteur des faits. Le cadre de la prévention est toutefois alors malheureusement dépassé.

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