Réf. : Convention intersynd., du 27 avril 2005, relative à la convention de reclassement personnalisé (N° Lexbase : L4927G8Y)
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le 07 Octobre 2010
A l'heure actuelle, plusieurs systèmes coexistent en matière de reclassement des salariés :
- les conventions de cellule de reclassement et de congé de conversion du Fonds national de l'emploi (FNE), dont la conclusion est décidée lors de la mise en place du plan de sauvegarde pour l'emploi ;
- le congé de reclassement pour les salariés des entreprises d'au moins 1 000 salariés ;
- le plan d'aide au retour à l'emploi (Pare) anticipé, dit "pré-pare" (défini à l'article L. 321-4-2 N° Lexbase : L8927G7R et instauré par l'article 120 de la loi n° 2002-73 de modernisation sociale N° Lexbase : L1304AW9), pour les salariés des entreprises non soumises à l'obligation de mise en oeuvre d'un congé de reclassement, c'est-à-dire celles de moins de 1 000 salariés. Ce dispositif, qui a remplacé les conventions de conversion, est issu de la convention d'assurance chômage du 1er janvier 2001 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage (N° Lexbase : L4594AQ9). Il permet aux salariés licenciés pour motif économique, ayant au moins 4 mois d'ancienneté, de bénéficier des prestations d'aide au retour à l'emploi pendant la durée du préavis.
Le pré-pare aurait, selon les travaux parlementaires, malgré son coût financier important, montré ses limites. Il convenait donc de revoir ce dispositif (2). La convention de reclassement personnalisé se distingue du pré-pare en particulier en ce que ce dispositif intervient après la rupture du contrat de travail et ne se situe pas pendant la période de préavis. On renoue ainsi avec la logique des conventions de conversion (3).
L'accord national interprofessionnel du 5 avril 2005 permet aux salariés comptant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise d'être éligibles à ce dispositif dans le cadre de l'aide au retour à l'emploi. Seuls les salariés comptant 2 ans d'ancienneté étaient auparavant éligibles aux conventions de conversion dans les entreprises de plus de 1 000 salariés. Les conditions du bénéfice de la convention de reclassement personnalisé ont été précisées par la convention du 27 avril 2005. Le salarié doit :
- justifier de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise (Conv. 27 avril 2005, art. 2) ;
- justifier de périodes d'affiliation correspondant à des périodes d'emploi accomplies dans une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d'application du régime d'assurance chômage. Les périodes d'affiliation sont les suivantes : a) 182 jours d'affiliation ou 910 heures de travail au cours des 22 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) ; b) 426 jours d'affiliation ou 2 123 heures de travail au cours des 24 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) ; c) 821 jours d'affiliation ou 4 095 heures de travail au cours des 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) (Conv. 27 avril 2005, art. 2, renvoyant à l'article 3 du règlement d'assurance chômage annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janvier 2004 N° Lexbase : L1601DPY) ;
- résider sur le territoire relevant du champ d'application du régime d'assurance chômage visé à l'article 3 de la convention d'assurance chômage du 1er janvier 2004 (N° Lexbase : L1532DPG) (Conv. 27 avril 2005, art. 2, renvoyant à l'art. 4-f du règlement d'assurance chômage, annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janvier 2004 N° Lexbase : L1601DPY) ;
- être apte physiquement à l'exercice d'un emploi ;
- ne pas être susceptible de bénéficier de l'aide au retour à l'emploi, versée par le régime d'assurance chômage, pour la durée de 1 277 jours pour le salarié privé d'emploi âgé de 57 ans et plus (Conv. 27 avril 2005, art. 2, renvoyant à l'art. 12 § 1er-d du règlement d'assurance chômage, annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janv. 2004 N° Lexbase : L1601DPY). L'employeur devait proposer une convention de conversion aux salariés ayant moins de 57 ans et ayant au moins 2 ans d'ancienneté, à moins que la convention collective applicable abaisse cette condition d'ancienneté.
Le champ des salariés concernés est celui des salariés visés par une mesure de licenciement pour motif économique.
Les travaux parlementaires suggèrent, conformément à la ligne directrice de la jurisprudence élaborée par la Cour de cassation, que doivent être incluses dans ce champ toutes les ruptures à caractère économique visées à l'article L. 321-1 du code du travail (N° Lexbase : L8921G7K) y compris, par exemple, les départs négociés ou les départs volontaires (4).
L'employeur informe individuellement et par écrit le salarié du contenu de la convention de reclassement personnalisé et de la possibilité d'en bénéficier. La remise de ce document fait courir le délai de 14 jours à l'issue duquel le salarié doit donner sa réponse. Pendant cette période de deux semaines, le salarié bénéficie d'un entretien d'information réalisé par l'Assédic, destiné à éclairer son choix (Conv. 27 avril 2005, art. 4 § 1).
La convention de reclassement personnalisé permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement (C. trav., art. L. 321-4-2 I N° Lexbase : L8927G7R).
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 933-6 du Code du travail (N° Lexbase : L4735DZE), les actions comprises dans la convention de reclassement peuvent être mises en oeuvre et financées par l'utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis à la date de la rupture de son contrat, au titre du droit individuel à la formation (DIF) prévu à l'article L. 933-1 (N° Lexbase : L4730DZ9).
La durée des droits correspondant à ce reliquat, plafonné à 20 heures par année d'ancienneté et 120 heures sur six années, est doublée. Toutefois, l'allocation de formation prévue à l'article L. 933-4 (N° Lexbase : L4733DZC) n'est pas due (C. trav., art. L. 321-4-2 I N° Lexbase : L8927G7R).
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (N° Lexbase : L1877DY8), pose le principe que le DIF est transférable pendant le préavis, donc avant la rupture du contrat de travail, dans des conditions définies à l'article L. 933-6 du Code du travail (N° Lexbase : L4735DZE). A titre dérogatoire, le salarié licencié bénéficiaire d'une convention de reclassement peut utiliser le reliquat des droits qu'il a acquis au titre du DIF après la date de la rupture de son contrat (5). Ce doublement des droits correspondant à ce reliquat pourrait conduire au paiement de 240 heures en cas de non-utilisation des droits du DIF pendant six années : il n'était pas prévu par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 (N° Lexbase : L5508DLL) consacré par la loi du 4 mai 2004. Le but de cette disposition n'est pas tant de mobiliser des moyens supplémentaires au profit de la convention de reclassement personnalisé que de sanctionner le non-usage du DIF par l'entreprise. Celui-ci apparaît, en effet, comme un manquement de l'entreprise à son obligation d'adaptation et de formation des salariés (6).
Le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant l'exécution de la convention de reclassement personnalisé (C. trav., art. L. 321-4-2 I N° Lexbase : L8927G7R). Ainsi, le salarié licencié, en étant placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, pourra mobiliser les droits qui lui restent au titre du DIF. Il bénéficiera d'une affiliation obligatoire à un régime de Sécurité sociale, celui dont il relevait avant son entrée en stage. Enfin, il se verra également appliquer les dispositions du Code de la Sécurité sociale relatives aux accidents du travail et de trajet (7).
En cas d'accord du salarié, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties. Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni délai-congé ni indemnité de préavis, ouvre droit à l'indemnité prévue à l'article L. 122-9 (N° Lexbase : L5559ACU) (C. trav., art. L. 321-4-2 I). Le salarié n'est pas tenu d'effectuer de préavis et ne peut, parallèlement, bénéficier de l'indemnité de préavis, en principe due dans ce cas.
Selon les travaux parlementaires, l'adhésion à la convention de reclassement personnalisé ne prive pas le salarié de son droit de contester la lettre de licenciement et sa motivation, le motif économique du licenciement, les critères relatifs à l'ordre des licenciements et leur mise en oeuvre, le non-respect de la procédure de réembauchage ou, encore, l'absence de reclassement. Ces solutions avaient été retenues par la Cour de cassation s'agissant de l'adhésion du salarié à une convention de conversion (8).
Dans un premier temps, le salarié bénéficie d'un entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de ses capacités professionnelles, dans les 8 jours qui suivent l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé. Cet entretien de pré-bilan est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses "freins" (sic) éventuels (Conv. 27 avril 2005, art. 6).
Dans un second temps, le salarié se voit proposer un "plan d'action de reclassement personnalisé", c'est-à-dire le coeur même du dispositif, son essence. Ce plan d'action comprend un bilan de compétences ; un suivi individuel du bénéficiaire par l'intermédiaire d'un "correspondant" ; des mesures d'appui social et psychologique permettant au bénéficiaire de prendre la mesure des engagements réciproques liés à la convention de reclassement personnalisé ; des mesures d'orientation ; des mesures d'accompagnement ; des actions de validation des acquis de l'expérience ; des mesures de formation incluant l'évaluation "préformative" (sic) prenant en compte l'expérience professionnelle de l'intéressé (Conv. 27 avril 2005, art. 7).
Le bénéficiaire de la convention de reclassement peut, dans une perspective incitative de reprise du travail, conclure un contrat de travail alors qu'il suit un module de formation prévu à la convention de reclassement. Si la rémunération procurée par le nouvel emploi est de 15 % inférieure à celle découlant du précédent emploi, il perçoit une indemnité différentielle de reclassement.
Son montant est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l'allocation spécifique de reclassement et le salaire brut mensuel du nouvel emploi. L'indemnité différentielle est versée pour une période maximale de 8 mois. Elle est plafonnée à 50 % des droits résiduels de l'allocation spécifique de reclassement (Conv. 27 avril 2005, art. 9).
Le bénéficiaire perçoit une allocation spécifique de reclassement égale à 70 % du salaire de référence et au minimum à l'allocation de chômage servie par le régime d'assurance chômage, si l'intéressé avait refusé le bénéfice de la convention de reclassement (Conv. 27 avril 2005, art. 10).
Au cours des trois premiers mois (91 jours), le bénéficiaire voit son allocation majorée, puisque son montant est porté à 80 % du salaire de référence. Sur le montant de l'allocation, est précomptée une participation de 3 %, destinée au financement des retraites complémentaires (Conv. 27 avril 2005, art. 10 et 11).
2. Les obligations à la charge de l'employeur
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés non soumises aux dispositions de l'article L. 321-4-3 (N° Lexbase : L0549AZD), l'employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé.
En sont donc, en principe, exclues les entreprises employant 1 000 salariés et plus, les entreprises de dimension communautaire au sens de l'article L. 439-6 du Code du travail (N° Lexbase : L5330ACE), les groupes au sens de l'article L. 439-1 du Code du travail (N° Lexbase : L6465ACG) astreints à l'obligation de constitution d'un comité de groupe (9).
L'obligation de proposer une convention de conversion était générale. Les salariés en congé parental d'éducation qui faisaient l'objet d'un licenciement économique devaient se voir proposer une convention de conversion (Cass. soc., 6 juillet 1999, n° 97-41.328, Mme Hoyer c/ Société Ordiplast industries et autres, publié N° Lexbase : A6342AGY). L'employeur qui proposait une convention de conversion à un salarié dont le licenciement économique était décidé restait tenu de rechercher les possibilités de reclassement de ce salarié (Cass. soc., 31 mars 1998, n° 96-44.100, Société Bristol Meci c/ M. Devilliers et autre N° Lexbase : A9665AA9).
Ces solutions doivent être transposées au régime juridique de la convention de reclassement personnalisé, étant donné les affinités entre ce dispositif et la convention de conversion.
L'employeur doit informer individuellement et par écrit du contenu de la convention de reclassement personnalisé et de la possibilité d'en bénéficier (Conv. 27 avril 2005, art. 4). La remise de ce document fait courir le délai de 14 jours à l'issue duquel le salarié doit donner sa réponse.
La convention du 27 avril 2005 distingue selon le caractère individuel ou collectif du licenciement économique.
Si le licenciement est individuel, l'employeur remet au salarié le document d'information de la convention de reclassement personnalisé au cours de l'entretien préalable de licenciement.
Si le licenciement est collectif, porte sur plus de 10 personnes sur une même période de 30 jours (donc accompagné de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, C. trav., art. L. 321-2, 2° N° Lexbase : L6109ACA), le document d'information de la convention de reclassement personnalisé est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel, prévue au titre de la procédure de licenciement économique collectif (Conv. 27 avril 2005, art. 4 § 2).
La Cour de cassation a retenu le principe selon lequel la proposition d'une convention de conversion n'était pas en soi suffisante et ne satisfaisait pas à l'obligation de reclassement : le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 mars 1998, n° 95-45.201, Société Imprimerie Durandet autre c/ M. Bouilly et autres N° Lexbase : A2575ACD, Dr. soc. 1998 p.508, obs. R. Vatinet).
La solution reposait sur le principe de l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi et la recherche de son reclassement (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-40.814, Mme Marie-Noëlle Melet c/ Société Jouef industries, société anonyme et autres, inédit N° Lexbase : A8222AHY, CSBP n° 112, arrêt S 382, obs. MH). La Cour de cassation considérait que le bénéfice d'une convention de conversion n'excluait pas le bénéfice des mesures contenues dans le plan social (Cass. soc., 23 mai 2000, n° 97-42.880, M. Quin c/ Société Sucrerie de Berneuil-sur-Aisne, publié N° Lexbase : A9255ATX, Dr. soc. 2000. 792, obs. G. Couturier), parce que les salariés acceptant une convention de conversion n'en bénéficiaient pas moins des dispositions du plan social, à l'exception des mesures ayant le même objet.
Ces solutions, retenues par la Cour de cassation s'agissant des conventions de conversion, doivent raisonnablement trouver à s'appliquer aux conventions de reclassement.
Tout employeur qui procède au licenciement pour motif économique d'un salarié sans lui proposer le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé doit verser à l'Assédic une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés (C. trav., art. L. 321-4-2 II N° Lexbase : L8927G7R). A titre comparatif, il faut rappeler que l'employeur qui procédait au licenciement pour motif économique d'un salarié sans lui proposer le bénéfice d'une convention de conversion devait verser aux Assédics une contribution égale à 1 mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés (C. trav., art. L. 321-13-1, abrogé N° Lexbase : L6128ACX).
La jurisprudence a complété ce régime légal et conventionnel de sanctions par des dispositions propres aux conventions de conversion, qui devraient être transposées aux conventions de reclassement. Outre la sanction administrative, la jurisprudence a admis que la méconnaissance par l'employeur de son obligation de proposer une convention de conversion entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice qu'il appartenait au juge de réparer par l'allocation de dommages-intérêts (Cass. soc., 8 juillet 1997, n° 95-40.062, Mme Entringer c/ Agence Steinmetz, publié N° Lexbase : A4126AA3).
L'indemnité pour défaut de proposition de la convention de conversion pouvait se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 juillet 1999, n° 97-41.743, Mme Rochedieu c/ Société Etilam Gravigny, publié N° Lexbase : A8106AYU). L'indemnité pour défaut de proposition d'une convention de conversion s'ajoutait à celle qui indemnise le préjudice subi à la fois du fait des irrégularités de procédure et de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc., 8 juillet 2003, n° 01-42.170, F-P+B N° Lexbase : A1082C9X, lire Les conséquences du maintien des obligations de l'employeur en matière de convention de conversion, Lexbase Hebdo n° 82 du 31 juillet 2003 - édition sociale N° Lexbase : X5885ABL).
Christophe Willmann
Professeur à l'université de Haute Alsace
(2) A. Gournac, Rapport Sénat n° 39, 2004/2005.
(3) F. de Panafieu et D. Dord, Rapport n° 1930, Assemblée Nationale, 18 nov. 2004
(4) F. de Panafieu et D. Dord, Rapport n° 1930, prec..
(5) A. Gournac, Rapport Sénat n° 39, prec..
(6) F. de Panafieu et D. Dord, Rapport n° 1930, prec..
(7) A. Gournac, Rapport Sénat n° 39, prec..
(8) F. de Panafieu et D. Dord, Rapport n° 1930, prec..
(9) F. de Panafieu et D. Dord, Rapport n° 1930, prec..
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