[Jurisprudence] L'employeur et les différences catégorielles découlant du statut collectif

Même si l'afflux des décisions mettant en cause le principe d'égalité de traitement semble s'être apaisé depuis quelques mois, la Cour de cassation demeure vigilante et censure toujours aussi fermement les cours d'appel qui n'appliquent la méthode imposée depuis le Quai de l'Horloge. Dans une nouvelle décision, rendue le 4 décembre 2013, mettant en cause les différences catégorielles au sein de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité sociale, la Haute juridiction s'inscrit dans la lignée des décisions rendues depuis juin 2011 (I) tout en précisant, de manière utile, les rôles respectifs des parties et du juge dans la recherche des justifications (II).

Résumé L'employeur ne peut justifier une différence de traitement par le seul fait que les salariés ne se trouvent pas dans une situation identique dès lors qu'ils relèvent de conventions collectives distinctes.

I - La grille d'analyse imposée en matière de justification des différences catégorielles

Le contexte. La Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, dans une série d'arrêts rendus le 8 juin 2011, la méthode que doivent respecter les juges du fond lorsqu'ils sont saisis de demandes de salariés qui réclament le bénéfice d'avantages conventionnels dont ils sont exclus en raison de leur appartenance à une catégorie professionnelle : "si la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération" (1).

Par la suite, et exception faite des arrêts rendus le 13 mars 2013 qui ont exclu l'application du principe en matière de protection sociale complémentaire, entre régimes de cadres et de non cadres, la Cour de cassation s'est contentée, pour l'essentiel (2), d'un contrôle méthodologique pour imposer aux juridictions du fond le respect de la grille d'analyse définie depuis 2011 soit pour dénier toute valeur aux différences catégorielles (3), soit au contraire pour les entériner (4).

Explicables, dans un premier temps, par la rétroactivité de la décision de 2011 et l'impossibilité pour les juges du fonds d'anticiper sur les exigences méthodologiques de la Cour de cassation, ces cassations sont devenues problématiques depuis quelques mois dans la mesure où les arrêts censurés avaient été rendus après cette date, montrant la difficulté pour les cours d'appel concernées de rentrer dans le moule défini Quai de l'Horloge (5).

C'est cette fois-ci un arrêt rendu postérieurement à 2011 qui se trouve confirmé ici, même si le fondement de la décision est certainement plus à rechercher dans les règles de preuve applicables à la matière, qu'aux critères mobilisés pour justifier, ou non, les différences.

Les faits. Un salarié de la caisse primaire d'assurance maladie de Paris était en litige avec son employeur sur plusieurs points, notamment sur le bénéfice d'indemnités forfaitaires de repas dont il ne bénéficiait pas, selon les critères prévus par la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité sociale, mais dont il réclamait l'attribution au nom du principe d'égalité de traitement.

La cour d'appel de Paris, dans un arrêt rendu le 20 mars 2012, lui avait donné raison sur ce point, après avoir relevé que l'employeur se contentait de faire valoir que "les deux catégories de personnel relèvent de conventions collectives et d'accords collectifs différents" (6).

Pour justifier le fait que seules certaines catégories de salariés bénéficiaient des avantages litigieux, l'employeur faisait valoir que la situation dont se plaignait le salarié résultait du pluralisme des accords applicables dans l'entreprise, ce qui suffisait à justifier la différence de traitement en résultant. Il reprochait également à la cour d'appel d'avoir dit que la différence n'avait pas a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération, alors, selon lui, qu'il lui appartenait de le faire pour justifier la neutralisation d'un champ d'application considéré comme inégalitaire.

Le rejet du moyen. Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation qui rejette le moyen. Après avoir repris la méthode exigée depuis 2011, la Haute juridiction observe, à la suite de la cour d'appel, que "l'employeur se bornait à soutenir que les agents de direction, agents comptables, ingénieurs conseils et médecins salariés des organismes de sécurité sociale d'une part, et les cadres et agents d'exécution de ces mêmes organismes, d'autre part, ne se trouvaient pas dans une situation identique puisqu'ils relevaient de conventions collectives distinctes", ce qui n'établissait pas l'existence d'une "raison objective et pertinente pouvant légitimer la disparité constatée dans le montant des indemnités de repas décidé que l'employeur ne justifiait ainsi d'aucune".

Le sens du rejet. L'arrêt est intéressant car il permet de bien clarifier ce qui relève du rôle des parties et de l'office du juge, dans les contentieux des différences de traitements (7).

Lorsque le salarié établit l'existence de faits qui laissent supposer l'existence d'une différence de traitement, alors l'employeur, dès lors qu'il n'est pas parvenu à convaincre le juge de la non-pertinence des éléments produits par le salarié, est tenu d'une obligation de justification.

Il supporte alors la charge de cette justification, et très logiquement le risque qui s'y trouve normalement associé. Si l'employeur ne parvient pas à convaincre le juge et qu'un doute subsiste, la différence de traitement dénoncée par le salarié sera alors considérée comme illicite et la condition d'attribution de l'avantage neutralisée.

Ce que précise la Cour de cassation dans cette décision est important : dès lors que l'employeur ne fournit pas de justification suffisante, au regard des critères dégagés en 2011, le juge fait droit aux demandes du salarié, sans avoir à justifier dans sa décision en quoi l'avantage ne remplirait pas les critères de licéité définis.

Cette solution est parfaitement logique dans la mesure où l'illicéité se déduit ici de la pertinence des éléments de fait avancés par le salarié et de la faiblesse des justifications avancées par l'employeur (le pluralisme des sources), le juge n'ayant pas à substituer ses arguments à ceux débattus par les parties.

Ce n'est donc pas au juge qu'il appartient de démontrer l'absence de justification des différences de traitement introduites par l'accord entre les différentes catégories de salariés.

L'objet du différend. L'affaire examinée présente un autre intérêt car elle montre le très large champ d'application du principe d'égalité de traitement, tant au regard des catégories professionnelles que des avantages concernés.

On s'est en effet focalisé, depuis le premier arrêt "Pain" rendu en 2009 (8), sur la principale des distinctions catégorielles, celle des cadres et des non cadres. Mais les catégories professionnelles montrent d'autres distinctions, qui peuvent d'ailleurs en partie recouvrir la précédente, ou non. C'est ainsi qu'a été jugée injustifiée la différence de traitement entre salariés selon qu'ils occupaient, ou non, un "emploi à caractère administratif" pour l'attribution d'une prime de fin d'année (9), ainsi que celle réalisée avec les "personnels sédentaires et [les] agents d'ambiance de la société" concernant le bénéfice de tickets restaurant (10).

Dans cette nouvelle affaire, la différence concernait d'ailleurs d'une part, les agents de direction, les agents comptables, ingénieurs-conseils et médecins salariés des organismes de Sécurité sociale et de leurs établissements et, d'autre part, les cadres et agents d'exécution des organismes de Sécurité sociale et de leurs établissements.

Par ailleurs, et c'est d'ailleurs tout l'intérêt de la consécration d'un principe général de traitement, les avantages concernés sont également les plus divers : indemnités conventionnelles de licenciement, ou de préavis (11), tickets-restaurant (12), prime d'ancienneté (13), de fin d'année (14), ou, comme c'était le cas dans cette nouvelle affaire, indemnités de repas (15).

II - Un employeur dans un entre-deux problématique

Une jurisprudence paradoxale. La situation à laquelle conduit l'application du principe d'égalité de traitement est aujourd'hui des plus contrastées, et nous ne sommes pas totalement persuadés de la cohérence globale de l'édifice tant deux tendances contradictoires semblent se dessiner.

La première, parfaitement illustrée par cet arrêt et qui constitue ce qu'il nous semble être la ligne directrice de la Cour de cassation depuis 2005, consiste à rejeter les justifications formelles, purement juridiques, au profit d'une démarche plus concrète, presque empirique ; voilà pourquoi la Cour de cassation affirme, s'agissant des différences de traitement entre cadres et non cadres, que "la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage" et qu'elle exige que "cette différence [repose] sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence", telles les "spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération" (16).

Dans ces conditions, l'appartenance statutaire, la date d'embauche ou la détention d'un diplôme ne signifient rien en eux-mêmes sans une analyse de la nature de l'avantage en cause et de la situation réelle des salariés.

La seconde tendance, apparue sans doute en réaction à la première, tend à recentrer l'analyse sur les différences de traitement imputables à l'employeur, c'est-à-dire qui ne résultent pas de contraintes juridiques auxquelles il n'est pas en mesure de se soustraire ; on songera ici aux solutions dégagées en matière de protection sociale complémentaire (17) ou de primes statutaires qui n'exposent pas l'employeur à une action en rétablissement de l'égalité dès lors que ces dernières doivent être obligatoirement versées (18).

La confrontation de ces deux courants est des plus problématiques car, si on comprend parfaitement que le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur de traiter pareillement les salariés lorsqu'ils sont placés dans la même situation, au regard d'un même avantage, lorsqu'il met en oeuvre son pouvoir à l'échelon de l'entreprise (ce qui englobe le pouvoir de conclure des accords collectifs, des contrats de travail, ou d'arrêter des règlements intérieurs et des plans de sauvegarde de l'emploi), il semble plus délicat de lui faire grief de dispositions conventionnelles, surtout lorsque celles-ci ont été étendues et que l'employeur en question n'adhère pas à une organisation patronale signataire.

Un principe à tempérer en matière conventionnelle. On comprend alors que le noeud des difficultés concerne l'application du principe d'égalité de traitement en matière conventionnelle, que l'inégalité dénoncée résulte d'un seul et même accord ou du pluralisme des accords applicables dans l'entreprise, compte tenu du caractère catégoriel des dispositions contestées. Dans ces conditions, l'employeur est tenu d'appliquer les accords dont l'entreprise relève, et en même temps rendu responsable des inégalités qui pourraient découler de leur application, ce qui équivaut à faire peser sur ses épaules une obligation de fait de rétablir l'égalité en alignant les avantages par le haut, à tout le moins à l'égard des salariés qui en font la demande, puisque telle est la sanction de la violation du principe (19).

Compte tenu de ce qui nous semble constituer une contradiction dans l'orientation générale de la jurisprudence, il nous semble qu'une clarification s'impose et que la Cour de cassation devrait réserver un sort particulier aux différences de traitement qui résulte de l'application d'un accord collectif, en réservant les condamnations aux seules hypothèses d'atteintes manifestes au principe d'égalité, ce qui préserverait la marge d'appréciation nécessaire des partenaires sociaux sur ces questions délicates.

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(1) Cass. soc., 8 juin 2011, deux arrêts, n° 10-14.725, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3807HT8) et, jonction, n° 10-11.933 à n° 10-13.663, P+B+R+I (N° Lexbase : A3806HT7) et nos obs., La Cour de cassation et les avantages catégoriels : la montagne accouche d'une souris, Lexbase Hebdo n° 444 du 16 juin 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N4332BSA) ; JSL, 2011, n° 303-2, obs. Lhernould ; SSL, 2001, n° 1497, p. 9, obs. A. Lyon-Caen ; JCP éd. G, 2011, p. 934, note D. Corrignan-Carsin ; Gaz. Pal., 2011, n° 168-169, p. 12, note B. Boubli ; D., act., 29 juin 2011, obs. L. Perrin.
(2) Pour une cassation pour violation de la loi, s'agissant d'une mauvaise interprétation de l'accord collectif applicable : Cass. soc., 10 octobre 2013, n° 11-15.608, F-D (N° Lexbase : A6899KMH).
(3) Cass. soc., 7 décembre 2011, n° 10-19.102, F-D (N° Lexbase : A1906H4D) ; Cass. soc., 11 janvier 2012, jonction, n° 10-14.614, n°10-14.615, FS-P+B (N° Lexbase : A5263IA8) et n° 10-15.806, FS-P+B (N° Lexbase : A5265IAA), v. nos obs., Inégalités de traitement dans l'entreprise : l'employeur n'est pas responsable des choix opérés par les pouvoirs publics, Lexbase Hebdo n° 470 du 26 janvier 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N9810BS7) (régimes de retraite) ; Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-19.103, F-D (N° Lexbase : A3862IER) et Cass. soc., 8 mars 2012, n° 10-17.900, F-D (N° Lexbase : A3691IEG) ; Cass. soc., 28 mars 2012, n° 10-28.670, FS-D (N° Lexbase : A0001IHI) ; Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-12.043, FS-P+B (N° Lexbase : A9922IGL) et Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-30.034, FS-P+B (N° Lexbase : A9998IGE), et nos obs., La Cour de cassation et les différences catégorielles : le retour en grâce des cadres, Lexbase Hebdo n° 481 du 12 avril 2012 - édition sociale (N° Lexbase : N1372BTY) ; Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-28.069, F-D (N° Lexbase : A2761KBU) ; Cass. soc., 18 septembre 2013, n° 12-20.014, F-D (N° Lexbase : A4909KLE).
(4) Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-15.101, F-D (N° Lexbase : A7648HYW), v. nos obs., L'égalité de traitement, les cadres et le préavis de licenciement, Lexbase Hebdo n° 459 du 27 octobre 2011 - édition sociale (N° Lexbase : N8355BSA) ; Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-19.685, F-D (N° Lexbase : A5303HZG) ; Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-11.307, FS-D (N° Lexbase : A9939IG9) ; Cass. soc., 30 mai 2012, n° 11-11.092, F-D (N° Lexbase : A5281IMK) ; Cass. soc., 23 mars 2013, n° 11-20.490, FS-P+B+R (N° Lexbase : A5092I9H) ; Cass. soc., 10 octobre 2013, n° 11-15.608, F-D (N° Lexbase : A6899KMH) ; Cass. soc., 20 novembre 2013, n° 12-21.100, F-D (N° Lexbase : A0355KQ9) ; Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-20.246, F-D (N° Lexbase : A4752KQ3).
(5) Cass. soc., 27 mars 2013, préc. ; Cass. soc., 27 novembre 2013, préc..
(6) CA Paris, Pôle 6, 3ème ch., 20 mars 2012, n° S 09/02119 (N° Lexbase : A1751IGX).
(7) Même si le régime applicable aux discriminations doit être distingué de celui applicable au principe "à travail égal, salaire égal" et de celui applicable au principe général d'égalité de traitement, on sait que les règles de preuves ont été unifiées par analogie avec celles dégagées en matière de discriminations. En ce sens notre ouvrage Discriminations et inégalités de traitement dans l'entreprise, éditions Liaisons, coll. Droit vivant, p. 232, 2011, sp. n° 173 s. (discriminations) et 304 s. (à travail égal, salaire égal).
(8) Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675, FS P+B (N° Lexbase : A5734EI9), voir nos obs., Le cadre, les congés payés et le principe d'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 359 du 16 juillet 2009 - édition sociale (N° Lexbase : N0001BLM) ; JCP éd. S, 2009, p. 1451, note E. Jeansen ; Dr. soc., 2009, p. 1169, chron. P.-A. Antonmattéi ; SSL, 28 septembre 2009, p. 16, chron. J. Barthélémy, p. 13, interview P. Bailly.
(9) Cass. soc., 21 novembre 2012, préc..
(10) Cass. soc., 5 avril 2012, préc..
(11) Dernièrement Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-30.034, préc. ; Cass. soc., 30 mai 2012, préc. ; Cass. soc., 19 juin 2013, préc. ; Cass. soc., 18 septembre 2013, préc. ; Cass. soc., 20 novembre 2013, préc..
(12) Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601, FP-P+B sur le sixième moyen (N° Lexbase : A0480D7W) et nos obs., Chaud et froid sur la protection du principe à travail égal, salaire égal, Lexbase Hebdo n° 295 du 7 mars 2008 - édition sociale (N° Lexbase : N3474BEE).
(13) Cass. soc., 27 novembre 2013, préc..
(14) Cass. soc., 21 novembre 2012, préc..
(15) Cass. soc., 10 mars 2013, n° 11-15.608 (N° Lexbase : A6899KMH).
(16) Préc..
(17) Cass. soc., 11 janvier 2012, jonction, n° 10-14.614, n° 10-14.615, n° 10-14.616, n° 10-14.617, n° 10-14.620, n° 10-14.621, n° 10-14.622, n° 10-14.623, FS-P+B (N° Lexbase : A5263IA8) et n° 10-15.806, FS-P+B (N° Lexbase : A5265IAA) : "la cour d'appel a retenu à bon droit que la différence de traitement dont se plaignait M. X ne résultait pas d'un manquement de l'employeur ou de la CIPS au principe de l'égalité de traitement mais trouvait sa cause dans la diversité et l'autonomie des régimes de retraite complémentaire relevant d'organismes distincts et l'évolution de la norme juridique applicable".
(18) Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-17.273, FS-P+B (N° Lexbase : A5832KG4) : "au regard du principe d'égalité de traitement, la seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s'il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l'application de règles de droit public".
(19) Il s'agit ici de la sanction imposée à la condition illicite, considérée par le juge comme étant non écrite, ce qui a pour effet de généraliser l'application de l'avantage désormais débarrassé de sa condition d'attribution. L'employeur a donc le droit d'harmoniser par le haut, mais pas véritablement l'obligation : Cass. soc., 24 avril 2013, jonction, n° 12-10.219 et n° 12-10.196, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A5202KCN) et nos obs., Du rétablissement de l'égalité de traitement, Lexbase Hebdo n° 527 du 16 mai 2013 - édition sociale (N° Lexbase : N7016BTZ).

Décision Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-19.667, FS-P+B (N° Lexbase : A5541KQB). Cassation partielle, CA Paris, Pôle 6, 3ème ch., 20 mars 2012, n° S 09/02119 (N° Lexbase : A1751IGX). Textes visés : principe d'égalité de traitement Mots clef ; égalité de traitement ; différences catégorielles Liens base : (N° Lexbase : E2578ETN)

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